Résultats de recherche

En France, la différence entre cadres et non-cadres structure encore une grande partie du monde du travail, même si les organisations deviennent plus « horizontales » et que la frontières s’estompe. Le statut de cadre ou de non-cadre  ne joue pas seulement sur le titre inscrit sur la fiche de paie. Il influence la rémunération, le temps de travail, la prévoyance, le régime de retraite, le statut hiérarchique… et même l’équilibre vie pro / vie perso. Que vous soyez salarié, consultant indépendant , futur salarié porté ou en pleine négociation contractuelle, comprendre la distinction entre les deux statuts est indispensable pour faire des choix éclairés et déterminer le statut le plus avantageux pour vous. Cadre ou non-cadre : de quoi parle-t-on exactement ? Qu’est-ce qu’un salarié cadre ? Il n’existe pas de définition légale unique dans le Code du travail, mais plusieurs textes et accords permettent de cerner le profil du Cadre . On peut le résumer ainsi : Le cadre a des missions qui s'étendent au-delà de la simple exécution. En pratique, un cadre se distingue souvent par : Le niveau d’études ou l’expertise :  Diplôme bac+3 à bac+5 (ou plus), ou expérience équivalente dans un domaine technique, scientifique, administratif ou de management. L’autonomie dans le travail  : Il organise son activité, prend des décisions, gère des priorités sans validation systématique de sa hiérarchie. Les responsabilités  : Contribution au pilotage de l’activité, gestion de projets, participation à la stratégie, gestion de budgets, reporting à la direction, etc. Le rôle vis-à-vis des autres salariés  Il peut encadrer une équipe, coordonner d’autres collaborateurs, conduire des projets transverses… même si aujourd’hui on trouve également des cadres sans équipe directe. Concrètement, le cadre se situe souvent à l’interface entre la direction et les équipes opérationnelles au sein de l’entreprise. 📚 Pour approfondir les aspects légaux et l'évolution de la définition du statut, consultez l'étude de France Stratégie  sur le statut des cadres et l'emploi : Statut des cadres et aspects légaux  (Document PDF). Qu’est-ce qu’un salarié non-cadre ? Le  statut non-cadre  regroupe les ouvriers, employés, et techniciens, y compris les agents de maîtrise. Les salariés non-cadres occupent des postes opérationnels ou d’encadrement de proximité, avec un niveau de responsabilité stratégique plus limité. En général : Ils sont soumis à la durée légale du travail (35 h), avec décompte horaire. Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées. Le périmètre de décision est plus restreint, même si certains salariés peuvent encadrer des équipes. Le cas particulier du statut « assimilé-cadre » Entre cadre ou non-cadre, il existe une catégorie intermédiaire : l’assimilé-cadre. Il ne s’agit pas d’un cadre « au sens strict », mais : l’employeur lui reconnaît une partie des droits attachés au statut de cadre (prévoyance, protection renforcée, classification plus élevée) sans pour autant lui conférer exactement le même niveau hiérarchique. Ce statut concerne souvent des experts techniques clés pour l’entreprise, des salariés en transition vers un poste de cadre, ou des profils hautement qualifiés. Cette distinction dépend de la convention collective et des accords d’entreprise. Différence entre cadre et non cadre : les critères clés Responsabilités, influence et autonomie C’est le premier marqueur de la distinction entre les cadres et les non-cadres. Pour le cadre : Décisions à fort impact sur l’activité (organisation d’un service, arbitrages budgétaires, stratégie commerciale, etc.). Capacité à orienter ou piloter le travail d’autres salariés. Autonomie importante dans la gestion de son planning et de ses priorités. Pour le salarié non cadre : missions plus opérationnelles avec exécution de tâches prévues, suivi de procédures et une autonomie plus limitée. ☝️ À noter :  dans les organisations modernes, on voit des managers et des cadres sans équipe (experts, chefs de projet), ce qui contribue à rendre floue la frontière cadre / non cadre . Temps de travail : horaires vs forfait jours C’est une différence très concrète au quotidien. Salariés qui ne sont pas cadres : Soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Décompte précis des heures. Les heures supplémentaires sont encadrées par la loi. Cadres : Beaucoup de cadres sont au forfait plutôt qu’aux 35 h classiques. Forfait heures : Fixe un volume d’heures à atteindre. Le forfait nécessite une convention individuelle écrite. Forfait jours : Le temps de travail est calculé en nombre de jours travaillés par an, offrant une plus grande liberté pour gérer ses horaires… mais aussi le risque de journées plus longues sans heures supplémentaires payées. Le nombre de jours exact est défini par accord. Période d’essai et préavis : des durées généralement plus longues Dans la pratique (selon le statut) : Période d’essai  : Cadre : jusqu’à 4 mois, renouvelable une fois. Salarié qui n'est pas cadre :  2 mois pour les employés/ouvriers, 3 mois pour les techniciens ou les agents de maîtrise. Préavis en cas de démission ou de licenciement : Pour le cadre, c’est généralement 3 mois. Pour les salariés non cadre, le plus souvent, c’est 1 mois. Cela signifie que le cadre bénéficie d’un préavis plus long (davantage de rémunération garantie) en cas de rupture. ⚠️ Le revers de la médaille : un préavis plus long rend difficile de partir rapidement lorsqu’une nouvelle opportunité se présente. Rémunération , avantages et image statutaire Globalement, le  salaire des cadres  est plus élevé que celui des salariés qui ne sont pas cadres. Les études de l’association pour l’emploi des cadres  (APEC) montrent un salaire brut médian annuel des cadres de  54 000 €. Les cadres peuvent bénéficier de nombreux avantages : prime de performance, voiture de fonction, téléphone de fonction, etc. ☝️ À rémunération brute équivalente, le net d'un cadre peut être plus faible que celui d’un salarié qui n'est pas cadre, car les cadres cotisent à certains dispositifs (prévoyance, retraite, APEC, etc.). L’image statutaire du cadre reste forte : reconnaissance sociale, légitimité, plus grande facilité à négocier. Cotisation Retraite Cadre et Non Cadre, Prévoyance et Agirc-Arrco : Les différences clés Depuis la fusion des régimes Agirc-Arrco en 2019, tous les salariés cotisent au même régime complémentaire. Les différences de pension de retraite dépendent principalement du niveau de rémunération. En revanche, plusieurs spécificités subsistent pour les cadres : Les cadres paient une cotisation à l’APEC . Taux global de 0,06 % du salaire. Cette structure propose accompagnement, offres d’emploi ciblées, services en cas de chômage.  Prévoyance des cadres obligatoire : L’employeur doit financer au moins 1,5 % d’une partie du salaire pour la prévoyance des cadres. Cette partie de rémunération est limitée au plafond de la sécurité sociale. Cette cotisation couvre principalement le risque décès. Résultat : le cadre dispose en général d’une meilleure protection (notamment en cas de décès ou d’invalidité), mais supporte aussi plus de cotisations, ce qui pèse sur son salaire net. Avantages et inconvénients du statut de cadre Les principaux avantages Rémunération plus élevée en moyenne, avec des perspectives d’augmentation importantes. Autonomie dans l’organisation du travail. Statut valorisant : reconnaissance, crédibilité. Meilleure prévoyance : protection renforcée en cas de décès ou d’invalidité. Perspectives de carrière : accès facilité à des postes de direction. Les principaux inconvénients Charge de travail souvent plus lourde. Possible forfait jours = pas d’heures supplémentaires payées. Responsabilité accrue = pression, stress. Cotisations plus élevées : à rémunération brute équivalente, le net peut être plus faible.   Avantages et limites pour les salariés qui ne sont pas cadres Les points positifs Horaires plus encadrés : 35 heures, heures supplémentaires payées ou récupérées. Meilleur pilotage de l’équilibre vie pro / vie perso. Responsabilité moindre (en général). À rémunération brute équivalente, un salarié qui n'est pas cadre peut parfois toucher plus de salaire net. Les limites Rémunération moyenne plus faible et progression parfois plus lente. Accès plus difficile à certains postes de direction. Moins de protection liée à la prévoyance. Cas particuliers : le statut ETAM et les assimilés-cadres Entre le salarié « de base » et le cadre, on trouve les techniciens et les agents de maîtrise. Ces profils relèvent souvent du statut ETAM  (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise). Le statut ETAM est un s tatut non-cadre mais intermédiaire : ces salariés peuvent avoir une bonne technicité et encadrer des équipes, sans avoir la même responsabilité stratégique qu’un cadre ou les mêmes avantages spécifiques. Comment choisir entre le statut cadre et non-cadre ? Il n’y a pas de réponse universelle. Le bon choix dépend de vos priorités. Posez-vous quelques questions clés : Ce que vous recherchez en priorité :  progression de carrière rapide et responsabilités, ou stabilité et équilibre vie pro / vie perso ? Votre rapport au temps de travail : prêt à accepter des journées longues et variables, ou besoin de repères horaires clairs ? Votre situation financière :  une rémunération brute plus élevée compense-t-elle, pour vous, des cotisations plus fortes et des heures non comptées ? Votre parcours et vos ambitions :  vous visez des fonctions de pilotage stratégique, ou vous souhaitez rester dans l’expertise technique ? Comprendre la différence entre cadre et statut permet de ne pas choisir uniquement « pour le titre », mais en fonction de votre projet professionnel global pour déterminer quel statut sera le plus adapté. FAQ C’est quoi concrètement la différence entre un cadre et un non-cadre ? Un cadre occupe un poste à caractère intellectuel, avec davantage de responsabilités, d’autonomie et d’influence. Un salarié non cadre exerce principalement des fonctions opérationnelles, souvent avec un temps de travail encadré à 35 heures et une prise de décision plus limitée. Comment savoir si on est considéré comme cadre ? On est considéré comme cadre principalement par la classification mentionnée dans son contrat de travail et sa fiche de paie. Il doit correspondre aux critères définis par la convention collective de l’entreprise. Un cadre est-il toujours mieux payé qu’un non-cadre ? En moyenne, oui : le salaire des cadres tout au long de leur carrière est plus élevé. En revanche, à rémunération brute équivalente, un salarié qui n'est pas cadre peut parfois toucher plus de net, car le cadre est généralement soumis à certaines cotisations supplémentaires (APEC, prévoyance cadre, etc.). Il faut donc comparer le net et le package global. Peut-on être cadre sans diplôme bac+5 ? Oui. On peut être cadre par expérience ou par promotion interne, en prenant progressivement des responsabilités de management ou de pilotage. Certaines conventions collectives restent exigeantes sur les diplômes, mais d’autres valorisent davantage l’expérience et la compétence. Peut-on légalement refuser le statut cadre proposé par son employeur ? Oui, vous pouvez légalement refuser le statut cadre.  Le passage à ce statut nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail, ce qui rend l'accord du salarié obligatoire. Le refus est souvent motivé par la volonté de conserver des horaires encadrés et d'éviter le forfait jours, qui supprime le paiement des heures supplémentaires. Quel intérêt d’être cadre pour la retraite aujourd’hui ? Depuis la fusion des régimes, les cadres et les non-cadres cotisent au même régime complémentaire. L’avantage vient surtout du niveau de salaire du cadre : plus celui-ci est élevé, plus il accumule de points et plus sa pension de retraite potentielle est importante. Par ailleurs, le cadre dispose d’une meilleure prévoyance s et d’une protection globale tout au long de leur carrière. Quelle est la différence cotisation retraite cadre et non cadre aujourd'hui ? Depuis la fusion Agirc-Arrco en 2019, les cadres et les non-cadres cotisent au même régime de retraite complémentaire. La distinction réside dans les cotisations annexes : 1.     Prévoyance Cadre :  L'employeur doit verser 1,50 % d'une partie du salaire pour la prévoyance (risque décès/invalidité). 2.     Cotisation APEC :  Seuls les cadres paient une cotisation à l’APEC  (Association Pour l’Emploi des Cadres). Quels sont les inconvénients du statut cadre ? Les principaux inconvénients du statut de cadre sont : une charge de travail souvent plus lourde l'absence de paiement des heures supplémentaires en forfait jours une responsabilité et une pression accrues des cotisations plus élevées qui peuvent réduire le salaire net par rapport à un salarié non cadre à rémunération brute équivalente.

Chez WATT Portage, nous sommes fiers du chemin parcouru et de l'impact positif que nous avons sur la vie professionnelle de nos freelances. Il y a quelques années à peine, WATT Portage n’était encore qu’une jeune pousse animée par une conviction simple : le portage salarial peut être juste, transparent et réellement bénéfique pour les freelances. Aujourd’hui, cette intuition est devenue une réalité. Et ce sont nos consultants, leur confiance et leurs réussites qui ont façonné cette trajectoire. Loin de la simple gestion administrative, nous nous distinguons par une approche éthique et un accompagnement de haute qualité, offrant aux indépendants la sérénité du salariat et la liberté de l'entrepreneuriat.   Notre évolution en chiffres Derrière nos chiffres, il y a des noms, des projets, des missions qui décollent, des reconversions qui réussissent, des freelances qui retrouvent la liberté sans renoncer à la sécurité. Cette croissance n’est pas seulement spectaculaire : elle est le reflet d’un modèle qui fonctionne , d’une relation de confiance qui se construit mission après mission. Multiplié par cinq en trois ans, doublé en nombre de consultants fin 2025…WATT Portage est devenue, presque naturellement, l’une des entreprises de portage les plus dynamiques du secteur — et cela, sans jamais dévier de ses valeurs. La Transparence : notre engagement « Zéro Frais Cachés » certifié Dans un marché où la clarté financière est primordiale, WATT Portage a fait de la transparence une composante essentielle de son ADN. Chez WATT Portage, pas de lignes de cotisations « additionnelle » sur votre bulletin de salaire, pas de marges arrières, pas de compte d’activité illisible. Preuve de cet engagement, l’entreprise est fière d'être doublement labélisée « Zéro Frais Cachés » par la Fedeps. Ce label, reconnu comme le seul référentiel indépendant et fiable du secteur, garantit : L'absence totale de frais cachés  ou de prélèvements dissimulés qui viendraient grignoter le revenu du consultant à son insu. La vérification de nos pratiques sociales, fiscales et comptables par un auditeur indépendant. Choisir WATT Portage, c'est l'assurance d'avoir une vision claire, nette et  juste  de son compte d'activité et de son bulletin de paie. Un Accompagnement Humain & Expert Notre essor est indissociable de la qualité de notre support. L'accompagnement va bien au-delà de la gestion administrative ; il est personnalisé , adapté aux besoins de chacun de nos Portés. Sous l'impulsion de la dirigeante de l’entreprise, Philomène Gaspar , notre équipe met un point d'honneur à vous offrir un suivi de proximité, réactif et humain.   Experte reconnue du portage salarial, Philomène vous guide dans l'optimisation de votre rémunération, la gestion de vos frais professionnels et le développement de votre activité.   Une Révolution digitale : Une nouvelle Plateforme en 2025 L'année 2025 marque une étape clé pour avec la mise en ligne de notre nouvelle plateforme de gestion d'activité entièrement repensée . Cet outil numérique est conçu pour offrir à nos salariés portés une expérience utilisateur inégalée  et simplifier la gestion de leur activité. Il permet notamment : La simulation de salaire en temps réel  : Les Portés peuvent estimer instantanément leur rémunération nette en fonction. Un suivi en ligne du compte d’activité : Consultation simplifiée des soldes, des provisions, de l'état des factures et du recrédit de la TVA sur les frais professionnels. Une gestion simplifiée : Saisie des notes de frais, validation des contrats et édition des comptes rendus d'activité en quelques clics, grâce à une interface sécurisée et centralisée. 🎥 Vidéo de présentation : ici . Cette innovation technologique incarne notre ambition : libérer nos Portés de toute contrainte administrative grâce à des outils de gestion puissants et un support dédié toujours présent, pour qu’ils puissent se concentrer sur la réussite de leurs missions. Une veille constante des évolutions réglementaires du secteur Parce que le portage salarial est un métier qui se construit au rythme des évolutions sociales, fiscales et juridiques, WATT Portage s’engage dans une veille de tous les instants. Au cœur de cet engagement, Philomène Gaspar représente l’entreprise au sein du GAPSE (Groupement des Acteurs du Portage Salarial Éthique), où elle participe activement aux travaux de la Commission juridique.   Cette implication lui permet non seulement d’anticiper les changements législatifs et règlementaires à venir, mais aussi de contribuer aux réflexions qui façonnent l’avenir du secteur. Grâce à cette expertise de terrain, nous offrons à nos salariés portés une activité sécurisée, conforme et parfaitement maîtrisée. En 2025, WATT Portage a mené un Contrôle URSSAF Blanc , réalisé par un ancien inspecteur de l’URSSAF. L’objectif : vérifier et certifier la parfaite conformité de nos pratiques sociales, fiscales et de paie . Ce contrôle volontaire illustre notre volonté d’aller plus loin que les obligations légales, de garantir une transparence absolue et de renforcer la confiance de nos consultants. Une réponse aux questions de la Communauté des freelances Benjamin Bouchet  joue un rôle clé : il accompagne les freelances dans la compréhension de leurs options (Portage salarial, micro-entreprise, SASU…), en les aidant : calculer leurs frais professionnels selon le barème URSSAF comprendre les règles applicables à leur activité fournir des simulations de salaire détaillées et précises , adaptées à leur situation personnelle, leur niveau de frais et leur mode de facturation   À travers des contenus dédiés, des échanges individualisés et des prises de parole régulières auprès de la communauté des freelances, Benjamin rend les offres de portage salarial plus lisibles, plus concrètes, et plus simples à comparer. Son objectif : permettre à chaque freelance de faire un choix éclairé . Un audit gratuit pour les freelances en quête d’éthique WATT Portage apporte ainsi un soutien essentiel aux freelances qui doutent de leur société de portage ou suspectent l’existence de frais cachés. Nous proposons gratuitement  : l’analyse des bulletins de salaire l’analyse des comptes d’activité la vérification de la conformité avec la Convention Collective du Portage Salarial. Cette démarche permet aux consultants d’y voir clair, d’éviter les pièges, et de s’assurer qu’ils évoluent dans une structure réellement éthique. Un service de Conciergerie pour faciliter la vie de nos freelances Parce que le quotidien d’un consultant ne se limite pas à la facturation et à l’optimisation de sa paie, WATT Portage propose également des services d’accompagnement optionnels : ·      organisation des déplacements (réservation d’hôtels, trains, locations de voiture…) ·      gestion déléguée des notes de frais sur notre outil ·      support administratif étendu selon les besoins Un service rare dans le secteur, qui permet aux consultants de se concentrer pleinement sur leur mission.   Nos Portés parlent de nous : une confiance qui se construit jour après jour Au fil des mois, WATT Portage redonne confiance dans le portage salarial. Avec une note moyenne de 4,9/5 sur Google , les retours dessinent un portrait très clair : Une équipe profondément humaine Les consultants parlent d’écoute, de disponibilité, d’une équipe qui répond vite, bien, et qui ne laisse jamais une question sans réponse. Philomène et Benjamin sont régulièrement cités comme des repères rassurants. La transparence comme un gage de confiance Après des expériences parfois difficiles ailleurs, beaucoup disent avoir retrouvé une relation saine : tout est clair, expliqué, sans frais dissimulés, sans pièges. Une organisation fluide L’outil de gestion est qualifié d’intuitif, efficace, “un vrai gain de temps”. Ici, l’administratif n’est plus une contrainte : c’est une mécanique simple et compréhensible. Des avantages qui comptent vraiment CSE, épargne salariale, dispositifs d’optimisation : les consultants apprécient de retrouver les avantages des grands groupes tout en restant autonomes. Optimisation : transformer votre Chiffre d'Affaires en Pouvoir d'Achat Le portage salarial chez WATT Portage est une véritable stratégie d' optimisation de la rémunération  qui permet d'accroître votre revenu net. Grâce à des leviers légaux et avantageux, vous pouvez maximiser votre pouvoir d'achat : Frais professionnels : La déduction des frais liés à votre activité (télétravail, repas, déplacements, matériel) permet de réduire le montant soumis aux charges sociales. Avantages CSE  : L'accès à notre Comité Social et Économique vous offre des avantages comparables aux grands groupes (chèques-cadeaux, réductions, participation aux vacances), transformant des sommes non imposables en bénéfices concrets. Épargne Salariale  : La possibilité d'accéder à des dispositifs d'épargne (PEE, PERCO ou équivalent) pour vous constituer un capital dans un cadre fiscalement avantageux. En combinant ces dispositifs, nous nous assurons que votre statut de salarié porté est synonyme non seulement de protection sociale (chômage, retraite, mutuelle) mais aussi d'une rémunération optimisée .

Le portage salarial confère de nombreux bénéfices aux salariés portés. Ceux-ci ont l’opportunité de cumuler les avantages du statut de salariat et celui de l’entrepreneuriat. En ce sens, le titre-restaurant fait partie des avantages financiers et fiscaux auquel le salarié porté a droit. Dans cet article, nous décryptons pour vous ce qu’est le titre-restaurant et comment vous pouvez y prétendre en étant en portage salarial. Qu’est-ce que le titre-restaurant ? Titre-restaurant : définition et objectif Le titre-restaurant est un dispositif créé pour faciliter l'accès à des repas pendant leurs heures de travail pour les salariés d’une entreprise. Concrètement, il s'agit d'un moyen de paiement , fourni par l'employeur, qui peut prendre la forme d'un ticket papier ou d'une carte électronique rechargeable. Chez WATT Portage, tous nos salariés portés peuvent bénéficier de cet avantage  financier.   L'objectif principal de ce système est de subventionner une partie du coût du déjeuner du salarié. Initialement mis en place pour les employés n'ayant pas accès à un service de restauration sur leur lieu de travail, il s'étend aujourd'hui à un plus grand éventail de situations professionnelles, y compris dans le cadre du portage salarial.  Le fonctionnement des titres-restaurant Le titre-restaurant fonctionne comme un moyen de paiement classique qui s’active au moment de l'achat d'un repas. Son montant est librement fixé par l'employeur. Cette flexibilité s'accompagne d'avantages fiscaux non négligeables : une exonération des cotisations sociales peut être appliquée à hauteur de 50 à 60 %, selon le montant attribué.    Ce système permet à l'employeur de subventionner une partie du coût du repas du salarié de manière efficace et avantageuse fiscalement. Lorsque le salarié utilise le titre-restaurant, le montant préétabli est déduit. Cela simplifie ainsi l'acquisition de repas sans nécessiter de transactions monétaires directes. Cette méthode de paiement s'adapte parfaitement aux besoins des salariés et offre des bénéfices économiques à l'employeur. Les conditions d’attribution des titres-restaurant L'attribution des titres-restaurant aux salariés n'est pas une obligation légale pour un employeur. Il est néanmoins tenu, à partir de 25 salariés, de proposer un système de restauration avec un local équipé d’installations pour conserver, réfrigérer et réchauffer les aliments.   La commission nationale des titres-restaurant (CNTR) définit les conditions d'attribution. Selon la CNTR, les mandataires sociaux ne peuvent prétendre à des titres-restaurant que s'ils exercent également une activité salariée. D’où le fait qu’un salarié en portage salarial peut bénéficier de titres-restaurant.   Ceux-ci sont attribués à raison d'un par jour de travail, à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier. Par exemple, un salarié qui travaille de 9h à 17h, 5 jours par semaine, aura droit à 5 titres-restaurant par semaine. Soulignons par ailleurs que les périodes d'absence, telles que les congés annuels ou les arrêts maladie, neutralisent l'attribution des titres-restaurant pour les jours concernés.   Comment utiliser le titre-restaurant  ? Les titres-restaurant peuvent être utilisés pour couvrir tout ou partie du coût du repas dans plusieurs types de lieux : restaurants ; boulangeries ; traiteurs ; charcuteries ; détaillants de fruits et légumes.    Les produits éligibles incluent les plats cuisinés, les salades préparées, les sandwichs, les fruits et légumes, et les autres produits alimentaires, qu'ils soient immédiatement consommables ou destinés à la préparation d'un repas.   Les titres-restaurant sont personnels et ne peuvent théoriquement être utilisés que par le salarié titulaire. Leur utilisation est limitée à 25 € par jour et est généralement possible les jours ouvrables, sauf exception liée au travail dominical ou aux jours fériés.   Si on évoque le format des titres-restaurants, les paiements effectués avec une carte ou une application débitent le montant exact du repas, tandis que pour les titres papier, le commerçant n'est pas tenu de rendre la monnaie. De plus, les titres sont en principe valables dans le département de travail du salarié et les départements limitrophes, sauf dispositions particulières de l'employeur pour des déplacements professionnels.   L'acceptation des titres-restaurant est à la discrétion des commerçants, et chaque établissement peut définir sa propre liste de produits payables par ce biais. Quels sont les avantages du titre-restaurant ? Le principal atout des titres-restaurant est son avantage fiscal significatif. Pour les employeurs, ces titres représentent une méthode de rémunération complémentaire qui bénéficie d'exonérations fiscales et sociales, ce qui en fait un choix économiquement avantageux comparé à une augmentation directe du salaire.  Pour les salariés, les titres-restaurant constituent un moyen économique et pratique de se nourrir, et augmentent leur pouvoir d'achat sans alourdir leur charge fiscale. Ainsi, ils sont une solution gagnant-gagnant qui offre des bénéfices financiers aussi bien pour les employeurs que pour les employés. Titre-restaurant et portage salarial Dans le cadre du portage salarial, les titres-restaurant constituent un levier d'optimisation salariale intéressant. L'exonération de 60 % des cotisations sociales sur leur valeur est un atout majeur pour augmenter le salaire net sans alourdir la charge fiscale. Cette optimisation financière représente un avantage significatif de la dualité des statuts de salarié et d'entrepreneur, inhérente au portage salarial. Elle permet aux professionnels de bénéficier à la fois de la sécurité d'un statut salarié et de l'autonomie d'un entrepreneur. C’est un moyen pour le salarié porté d’optimiser sa rémunération nette grâce à des dispositifs fiscaux avantageux comme l’épargne salariale.   Envie d’en savoir plus sur les avantages du portage salarial ?   Sources :   https://www.economie.gouv.fr/entreprises/titres-restaurant   https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059   https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-titres-restaurant.html

Le portage salarial est un véritable atout pour l’activité indépendante en télétravail. En plus de ses avantages propres, l’administration fiscale a mis en place une indemnisation télétravail permettant aux indépendants portés de bénéficier de cette compensation financière. Dans cet article, WATT Portage vous aide à y voir clair sur l’ indemnisation télétravail en portage salarial  : définition, modes de calcul, justificatifs… Qu’est-ce que le télétravail ? Le télétravail, pour un travailleur indépendant, c'est l'opportunité d'exercer son activité sans les contraintes d'un lieu fixe. Vous pilotez vos projets depuis votre domicile, un café, ou un espace de coworking qui stimule votre créativité.    Grâce aux technologies actuelles, vous restez connecté à vos clients, partenaires ou fournisseurs, où que vous soyez. C'est une vraie liberté ! Avec une bonne connexion Internet et les bons outils, chaque lieu peut devenir votre espace professionnel.    Le télétravail n'est pas seulement une tendance chez les indépendants, c'est un choix qui allie flexibilité, autonomie et un bon équilibre entre travail et vie personnelle. L’indemnisation télétravail en portage salarial Quand on pense au télétravail en tant qu'indépendant, l'idée d'une indemnisation peut sembler un peu étrange. Après tout, qui indemniserait l'indépendant sinon lui-même ? Cependant, il est important de comprendre que le concept d' indemnisation du télétravail va au-delà d'un simple salaire. Il s'agit de compensations destinées à couvrir les frais engendrés par le travail à domicile  ou en dehors des locaux traditionnels : électricité, chauffage, matériel, connexion Internet, etc. Ces frais peuvent rapidement s'accumuler et grignoter votre rentabilité.  Heureusement, certains dispositifs et structures, comme le portage salarial , proposent des solutions pour indemniser ces coûts , garantissant ainsi une meilleure sérénité financière pour les indépendants en télétravail.   Est-il obligatoire d’indemniser le télétravail ? Il n’y a aucune obligation en la matière. Cependant, pour un indépendant porté, il est opportun de prendre en compte cet avantage. En effet, l’indemnisation télétravail prend une dimension différente d’un salarié classique d’une entreprise.    Ainsi, l’indemnité du télétravail entre dans la catégorie des frais professionnels engagés par un salarié . L’avantage principal : elle est exclue de la base de calcul des cotisations (plafonnée à 50 % pour certains frais). Comment calculer l’indemnité de télétravail ? L’un des avantages du portage salarial, contrairement au statut d’ autoentrepreneur par exemple, est de pouvoir déduire ses frais professionnels. En tant qu’indépendant porté, il est alors essentiel de comprendre comment se calcule l’indemnisation télétravail  pour s’assurer une juste compensation des coûts associés. Pour cela, il existe deux approches :     👉 Un remboursement forfaitaire  par jour de télétravail ou semaine de télétravail.  👉 Un remboursement au réel contre fourniture de justificatifs.  📌 L’indemnisation télétravail forfaitaire Celle-ci est fixée à 2,60 € par jour de télétravail. Elle est plafonnée à 10,40 € par semaine ou à 57,20 € par mois. L'avantage majeur ? L'allocation forfaitaire versée par la société de portage, comme WATT Portage, est exonérée de cotisations et contributions sociales . C'est donc une option simple et sans tracas administratif. 📌 L’indemnisation télétravail aux frais réels Ici, l'indemnisation est basée sur les coûts réels engagés  pour le télétravail. Cette méthode nécessite de fournir des justificatifs détaillés, et chaque calcul doit être validé par la société de portage. Il est important de proratiser ces frais en fonction du nombre de jours effectués en télétravail pendant le mois. Les formules de calcul   👉  Formule de calcul pour un salarié porté locataire  :   ((Loyer mensuel charges comprises + Assurance habitation) x Superficie pièce à usage professionnel) / Superficie totale du logement.    👉  Formule de calcul pour un porté propriétaire  :   ((Valeur locative + Taxe foncière + Assurance Habitation) x Superficie de la pièce à usage professionnel) / Superficie totale du Logement. Les justificatifs à fournir pour l’indemnisation télétravail aux frais réels Lorsque vous optez pour une indemnisation télétravail en portage salarial  basée sur les frais réels, il est indispensable de fournir des documents justificatifs. Ces derniers permettent d'attester des dépenses liées à votre activité en télétravail et d'assurer une transparence dans le calcul.  Vous êtes locataire Contrat de bail  : ce document est nécessaire pour déterminer la superficie totale de votre logement et, par extension, celle dédiée au télétravail. Assurance habitation  : elle permet de justifier du coût mensuel de cette assurance, un coût directement lié à votre activité. Attestation sur l'honneur  : ce document, que vous rédigez, atteste de la superficie de la pièce que vous utilisez à des fins professionnelles. Quittance de loyer  : elle est utilisée pour justifier du montant exact de votre loyer, charges comprises. Vous êtes propriétaire Valeur locative brute  : elle sert de base pour remplacer le coût du loyer dans le calcul. Taxe foncière sur les propriétés bâties  : ce justificatif est essentiel pour déterminer le coût annuel lié à votre bien. Assurance habitation  : tout comme pour le locataire, elle permet de justifier du coût mensuel de cette assurance. Attestation sur l'honneur (deux types) : la première pour attester de la superficie de la pièce à usage professionnel et la seconde pour la superficie totale du logement. Comment WATT Portage m’accompagne-t-il en tant que travailleur indépendant ? WATT Portage se positionne comme un véritable soutien pour les travailleurs indépendants, les guidant à travers chaque étape de leur vie professionnelle.   🔸 Accompagnement administratif  : grâce à WATT Portage, les démarches administratives deviennent un jeu d'enfant. De l'inscription à la gestion des factures, tout est simplifié pour permettre aux professionnels de se focaliser pleinement sur leur activité.   🔸 Soutien financier  : la gestion financière peut être un défi. Avec WATT Portage, non seulement les indépendants bénéficient d'une aide pour optimiser leurs revenus, mais ils sont également assurés d'une indemnisation juste pour leurs frais de télétravail.   🔸 Accompagnement continu  : quelle que soit l'étape professionnelle, WATT Portage est là, offrant des conseils et un soutien adapté aux besoins changeants des indépendants.   Avec WATT Portage, l'indépendance professionnelle rime avec sérénité.   Source :  URSSAF   concernant le remboursement des notes de frais

SOMMAIRE À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant 2025 : que dit la réglementation ? Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2025 ? Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Avantages pour l’entreprise en 2025 Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés Plafond des titres restaurant chez Watt Portage FAQ À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant en 2025 : 7,26 € par titre Participation de l’employeur  : 50 % à 60 % de la valeur des titres (conditions d’exonération). Valeur faciale  pour une exonération maximale : entre 12,10 € et 14,52 € . Plafond de dépenses (plafond d’utilisation) : 25 € par jour  et par salarié (depuis le 1er octobre 2022). Supermarchés  : les titres restaurant couvrent les denrées alimentaires (y compris non directement consommables) jusqu’au 31/12/2026. Plafond d’exonération du titre restaurant 2025 : que dit la réglementation ? Le plafond d’exonération est le montant maximal que l’employeur peut financer par titre sans cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2025, le nouveau plafond est de 7,26 €. Pour exonérer la contribution de l’employeur, la part employeur doit être comprise entre 50 % et 60 %  de la valeur du titre restaurant. Au-delà de ce montant, la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations.  🎯  Conséquence pratique  : pour bénéficier de l’exonération, la valeur maximale du titre-restaurant doit être comprise entre 12,10 € et 14,52 €. Exemples simples 14,52 €  → part employeur de 50 % , soit 7,26 €  → exonération OK . 13,00 €  → part employeur de 60 %,  soit 7,80 € , mais cap à 7,26 €  → au-delà de cette limite, le surplus est soumis à cotisations. 12,00 €  → part employeur de 60 % , soit  7,20 €  → exonération OK jusqu’à 7,26 € .   📌  Astuce RH  : viser 12.10 € avec 60 %  de part employeur (soit 7,26 € ). C’est simple et conforme à la réglementation. C'est la pratique de Watt Portage Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2025 ? L’objectif est de revaloriser le dispositif face à l’inflation  et préserver un déjeuner de qualité. En 2024 , le plafond d’exonération était de 7,18 €  et a été revalorisé à   7,26 €  le 1 er janvier 2025. Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Chaque salarié peut utiliser jusqu’à 25 € de titres-restaurant par jour , quel que soit le nombre de tickets ou de paiements effectués. Au-delà de ce montant, le complément doit être réglé par un autre moyen de paiement. Modalités d’utilisation Supports acceptés  : carte, application mobile ou tickets papier. Règles des commerçants  : certains peuvent imposer un montant minimum, limiter le nombre de titres ou exclure certains produits. Dimanches et jours fériés  : utilisation interdite par défaut, sauf si l’employeur active l’autorisation pour les salariés concernés. 🤔 Carte ou tickets papier ? La carte est plus pratique et permet un paiement au centime près alors que les chèques papier ne donnent pas droit au rendu de monnaie. ☝️ Bon à savoir :  plusieurs émetteurs (Swile, Edenred etc.) activent le paiement mixte : 25 € en titres, le surplus en CB. Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Depuis le 18/08/2022, l’usage est élargi à toutes les denrées alimentaires, y compris non directement consommables (farine, pâtes, riz, œufs). Cette mesure est prolongée jusqu’au 31/12/2026.   ⚠️ Sont exclus : alcool, non-alimentaire et certaines catégories précises selon l’émetteur. Avantages pour l’entreprise en 2025 La hausse du plafond d’exonération renforce l’intérêt d’accorder les titres restaurant à vos collaborateurs. Motivation & fidélisation Les titres-restaurant sont perçus comme un avantage social majeur. Augmenter la valeur des titres dans la fourchette 12,10–14,52 € améliore la satisfaction et la fidélisation. Optimisation fiscale et sociale Le respect des conditions d’exonération (part employeur au financement 50–60 %, plafond d’exonération 7,26 €) permet d’être exonérée de cotisations sociales sur la contribution patronale. Adapté à tous les modes de travail Au bureau, en télétravail ou en déplacement, le financement des titres restaurant reste flexible et compatible avec l’organisation hybride. Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Choisir la valeur faciale   entre 12,10 € et 14,52 € . Fixer la part employeur ( patronale au financement des titres ) à 50–60 %   sans dépasser 7,26 €  (plafond d’exonération). Mettre à jour  la note de service, les avenants si besoin et votre SIRH / logiciel de paie. Paramétrer  votre émetteur : plafond 25 € par jour, jours autorisés, exclusions ou non des dimanche et jours fériés. Informer  les collaborateurs Pensez à tracer vos décisions (utile en cas de contrôle). Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Voici les émetteurs  les plus connus en France (carte/app et/ou chèques) : Swile  (ex Lunchr) Edendred Ticket Restaurant® Pluxee (ex Sodexo Pass Restaurant) UpDéjeuner de UpCoop  (Groupe Up) Bimpli  (racheté par Swile)   Tous proposent désormais des solutions dématérialisées avec carte et application sur téléphone pour suivre le plafond, l’utilisation et le solde. Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés En portage salarial, le titre restaurant est un levier d’optimisation de la rémunération nette . Il permet d'augmenter son pouvoir d’achat  des salariés portés. La part patronale est déductible des cotisations URSSAF et de l'impôt sur le revenu (dans les limites fixées par la réglementation). Concrètement, cela allège les dépenses alimentaires du quotidien, tout en restant simple à gérer. Plafond des titres restaurant chez Watt Portage Chez Watt Portage , le plafond et la valeur des titres sont systématiquement positionnés au maximum autorisé afin d’optimiser l’exonération pour l’employeur et le pouvoir d’achat du salarié porté.   Le plafond est réévalué chaque année. FAQ Quel était le plafond 2024 ? En 2024, le plafond d’exonération était de 7,18 € par titre. Quel est le plafond d’exonération depuis le 1er janvier 2025 ? e plafond est de 7,26 € par titre. La participation de l’employeur doit rester entre 50 % et 60 % pour être exonérée de charges sociales. Quel est le plafond de dépenses côté salarié ? Le plafond en vigueur est 25 € par jour (depuis le 1er octobre 2022). On peut régler jusqu’à 25 € par jour en titres, puis compléter par un autre moyen. Ticket / carte restaurant : que se passe-t-il au-delà de 25 € ? Certains émetteurs proposent le paiement mixte : 25 € en titres et bascule sur la CB au-delà. Dimanche et jours fériés : quelle réglementation ? Par défaut, l’utilisation n’est pas autorisée. Toutefois, l’employeur peut autoriser son utilisation. Les titres restaurant sont-ils soumis à l’impôt sur le revenu ? Le titre restaurant n’est pas imposable dans la limite des règles applicables (plafond d’exonération, part employeur conforme). D’où son intérêt pour le pouvoir d’achat.

Le salariat déguisé  ste l’un des angles morts du travail indépendant avec l'explosion du freelancing et des plateformes numériques.  Derrière une « prestation »  en apparence libre, nombre d’ auto-entrepreneurs exécutent leurs missions comme des salariés  : horaires imposés, process dictés, reporting disciplinaires. Le problème est qu'ils ne bénéficient pas des droits qui vont avec (congés payés, assurance chômage, retraite). Côté entreprises, une relation mal cadrée peut entraîner la requalification devant les prud’hommes, avec régularisations sociales et sanctions lourdes  à la clé. Dans cet article, on fait le point :  définition, signaux d’alerte, risques juridiques et financiers, et solutions  concrètes pour sécuriser les collaborations – des bonnes pratiques contractuelles aux alternatives comme le portage salarial . SOMMAIRE Qu’est-ce que le salariat déguisé d'un travailleur indépendant ? Pourquoi requalifier une relation de travail en salariat déguisé ? Le critère central : le lien de subordination Le critère économique : dépendance à un seul client Règle des 3 ans de mission Comment reconnaître une situation de salariat déguisé (check-list) ? Jurisprudence & droit européen : requalification en salarié et cas de salariat déguisé Quels sont les risques du salariat déguisé et les sanctions ? Se protéger quand on est indépendant Côté entreprises : éviter la requalification sans perdre en flexibilité Que faire si vous suspectez un salariat déguisé ? Portage salarial : l’alternative sécurisée FAQ Qu’est-ce que le salariat déguisé d'un travailleur indépendant ?   Le salariat déguisé désigne la situation où un indépendant exécute une mission sous le lien de subordination (ordres, contrôle, sanctions), dans des conditions identiques d’un salarié, mais sans ses protections (Code du travail). Cette confusion expose à la requalification en contrat de travail et à des sanctions.   👉 On parle de salariat déguisé en micro-entreprise lorsque l’auto-entrepreneur exécute la mission selon des règles internes fixant les conditions d’exécution du travail.   Pourquoi requalifier une relation de travail en salariat déguisé ? Qualifier une relation en salariat déguisé permet de rétablir le bon cadre juridique quand un indépendant travaille en réalité sous subordination.   Pour le travailleur indépendant, c’est l’accès aux droits du salarié.   Côté employeur, il subit la requalification . Elle entraîne condamnations  et régularisations . La sécurisation n’existe que si l’entreprise agit en amont. Le critère central : le lien de subordination Ce lien de subordination  relève d'une subordination juridique.  Un lien de subordination entre le client et le prestataire se déduit d’indices concrets : pouvoir de direction, les conditions d’exécution imposées, contrôle et capacité de contrôler l’exécution et d’infliger des sanctionner. La Cour de cassation le définit ainsi comme l ’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, contrôler l’exécution et sanctionner les manquements ( Cass. soc., 13 nov. 1996, n°94-13.187 ). Dans ce cas, la requalification en contrat de travail peut être demandée, avec requalification de la relation en relation de travail en salariat. En clair : si la relation s'assimile à du salariat dans les faits , la requalification est possible, peu importe  l’étiquette « prestataire ». Le critère économique : dépendance à un seul client La dépendance à un seul client est un marqueur fréquent du salarié déguisé. Un indépendant réellement autonome  choisit ses clients et ses tarifs . Une exclusivité de fait (ou imposée) et un chiffre d'affaires concentré sur un donneur d’ordre sont de forts signaux de dépendance. Cette dépendance économique accroît les risques encourus de requalification lorsqu’une action judiciaire chercher à démontrer un cas de salariat déguisé. Règle des 3 ans de mission On évoque parfois une  présomption de salariat au-delà de 3 ans de missions continues  pour un même client . Ainsi, la politique d’achats de beaucoup de grands comptes limite à 3 ans  la durée des missions.   Ce n’est pas en soi une règle légale  mais un usage contractuel.   La  durée  de la mission peut en effet alimenter le faisceau d’indices   et  augmenter le risque de requalification . Toutefois, la longueur de la mission ne suffit pas à elle seule sans autres indices ( Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-16.462 )  ⚠️ Tirée de cette règle jurisprudentielle portage salarial, la durée d’une prestation est limitée à 36 mois par le Code du travail, ce qui balise la relation. Comment reconnaître une situation de salariat déguisé (check-list) ? Les preuves d'une situation de salariat déguisé se fonde sur les conditions d'exécution du travail. Cochez ce qui s’applique à la situation : Horaires imposés  ou horaires de travail contrôlés par le client. Lieu de travail imposé (locaux du client) + matériel du client  obligatoire. Pourvoir du client de contrôler l'exécution et de sanctionner  (le freelance doit rendre des comptes sous peine de sanctions) Processus imposés au-delà d’un contrôle qualité classique (ordres, directives détaillées). Intégration dans l’organigramme : adresse mail interne, badge, accès SI, réunions d’équipe. Exclusivité explicite ou de fait : interdiction de travailler pour d’autres. Tarifs unilatéraux décidés par le client sans  marge de négociation.  ⚠️ Fixer des objectifs  et des deadlines  est autorisé  dans une relation B2B. Ce qui fait basculer la relation en "salariat déguisé", c’est la gestion quotidienne imposée  (horaires, méthodes, discipline). Jurisprudence & droit européen : requalification en salarié et cas de salariat déguisé   Des décisions ont requalifié des  chauffeurs VTC  et coursiers  en salariés lorsque la plateforme fixait les tarifs, contrôlait étroitement l’activité et sanctionnait les refus.    👉  2 décisions emblématiques rappellent la sévérité des juges : Uber (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316)  — requalification en contrat de travail  au regard du lien de subordination  (tarifs imposés, contrôle, sanctions). Deliveroo (CA Paris, 2 juill. 2025)  — condamnation pénale pour travail dissimulé  confirmée en appel (amende et dommages-intérêts), illustrant que le pénal  peut s’ajouter aux conséquences civiles. La Cour d’appel de Paris ( 18 janv. 2024 ) a retenu la requalification pour une consultante exerçant « en indépendante » mais exclusivement  pour un cabinet, avec ordres, contrôle, tarification unilatérale  et intégration poussée. La directive européenne « travail des plateformes » vise une  présomption de salariat  sous conditions, en cours de transposition en France. Son objectif est de mieux protéger les travailleurs et clarifier les relations.  💡  Pour aller plus loin :  Étude doctrinale, Recueil annuel des études 2024  – La définition du contrat de travail… à l’ère des plateformes numériques .   Quels sont les risques du salariat déguisé et les sanctions ? Un cas de salariat déguisé entraîne les conséquences suivantes :   Requalification du contrat de service en contrat salarié : le conseil de prud’hommes peut requalifier la relation en contrat de travail (souvent en CDI) si un lien de subordination est établi. Requalification de la rupture du contrat de service en licenciement sans cause réelle et sérieuse Rappels de rémunération  : versement des salaires et indemnités alignés sur un poste salarié (heures supplémentaires, congés payés, primes, indemnités de rupture  : préavis, licenciement, etc.). Charges sociales  : régularisation URSSAF des cotisations sociales (part patronale + majorations / pénalités) comme si l’activité avait été effectuée par un salarié déclaré. Dommages et intérêts  : en cas de préjudice (procédure irrégulière, rupture fautive…), l’entreprise peut être condamnée à indemniser le travailleur. Pénal (cas graves) : risque d’amende (jusqu’à 225 000 € pour une personne morale, 45 000 € pour une personne physique) et emprisonnement (jusqu’à 3 ans), fermeture administrative temporaire, suppression des aides publiques jusqu’à 5 ans et remboursement des aides perçues sur les 12 derniers mois.   Se protéger quand on est indépendant Contrat de prestation de services précis (et signé) Parties, objet détaillé, périmètre  de la mission, livrables, deadlines, tarifs  et modalités de révision, propriété intellectuelle, sous-traitance, confidentialité, résolution des litiges. Clauses clés  : non-exclusivité , liberté d’organisation, absence de subordination, critères de qualité (plutôt que process imposés). Preuves d’autonomie au quotidien Fixation libre des horaires  et du lieu   Matériel propre Gestion personnelle des méthodes N égociation  des tarifs. Diversifier  la clientèle E-mail pro personnel  (éviter @ client.com ) Privilégier les comptes rendus de résultats plutôt que les comptes rendus d’activité  (éviter les timesheets) Côté entreprises : éviter la requalification sans perdre en flexibilité En tant qu'employeur, le travail en salariat déguisé peut être évité. Vous devez : Cartographier  vos freelances et niveaux de risque (exclusivité, adresses internes, badges, matériel, reporting disciplinaire…). Établir une politique d’achat clair vis-à-vis des freelances avec des modèles de contrats  alignés avec cette politique (objectifs et résultats plutôt que moyens et processus). Éviter : adresses e-mail internes, badges permanents, intégration à l’organigramme, sanctions disciplinaires. Acheter une prestation  (scope, livrables, résultats) et pas « du temps » de travail. Alternative :   avoir recours au portage salarial  pour les besoins longue durée avec intégration opérationnelle. Que faire si vous suspectez un salariat déguisé ?   Pour un Freelance 1.     Auditer votre situation avec la checklist ci-dessus. 2.     Rassembler des preuves  : emails, consignes détaillées, plannings imposés, restrictions clients, rémunération unilatérale, attestations. 3.     Consulter un avocat en droit du travail. 4.     Saisir le conseil de prud’hommes  pour une requalification (et rappels/indemnités), si nécessaire. 5.     Anticiper les impacts (allocations, trésorerie) et sécuriser l’avenir (diversification, portage). Pour une entreprise 1.     Réévaluer les relations à risque (indices de subordination / exclusivité). 2.     Revoir la politique RH : contrats B2B, charte, contrôles périodiques. 3.     Rectifier les situations les plus risqués : transformer en contrat de travail  si besoin ou basculer ces contrats en portage salarial . Portage salarial : l’alternative sécurisée Le portage salarial  exercé dans les conditions légales  est explicitement exclu   du   délit de marchandage  et du prêt illicite de main-d’œuvre . C’est expressément prévu  par l’ article L1254-6 du Code du travail.   En portage salarial , le contrat commercial de prestation  doit reprendre les éléments négociés  entre le freelance  (salarié porté) et l’entreprise cliente. Il doit impérativement mentionner l’identité du salarié porté . C’est une obligation légale  (art. L1254-23 du Code du travail) qui distingue le portage d’une sous-traitance « classique » (ou c’est le contraire car on évite de mentionner l’identité du prestataire personne physique réalisant la prestation). FAQ Quels sont les 3 critères du salariat ? Les trois critères juridiques du salariat sont : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination caractérisé par le pouvoir de donner des ordres, contrôler l’exécution et sanctionner les manquements. Le client peut-il imposer des horaires à un freelance ? Non. Il peut fixer des objectifs et des échéances mais pas gérer l’organisation quotidienne du travail du freelance.   Un indépendant peut-il n’avoir qu’un seul client ? Oui, mais ça peut se révéler risqué : dépendance économique + faisceau d’indices pouvant entraîner la requalification du contrat de sous-traitance en contrat salarié. Adresse e-mail interne et badge donnés à un freelance, c’est grave ? Pris isolément, ce n’est pas décisif, mais cumulés à d’autres indices (horaires, sanctions, reporting), cela peut entrainer une requalification du contrat de service en contrat salarié.   Quelle différence entre contrôle qualité et subordination ? Le contrôle qualité vérifie le résultat du service rendu. La subordination impose et pilote les moyens (ordre, contrôle disciplinaire, sanction).   Le portage salarial évite-t-il la requalification ? Il réduit fortement le risque. Le portage salarial est exclu des délits de marchandage et de prêt illicite de main-d’œuvre.  La relation juridique est salariée entre le consultant porté et la société de portage, et commerciale entre la société de portage et le client.   Comment dénoncer un salariat déguisé ? Pour dénoncer un salariat déguisé, réunissez des preuves (horaires imposés, consignes, exclusivité, e-mails), puis saisissez le conseil de prud’hommes pour demander la requalification du contrat. Vous pouvez alerter la DREETS et signaler à l’URSSAF (travail dissimulé). L’accompagnement par un avocat est recommandé.

Vous vous apprêtez à démissionner et vous vous interrogez sur le sort de vos congés payés ? Peut-on poser quelques jours de vacances pendant son préavis ? Le préavis est-il prolongé en cas de prise de congés payés ? Les jours non pris sont-ils payés à la fin du contrat ?   Lors d’une démission, la gestion des congés payés obéit à des règles précises fixées par le Code du travail. Cet article fait le point sur tout ce que vous devez savoir pour comprendre vos droits et éviter les mauvaises surprises au moment de démissionner. Démission et congés payés : un duo pas si simple ! Démission : rappel des règles   La démission  est un acte unilatéral par lequel un salarié met fin à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il n’a pas à justifier sa décision . Pour être valable, la démission doit être clairement exprimée , idéalement par écrit afin d’en conserver une preuve en cas de contestation (soit par courrier recommandé, soit par remise en main propre contre décharge).   Pour sécuriser cette démarche et faire valoir ses droits (notamment en matière de congés payés ou d’indemnités), il est recommandé de bien connaître les dispositions prévues par le Code du travail.   Préavis en cas de démission   Principe   En droit du travail français, le préavis en cas de démission désigne la période qui s’écoule entre la notification officielle de la démission à votre employeur   et la fin effective de son contrat de travail .   Lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) décide de démissionner, il est en principe tenu de respecter un préavis. Ce délai de préavis permet à l’employeur d’anticiper le départ et d’assurer la continuité de l’activité. Durant cette période, le salarié doit continuer à exercer ses fonctions dans les conditions prévues par son contrat de travail.   💡  Bon à savoir :  A l’issue de votre préavis, l'employeur doit vous remettre tous les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte , attestation France Travail).    Quelle est la durée du préavis de démission ? La durée du préavis n’est pas définie par la loi de façon générale. Il n’existe pas de formule universelle, car tout dépend des règles conventionnelles ou contractuelles applicables.   La durée de ce préavis est généralement fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise. Toutefois, si le contrat de travail stipule un délai plus court – et donc plus favorable au salarié – c’est cette durée réduite qui s’applique. À défaut de disposition conventionnelle ou contractuelle, on se réfère aux usages de la profession (c’est-à-dire aux pratiques courantes du secteur) pour déterminer la durée du préavis. La loi n’a pas défini de durée de préavis de démission applicable à tous les secteurs : seules certaines professions spécifiques (par exemple les journalistes ou les représentants de commerce) font l’objet de dispositions légales fixant un préavis minimum.   Pour connaître la date de fin de contrat, vous pouvez utiliser le simulateur officiel de préavis disponible sur service-public.fr .   Durant toute cette période de préavis, le salarié est tenu de continuer à exercer ses fonctions normalement jusqu’au dernier jour, et l’employeur maintient sa rémunération habituelle.   📌  Exemple  :Un salarié envoie sa lettre de démission en recommandé le 3 juin 2024. L’employeur la reçoit le 5 juin. Il est soumis à un préavis d’un mois. Le préavis débute donc le 5 juin et se termine le 4 juillet 2024 inclus.   Sauf en cas de dispense écrite de l’employeur, le salarié est tenu d’exécuter son préavis. Enfin, la prise de jours de congés peut en affecter la durée selon le moment où ils ont été posés.   Enfin, un arrêt de travail pour maladie, un congé de maternité ou l’exercice du droit de grève pendant la période de préavis n’en prolonge pas la durée, de sorte que la relation de travail prendra fin à la date initialement prévue malgré ces événements.   🤔  Démission ou licenciement :  Les règles prévues par le Code du travail concernant le préavis en cas de démission s’étendent également aux situations de licenciement ou en cas de départ à la retraite.   Quels sont les cas de démission sans préavis ? Le préavis peut être supprimé dans des cas spécifiques prévus par la loi : Une démission pendant un congé maternité En cas de faute grave de l’employeur (prise d’acte de rupture ou résiliation judiciaire du contrat). Cas de force majeur Cas de salariée en état de grossesse   En outre, certains statuts ou conventions collectives peuvent prévoir des dérogations spécifiques, par exemple pour les assistants maternels, les VRP ou les journalistes. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions applicables à sa situation avant la démission.   Droit à congés payés même en cas de démission   En France, tout salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou en intérim, à temps plein ou partiel, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Cela représente une durée des congés payés égale à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines de congés payés) par an. Ce droit est garanti par le Code du travail, et une démission, même avec un préavis en cours, ne peut pas le remettre en cause. Que les congés aient été posés, validés ou non, ils restent dus au salarié.   💡  Bon à savoir Depuis la loi du 24 avril 2024 (intégrée à l'article L3141-5-1 du Code du travail ), les salariés en arrêt maladie – qu’il soit d’origine professionnelle ou non – continuent d’acquérir des congés payés. Cette réforme fait suite à une décision de la Cour de cassation, alignant le droit français sur les règles européennes (directive 2003/88/CE). Concrètement, un salarié en arrêt maladie classique cumule 2 jours ouvrables de congés par mois (dans la limite de 24 jours par an), tandis qu’un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle donne droit à 2,5 jours sans plafond. En cas d’impossibilité de prendre ses congés à cause de l’arrêt, une période de report de 15 mois s’applique, à compter de la date d’information par l’employeur. Les salariés peuvent aussi réclamer rétroactivement leurs droits depuis décembre 2009, sous certaines conditions. Une évolution majeure à connaître pour sécuriser ses droits aux congés, même en cas d’arrêt prolongé.   Un salarié peut-il prendre des congés payés durant le préavis de démission ? Congés posés avant la notification de la démission Si vous avez posé des congés payés avant de remettre votre démission  et que ces jours ont été validés par l’employeur , vous avez le droit de les prendre aux dates prévues. Toutefois, cela a un impact direct sur votre préavis de démission .   Le préavis est suspendu durant vos congés . Cela signifie que les jours de congé ne sont pas comptabilisés durant le préavis. Ainsi, sauf dispense écrite de votre employeur, la durée totale du préavis est prolongée de la durée des congés . 1 850 141 démissions en 2024 selon la DARES. Ce principe s’applique lorsque la notification de démission est faite avant le début des congés  et que ces derniers interviennent en cours de préavis . Le préavis débute donc normalement, est interrompu pendant les congés payés, puis reprend une fois ceux-ci terminés.   📌  Exemple :   Julie a posé 5 jours de congés du 10 au 14 juin 2025, validés par son employeur bien avant sa démission. Elle notifie officiellement sa démission le 3 juin 2025, et son employeur la reçoit le même jour. Son préavis d’un mois commence donc le 3 juin. Toutefois, comme ses congés sont pris pendant cette période et qu'ils avaient été validés en amont, le préavis est suspendu durant ces 5 jours . Résultat : la fin de son préavis est repoussée au 8 juillet 2025 , et son contrat prendra fin à cette date.   Congés posés après la notification de la démission  Si vous n’aviez pas posé de congés avant votre démission, vous pouvez tout de même demander à prendre des jours de congés pendant votre préavis . Cependant, cela nécessite l’accord de votre employeur  : il ne peut pas vous les imposer, et vous ne pouvez pas non plus l’exiger unilatéralement.   Deux scénarios sont possibles, à définir d’un commun accord  entre vous et votre employeur :   Les congés sont pris sans suspension du préavis  :Le préavis continue de courir normalement pendant vos jours de congés. Dans ce cas, la fin de contrat reste inchangée , et vous pouvez quitter l’entreprise à la date initialement prévue. Vous percevez une indemnité de congés payés pour la période concernée, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis. Les congés suspendent le préavis  :Si vous et votre employeur convenez que les congés suspendent le préavis, alors celui-ci est prolongé d’autant de jours  à l’issue des congés. Cela retarde donc la date de fin de contrat.   💡  Notre conseil : toute décision doit faire l’objet d’un accord écrit  pour éviter tout malentendu. Cette souplesse permet d’adapter la fin du contrat à votre situation, tout en respectant les droits de chaque partie.     📌 Exemple : Thomas démissionne le 5 août 2025. Son préavis est d’un mois, il doit donc quitter l’entreprise le 5 septembre. Il lui reste quelques jours de congés payés. En accord avec son employeur, il décide de prendre ces congés du 19 au 30 août. Il travaille normalement jusqu’au 18 août, puis part en vacances pendant les deux dernières semaines de son préavis. Comme le préavis n’est pas suspendu  pendant ses congés, la fin de son contrat reste fixée au 5 septembre 2025 , comme prévu initialement.   Poser des congés après démission ? Attention : ce n’est plus un droit mais une demande à faire valider. L’employeur peut-il obliger un salarié à poser ses congés pendant son préavis ? Non, l’employeur ne peut pas vous imposer de prendre vos congés payés pendant votre préavis de démission.  Même s’il peut accepter une demande de congés formulée par le salarié durant cette période, il ne peut en aucun cas forcer celui-ci à solder ses jours de repos restants. Prendre des congés payés pendant le préavis doit toujours résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur . Sans cet accord, le salarié est en droit de refuser la pose de congés sur cette période.   Le salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? Oui, il est tout à fait possible de démissionner pendant vos congés payés.  Aucune disposition légale ne vous interdit de notifier votre démission alors que vous êtes en vacances.   Que vous soyez en congé payé, en RTT ou même en arrêt maladie, vous pouvez formuler votre décision de quitter l’entreprise.   Pour que votre démission soit prise en compte, elle doit simplement être claire, non équivoque  et  notifiée à votre employeur. La date de réception par l’employeur fait foi pour déterminer le début du préavis .     💡  À savoir :  vos congés ne remplacent pas le préavis. Si vous démissionnez pendant vos vacances, le préavis commence à la date de réception de la démission , mais il ne court pas pendant la période de congés. Il commencera donc à votre retour , sauf accord spécifique entre vous et votre employeur.     Comment être dispensé d’effectuer son préavis ? La dispense de préavis doit être validée par l’employeur.  Vous pouvez faire une demande écrite pour quitter votre poste avant la fin du préavis. Si votre employeur accepte, cette dispense met fin à votre contrat à la date convenue, sans que vous soyez tenu d'effectuer les jours restants.   Si la dispense est à votre initiative, vous ne percevrez pas l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, si c’est l’employeur qui vous libère de votre obligation de préavis, il devra vous verser cette indemnité , correspondant au salaire que vous auriez perçu pendant cette période.   Fermeture de l'entreprise pour congés annuels Vous avez démissionné et votre préavis coïncide avec une fermeture annuelle de l’entreprise  (souvent en été ou à Noël) ? Dans ce cas particulier, même si vous êtes contraint de poser des congés, votre préavis n’est ni suspendu ni prolongé .   Autrement dit, la période de congés payés imposée par la fermeture se superpose au préavis , sans en décaler la fin. La loi considère que vous n’êtes pas responsable de cette interruption, c’est pourquoi vous ne perdez aucun droit . Votre employeur est alors tenu de vous verser deux types d’indemnités : L’indemnité compensatrice de congés payés , comme pour tous les salariés pendant la fermeture. L’indemnité compensatrice de préavis , pour les jours que vous n’avez pas pu travailler du fait de la fermeture de l’entreprise.   📌 Exemple : Lucas démissionne le 2 juillet 2025. Son préavis d’un mois court jusqu’au 2 août. Or, son entreprise ferme pour congés annuels du 5 au 25 juillet, ce qui l’empêche de travailler pendant 21 jours. Malgré cette fermeture, le préavis n’est pas prolongé. Il se termine bien le 2 août 2025, comme initialement prévu. Lucas perçoit une indemnité compensatrice de préavis pour la période non travaillée, ainsi qu’une indemnité de congés payés liée à la fermeture de l’entreprise.   Démission et congés payés non pris Lorsque vous quittez l’entreprise, vous avez droit au paiement des congés payés non pris. Le reste des congés payés acquis mais non utilisés doit vous être indemnisé. Cette règle s’applique même en cas de démission ( article L3141-28 du Code du travail ) , afin de garantir que le salarié ne perde aucun droit lié à ses congés.   Concrètement, votre employeur vous verse une indemnité compensatrice pour solder vos congés payés en cas de démission, calculée sur la base du nombre de jours non utilisés. Cette indemnité figure sur votre solde de tout compte  (STC).   Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés Deux méthodes de calcul sont légalement prévues. L'employeur doit choisir la plus avantageuse pour le salarié  : Méthode du maintien de salaire: Le montant est égal à ce que vous auriez perçu si vous aviez travaillé pendant vos jours de congés non pris. Méthode du 1/10e: L’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale  perçue durant la période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai), proportionnée au nombre de jours de congés restants.     📌 Exemple : Sophie démissionne avec un salaire mensuel de 2 400 € brut . Il lui reste 6 jours ouvrables  de congés payés non pris.   Méthode du maintien de salaire : 2 400 € x (7 heures de travail × 6 jours de congés) ÷ (7 heures × 21 jours ouvrés de travail par mois) = 685,71 €   Méthode du 1/10e : Sur une base de 28 800 € bruts sur l’année (2 400 € x 12), 1/10e = 2 880 € pour 30 jours ouvrables 2 880 € × (6 ÷ 30) = 576 €   L’indemnité la plus favorable , soit 685,71 € , sera donc versée à Sophie au titre de ses congés non pris.     Quel délai pour toucher mon indemnité compensatrice de congés payés ?   L’indemnité compensatrice de congés payés vous est versée avec la remise de votre solde de tout compte, c’est-à-dire dans un délai après la date de fin officielle de votre emploi.   Que deviennent les jours de RTT en cas de démission ? Les jours de RTT  (Réduction du Temps de Travail) ne sont pas encadrés aussi strictement que les congés payés par le Code du travail.   En cas de démission , leur traitement dépend de : Votre convention collective, Votre contrat de travail, Éventuellement, les usages dans votre entreprise. En revanche, si aucun accord ne l’encadre, les RTT non pris peuvent être considérés comme perdus, sauf si vous prouvez que vous n’avez pas pu les poser du fait de l’employeur. Les jours de RTT posés pendant un préavis ne prolongent pas sa durée , sauf accord spécifique. Ils s’inscrivent dans le préavis sans en décaler la date de fin.   Démission et congé maternité : ce qu’il faut savoir Si vous quittez l’entreprise pendant votre congé maternité , vous êtes dispensée d’effectuer un préavis  et ne pouvez pas être tenue de verser d’indemnité pour rupture anticipée. Vous conservez par ailleurs le droit à une indemnité compensatrice de congés payés  si des jours restent à solder au moment de votre départ.   ⚠️ Exception : la reprise d’un nouvel emploi Si vous démissionnez après l’accouchement dans le but de travailler ailleurs , alors vous devrez effectuer votre préavis normalement , sauf dispense accordée par l’employeur.     Bonus : comment gérer ma fin de contrat en Portage salarial  ? En portage salarial, la rupture de votre relation de travail se termine le plus souvent par une rupture conventionnelle , plutôt qu’une démission classique. Vous pouvez ainsi ouvrir vos droits au chômage. Comme pour tout salarié, l’indemnité de congés payés est alors versée avec votre solde de tout compte.   Chez Watt Portage , nous vous accompagnons dans cette démarche afin de sécuriser votre sortie dans les meilleures conditions.

La démission du salarié est l’un des principaux modes de rupture du contrat de travail. Lorsqu'elle est notifiée à l’employeur, elle entraîne en principe l’obligation d’effectuer un préavis.   Toutefois, certaines situations permettent de quitter son emploi du jour au lendemain. Quels sont vos droits ? Quelles sont les conditions à respecter ? Quelles conséquences ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur la démission sans préavis en 2025.    Sommaire : Qu’est-ce qu’une démission sans préavis ? Démission et durée du préavis en CDI : point de départ et durée Pourquoi démissionner sans préavis ? Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ? Les dispenses légales où il est possible de démissionner sans préavis en CDI Dispense négociée Dispense imposée par l’employeur Cas de démission sans préavis en CDD et en apprentissage Quelles sont les conséquences d’une démission sans préavis ? Cas de dispense légale, négociée ou imposée Ne pas respecter la durée du préavis de démission Comment démissionner sans préavis ? Les démarches pour démissionner sans préavis La demande de dispense de préavis Conseils pour rédiger une lettre de démission sans préavis Les autres modes de rupture du contrat de travail Licenciement Rupture conventionnelle Modèle de lettre de démission sans préavis Bonus : Démissionner sans préavis dans le cadre d’un contrat de portage salarial FAQ Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ? Quelle est la durée du préavis en cas de démission d’un CDI ? Comment notifier sa démission (LRAR, mail, remise) ? Peut-on partir sans préavis si on a un nouvel emploi ? L’employeur peut-il refuser une dispense de préavis ?   Qu’est-ce qu’une démission sans préavis ?   La démission  est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission doit toujours être exprimée de manière claire et non équivoque .     📌  Définition : La jurisprudence définit la démission comme : «  un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail  » ( Cour de cassation, 8 juin 2010, n° 08-41.634 ).     La démission ne nécessite aucune justification particulière.     ☝️  À noter : La démission n’a pas à être  motivée : le salarié n’a pas à expliquer son choix que ce soit à l’écrit ou à l’oral.     En principe, lorsque la démission implique un préavis , celui-ci varie selon : la convention collective applicable, le contrat de travail, ou, à défaut, les usages de la profession.   Ce préavis va généralement de quelques semaines à trois mois  selon l’ancienneté et le statut du salarié (employé, cadre, agent de maîtrise, etc.).   Mais dans certains cas, la loi ou l’employeur peut dispenser le salarié de réaliser ce préavis , ce qui permet un départ immédiat.     ☝️  À retenir : si un salarié quitte son emploi sans prévenir, l’employeur peut considérer cela comme un abandon de poste .     Démission et durée du préavis en CDI : point de départ et durée   Un salarié en CDI  est en principe tenu d’effectuer une période de préavis. Le  respect du préavis est obligatoire sauf cas de dispense légale ou accord avec l’employeur.   Ce délai a pour objectif de laisser le temps à l’employeur d’anticiper son départ et d’assurer la continuité de l’activité. Durant cette période, le salarié continue d’exécuter son contrat de travail dans les mêmes conditions qu’auparavant.   L’employeur doit verser l’intégralité du salaire dû jusqu’à la fin du préavis lorsque celui-ci est effectué.   La loi ne fixe pas une durée unique pour le préavis de démission. Le préavis est généralement fixé par la convention collective ou le contrat de travail, et le salarié est tenu de respecter un préavis sous peine de sanctions. Selon le statut et l’ancienneté du salarié, un préavis peut donc varier de quelques semaines à plusieurs mois.     📌  Durée de préavis :  Le point de départ du préavis commence dès la notification de la démission. Elle est souvent notifiée : par lettre recommandée avec accusé de réception par remise en main propre contre décharge.     Il n’existe pas de formule unique pour calculer la durée exacte d’un préavis. Pour obtenir une estimation précise, il est possible d’utiliser le simulateur officiel de préavis de démission  proposé par le site Service-Public.       ☝️  Période d’essai :  En période d’essai, pas de préavis mais un délai de prévenance de  48h lorsque la rupture est à l’initiative du salarié.     Pourquoi démissionner sans préavis ?   Démissionner sans préavis permet au salarié de quitter son emploi immédiatement, sans attendre la fin de la période prévue dans son contrat de travail. Cette possibilité permet  : de répondre à des situations urgentes ou exceptionnelles prévues par la loi à un salarié de rejoindre rapidement un nouvel emploi ou gérer une situation personnelle imprévue.   Enfin, il arrive également que ce soit l’employeur lui-même qui dispense le salarié de travailler durant le préavis.     ☝️  A retenir :  l’employeur ne peut pas refuser la démission elle-même, puisqu’il s’agit d’un droit du salarié. En revanche, il peut refuser la demande de suppression du préavis  si elle n’entre pas dans un cas prévu par la loi ou par accord entre les parties.       Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ?   Un salarié peut démissionner sans respecter la période de préavis dans certains cas. La démission sans préavis est possible lorsqu’elle est prévue par la loi ou acceptée par l’employeur.   Les dispenses légales où il est possible de démissionner sans préavis en CDI   Certains cas sont prévus directement par le Code du travail : Grossesse médicalement constatée  : la salariée enceinte peut quitter son emploi sans préavis ( Article L1225-34 du Code du travail ).  Dans ce cas, la démission doit intervenir 15 jours avant la fin du congé. Élever un enfant après un congé maternité ou d’adoption  : le salarié dispose de 2 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant pour quitter son emploi sans préavis. Dans ce cas, la démission doit être notifiée15 jours avant la fin du congé ( Article L1225-66 du Code du travail ). Création ou reprise d’entreprise  : le salarié peut démissionner après un congé spécifique s’il a prévenu son employeur au moins trois mois avant. Journalistes : ils peuvent invoquer la clause de conscience et démissionner sans préavis en cas de changement majeur dans la ligne éditoriale. Faute grave ou lourde de l’employeur  : par exemple en cas de harcèlement ou non-paiement du salaire, le salarié peut rompre son contrat immédiatement.   Dispense négociée   Le salarié peut demander à son employeur  une dispense totale ou partielle de préavis. Si l’employeur accepte : le départ est immédiat et aucune indemnité de préavis n’est due. Si l’employeur refuse : le salarié doit effectuer son préavis normalement.   Dispense imposée par l’employeur   Aucune indemnité n’est due par le salarié. L’employeur verse l’indemnité compensatrice de préavis (montant équivalent au salaire jusqu’à la fin du préavis).     Cas de démission sans préavis en CDD et en apprentissage   En CDD , la démission n’existe pas. Mais le contrat peut être rompu de manière anticipée si :   l’employeur et le salarié trouvent un accord le salarié est embauché en CDI dans une autre entreprise il y a faute grave, inaptitude ou force majeure   En  contrat d’apprentissage , l’apprenti peut rompre son contrat sans préavis durant les 45 premiers jours. Au-delà, une procédure spécifique doit être respectée.     ☝️  Bon à savoir : En cas d’embauche en CDI, le préavis est de 1 jour ouvré par semaine de contrat restant à exécuter avec un maximum de 2 semaines.     Quelles sont les conséquences d’une démission sans préavis ?   Cas de dispense légale, négociée ou imposée   Dans ce cas, aucune sanction. Le salarié a droit à son solde de tout compte,  certificat de travail et attestation France Travail.   Ne pas respecter la durée du préavis de démission   Si un salarié démissionne sans respecter le délai de préavis et sans y être autorisé, il peut être condamné à indemniser son employeur. On parle alors de démission abusive . Il s’expose à une demande de dommages et intérêts par l’employeur, équivalents au salaire qu’il aurait perçu pendant le préavis.      👉  Allocations chômage  : La démission n’ouvre pas de droits, sauf si elle est jugée légitime par France Travail (suivi de conjoint, reconversion, etc.).     Comment démissionner sans préavis ?   Les démarches pour démissionner sans préavis   Pour demander une démission sans préavis, il est conseillé de respecter certaines étapes, même si la loi n’impose aucun formalisme strict :   Écrire une lettre de démission en indiquant uniquement le motif de la dispense de préavis (cas légal ou accord négocié demandé). Mentionner la date souhaitée de départ sans préavis. Envoyer la lettre en recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou la remettre en main propre contre décharge. Conserver une copie de la lettre et des échanges (preuves en cas de litige).   La demande de dispense de préavis   La loi ne prévoit pas de procédure stricte pour demander une exemption de préavis  lors d’une démission. Le salarié peut donc formuler sa demande oralement ou par écrit, en totalité ou pour une partie seulement du préavis.   Toutefois, il est vivement conseillé d’intégrer cette demande directement dans la lettre de démission sans préavis . Cela constitue une preuve écrite et facilite la gestion du dossier. De son côté, l’employeur peut également confirmer son accord par écrit (courrier, mail, note interne), ce qui permet d’éviter toute ambiguïté ou litige ultérieur.     💡  Témoignage  : En tant qu’experte du portage salarial , j’ai accompagné de nombreux consultants. La clé est la communication : expliquer sa situation à l’employeur aide souvent à réduire ou supprimer le préavis.     Conseils pour rédiger une lettre de démission sans préavis   Aucun formalisme précis n’est imposé par le Code du travail. Toutefois, le contenu de la lettre de démission sans préavis doit montrer de façon claire et non équivoque la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.   Pour être complète et professionnelle, la lettre peut inclure : l’objet du courrier ( démission avec demande de suppression du préavis ), la mention de votre volonté de mettre fin au contrat, la date théorique de fin de contrat si le préavis était effectué, la date de départ souhaitée  en cas de dispense accordée, vos coordonnées et votre signature.   💡 Conseil pratique : Envoyer la lettre en recommandé ou la remettre en main propre contre décharge renforce la sécurité juridique et évite les contestations.     Les autres modes de rupture du contrat de travail   Démission sans préavis et abandon de poste   Depuis la loi du 21 décembre 2022, confirmée en 2024 par le Conseil d’État, l’ abandon de poste est traitée comme une démission .   Concrètement : un salarié qui quitte son poste sans prévenir est considéré comme démissionnaire. Il ne peut pas prétendre à des indemnités chômage sauf si la démission est considérée comme légitime.   Licenciement   Le licenciement  est une rupture initiée par l’employeur, qui doit justifier sa décision par un motif réel et sérieux  (économique, faute, insuffisance professionnelle…). Selon les cas, un préavis doit être respecté et des indemnités peuvent être dues au salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde.   Rupture conventionnelle   D’un commun accord a rupture conventionnelle  permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail. Elle ouvre droit aux indemnités de rupture  et aux allocations chômage . Contrairement à la démission, c’est un mode de rupture négocié qui nécessite l’homologation de l’administration.       Modèle de lettre de démission sans préavis   Téléchargez notre modèle de lettre de démission  sans préavis ou collez le texte ci-dessous :       [Nom et Prénom du Salarié] [Adresse]   [Nom de l’employeur]  [Entreprise]  [Adresse]      Fait à [Ville] , le [Date]       Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n°  [*****]   Objet : Lettre de démission sans préavis    Madame, Monsieur,    Salarié(e) de notre entreprise depuis le [date de signature du contrat de travail] , je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste de [intitulé du poste] .   Conformément à [la loi / notre accord] , je sollicite une dispense de préavis et souhaite que mon départ soit effectif à compter du [date souhaitée] .    Je vous remercie de bien vouloir me remettre l’ensemble des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail).    Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.    [Signature]     Bonus : Démissionner sans préavis dans le cadre d’un contrat de portage salarial   En portage salarial, le consultant signe un contrat de travail en CDI ou en CDD avec sa société de portage. Les règles de démission sans préavis sont donc similaires à celles du salariat classique. Si le consultant en portage est en CDI , il doit en principe respecter un délai de préavis fixé par son contrat. Il peut cependant demander une dispense de préavis . Celle-ci lui sera généralement accordée si l’ensemble des factures ont été réglées et que son compte d’activité affiche un solde nul ou positif. FAQ   Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ?   En CDI, dispense possible dans les cas légaux : grossesse, congé maternité ou adoption, création/reprise d’entreprise, clause de conscience (journalistes), faute grave de l’employeur. Une dispense de préavis est aussi possible aussi si l’employeur donne son accord.   Quelle est la durée du préavis en cas de démission d’un CDI ?   La dispense de préavis dépend du contrat, de la convention collective ou des usages : généralement de quelques semaines à trois mois selon le poste et l’ancienneté. Utilisez le simulateur disponible sur le site Service-Public .   Comment notifier sa démission (LRAR, mail, remise) ? Par écrit. La méthode la plus sûre : lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Le mail est possible mais moins sécurisé juridiquement.   Peut-on partir sans préavis si on a un nouvel emploi ? Oui, si un cas légal s’applique ou si l’employeur accorde une dispense. Sinon, vous devez effectuer le préavis prévu par le contrat ou la convention collective.   L’employeur peut-il refuser une dispense de préavis ?   Il ne peut pas refuser la démission, mais peut refuser la dispense hors cas légal. Le salarié effectue alors son préavis, sauf accord amiable.

L’abandon de poste fait partie des situations délicates dans les relations de travail. Autrefois utilisé comme moyen de quitter son emploi pour toucher le chômage, l’abandon de poste est désormais encadré par la loi de 2022.   Quels sont les risques pour un salarié qui abandonne son poste ? Quelle est la marche à suivre pour l’employeur ? Décryptage complet dans notre article.   SOMMAIRE Qu’est-ce qu'un abandon de poste ? Absences légitimes qui ne constituent pas un abandon de poste Pourquoi choisir l’abandon de poste ? De l’obligation de licenciement à la présomption de démission Avant la réforme : licenciement pour abandon de poste Depuis la loi du 21 décembre 2022 : présomption de démission en cas d'abandon de poste Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour l'employeur ? Avant la loi du 21 décembre 2022 Depuis la loi du 21 décembre 2022 Limites et risques de la présomption de démission Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour le salarié ? Mettre en demeure un salarié, procédure de licenciement... quelles options pour l’employeur ? Procédure en cas de licenciement pour abandon de poste 1. Mise en demeure du salarié 2. Convocation à l’entretien préalable 3. Entretien préalable 4. Décision et notification du licenciement Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste ? Que se passe-t-il si le salarié reprend son poste après une mise en demeure ? Abandon de poste et droit au chômage : quelles règles ? Alternatives à l’abandon de poste Bonus 1 : modèle de lettre de mise en demeure Bonus 2 : Modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste FAQ Quelle durée d’absence caractérise un abandon de poste ? Quelle est la nouvelle loi sur l’abandon de poste ? Quels sont les risques pour un salarié en CDI qui abandonne son poste ? Quelle est la procédure en cas d’abandon de poste ? Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ? Que risque un salarié qui reprend son poste après un abandon de poste ? Un abandon de poste est-il possible dans la fonction publique ?   Qu’est-ce qu'un abandon de poste ?   L’abandon de poste désigne l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié de son poste de travail, sans autorisation ni information préalable de l’employeur. Cette situation, définie par le Code du travail, peut désormais entraîner une présomption de démission ou un licenciement.   Il peut s’agir d’un départ anticipé en pleine journée ou d’une absence répétée sur plusieurs jours.   Il concerne aussi bien les salariés en CDI qu’en CDD, y compris pendant la période d’essai.     Absences légitimes qui ne constituent pas un abandon de poste   Toutes les absences non autorisées ne peuvent pas être qualifiées d’abandon de poste. Le Code du travail et la jurisprudence reconnaissent plusieurs situations où l’absence d’un salarié est considérée comme légitime.   Certaines absences sont reconnues comme légitimes et ne peuvent pas être sanctionnées comme un abandon de poste : consultation médicale urgente ; décès ou maladie grave d’un proche ; exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ; participation à une grève ; arrêt maladie ou accident du travail reconnu ; congés légaux ou conventionnels (naissance, mariage, enfant malade, événements familiaux, etc.) ; visites médicales obligatoires organisées par l’employeur. Dans tous ces cas, l’absence du salarié n’est pas considérée comme un abandon de poste.   Pourquoi choisir l’abandon de poste ?   Les raisons varient selon les situations :   désir de quitter son emploi sans démissionner pour conserver (à tort) un espoir d’indemnités chômage, refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur, difficultés personnelles ou professionnelles (burn-out, conflits internes), volonté de rejoindre un autre emploi rapidement.   Toutefois, depuis la réforme de 2023, l’abandon de poste n’est plus une porte d’entrée automatique vers le chômage.   De l’obligation de licenciement à la présomption de démission   Avant la réforme : licenciement pour abandon de poste   Lorsqu’un salarié abandonnait son poste, l’employeur devait obligatoirement engager une procédure de licenciement pour faute . C’était la seule manière de rompre officiellement le contrat, ce qui ouvrait droit pour le salarié aux allocations chômage.   Depuis la loi du 21 décembre 2022 : présomption de démission en cas d'abandon de poste   La règle a changé avec la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023 ( Article L1237-1-1 du Code du travail ). Désormais, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne répond pas à la mise en demeure est présumé démissionnaire, sans procédure de licenciement.   La procédure fonctionne ainsi : ’employeur envoie une mise en demeure, par recommandé ou remise en main propre, pour demander au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste. Le salarié dispose d’un délai d’au moins 15 jours calendaires  pour répondre ( Décret R1237-13 ). Si, au terme de ce délai, il n’a ni repris son poste ni fourni de motif légitime, il est automatiquement considéré comme démissionnaire .     👉 Conséquence majeure : cette démission présumée ne donne pas droit aux allocations chômage, contrairement au licenciement.     Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour l'employeur ?   Avant la loi du 21  décembre 2022 Lorsqu’un salarié cessait de venir travailler sans justification, l’employeur devait lancer une  procédure de licenciement disciplinaire  (faute simple ou faute grave). C’était long et encadré : convocation à un entretien préalable, entretien, notification de licenciement. Mais c’était aussi la voie la plus sûre juridiquement, car la rupture était claire et validée.   Depuis la loi du 21  décembre 2022 L’employeur a désormais une alternative. Après avoir envoyé une mise en demeure au salarié et laissé passer un délai de 15 jours sans réponse ni reprise du travail, il peut faire jouer la présomption de démission . Dans ce cas, il n’a plus besoin d’engager une procédure de licenciement. Cette présomption entraîne la rupture du contrat de travail.   Limites et risques de la présomption de démission   Sans mise en demeure conforme , il n’existe aucune présomption de démission : le contrat de travail n’est donc pas rompu automatiquement et le salarié reste juridiquement lié à l’entreprise.   Aussi, la présomption de démission n’est pas sans danger pour l’employeur. En effet, si le salarié parvient à justifier son absence (maladie, droit de retrait, harcèlement, etc.) et saisit le conseil de prud’hommes, la rupture peut être requalifiée en licenciement abusif . C’est pourquoi de nombreux employeurs continuent à privilégier la procédure plus classique du licenciement pour faute grave , jugée plus sécurisante sur le plan juridique.     Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour le salarié ?   L’abandon de poste entraîne plusieurs effets immédiats et lourds de conséquences : suspension de la rémunération tant que l’absence n’est pas justifiée, impossibilité d’occuper un nouvel emploi tant que le contrat initial n’est pas rompu (si le contrat de travail interdit le cumul d’emplois)   , perte du droit aux allocations chômage si la démission est présumée, risque d’atteinte à la réputation professionnelle, faute de certificat de travail et de références, possibilité pour l’employeur de réclamer des dommages et intérêts en cas d’intention de nuire prouvée.         Mettre en demeure un salarié, procédure de licenciement... quelles options pour l’employeur ?   Face à un abandon de poste, l’employeur doit faire preuve de prudence et respecter un formalisme strict :   Vérifier s’il existe un motif légitime  (maladie, accident, décès, droit de retrait). Contacter le salarié  pour obtenir des explications (mail, téléphone, courrier). Envoyer une mise en demeure  de reprendre le travail sous 15 jours. En l’absence de réponse, choisir entre : appliquer la présomption de démission, engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (faute simple ou faute grave selon les cas).   Le licenciement pour abandon de poste obéit aux étapes classiques : convocation à entretien préalable, entretien, puis notification de licenciement.     ☝️ Bon à savoir : L’employeur est tout à fait fondé à adresser une mise en demeure  au salarié absent et à le contacter (courrier recommandé, remise en main propre contre décharge, e-mail, téléphone) pour exiger des explications ou un retour. Ces démarches légitimes (tant qu’elles ne sont pas excessives et intrusives de la vie privé du salarié) ne sauraient consister du harcèlement .         Procédure en cas de licenciement pour abandon de poste   Le licenciement pour abandon de poste obéit à un formalisme strict du droit du travail, qu’il s’agisse d’une faute simple ou d’une faute grave .   1. Mise en demeure du salarié Adressez au salarié une lettre recommandée lui demandant de justifier son absence ou de reprendre son poste. Sans réponse, engagez une procédure disciplinaire .   2. Convocation à l’entretien préalable Envoyez la convocation dans les 2 mois suivant la constatation des faits. Indiquez l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister   3. Entretien préalable Organisez l’entretien au plus tôt 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Présentez les motifs (abandon de poste, désorganisation…) et recueillez les explications du salarié.   ⚠️ À noter :  Aucune décision ne doit être prise à ce stade (principe du contradictoire).     4. Décision et notification du licenciement   Entre 2 jours ouvrables et 1 mois  après l’entretien, envoyez une lettre recommandée précisant le motif (faute simple ou grave), les dates de rupture du contrat et de remise des documents de fin de contrat.     ⚠️ À noter :  l’absence d’envoi ou une notification hors délai peut entraîner la requalification du licenciement en rupture abusive devant le conseil de prud’hommes.       Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste ?   Si votre employeur ne réagit pas à un abandon de poste , sécurisez d’abord votre situation par écrit : adressez-lui un courrier (idéalement en recommandé) exposant le motif de l’absence, joignez vos justificatifs et indiquez clairement si vous reprenez votre poste  à une date précise.   Sans mise en demeure, cette présomption de démission  ne s’applique pas, mais le contrat reste en vigueur, la rémunération peut être suspendue et vous ne pouvez pas prétendre aux allocations chômage  via France Travail . À défaut de réponse rapide, reprenez le travail pour éviter toute dérive disciplinaire, sollicitez un entretien RH ou l’Inspection du travail, et, si vous estimez que l’employeur a gravement manqué à ses obligations (salaires impayés, harcèlement, sécurité), consultez un avocat en droit du travail  pour envisager une prise d’acte ou une résiliation judiciaire  plutôt qu’une rupture floue et défavorable.   Que se passe-t-il si le salarié reprend son poste après une mise en demeure ?   Lorsqu’un salarié reprend son poste dans le délai imparti par la mise en demeure, il n’est plus considéré comme démissionnaire. Son contrat de travail continue donc de s’exécuter normalement. Toutefois, le fait d’avoir quitté son poste sans autorisation reste une faute susceptible de sanction disciplinaire.   L’employeur peut alors décider d’adresser un avertissement, un blâme, voire une mise à pied en fonction de la gravité de l’absence et du contexte (ancienneté, antécédents, durée de l’absence). En revanche, la sanction doit toujours être proportionnée et justifiée. Si le salarié apporte un motif valable (maladie, urgence familiale, danger imminent), aucune sanction ne pourra être retenue contre lui.   Abandon de poste et droit au chômage : quelles règles ?   Avant la réforme, un abandon de poste débouchait souvent sur un licenciement pour faute grave, ouvrant droit aux allocations chômage. Désormais, l’abandon de poste équivaut à une démission non légitime et n’ouvre pas droit à l’ARE (allocation de retour à l’emploi) auprès de France Travail.   Le salarié peut toutefois contester devant le conseil de prud’hommes s’il estime que son absence repose sur un motif légitime (santé, sécurité, harcèlement, etc.). Dans ce cas, la rupture pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Alternatives à l’abandon de poste   Avant d’envisager un abandon de poste, d’autres solutions plus sécurisées existent : la rupture conventionnelle , négociée entre salarié et employeur, qui ouvre droit au chômage, la démission pour motif légitime  (ex. : déménagement pour suivre son conjoint, non-paiement du salaire), la prise d’acte de la rupture du contrat , si l’employeur a manqué à ses obligations (harcèlement, discrimination, salaires impayés), avec saisine du conseil de prud’hommes. Ces options offrent une meilleure protection juridique au salarié tout en évitant les conséquences négatives de l’abandon de poste.   Bonus 1 : modèle de lettre de mise en demeure   Téléchargez notre modèle de lettre de mise en demeure  ou copier / coller le modèle ci-dessous.       [Nom de l'employeur][Adresse] [Nom Prénom du salarié] [Adresse] Fait à  [Ville] , le [Date]   Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n°  [*****] Objet : Mise en demeure pour absence injustifiée de votre poste de travail Madame, Monsieur, Salarié(e) de l’entreprise [raison sociale]  depuis le [date d’embauche]  en qualité de [intitulé du poste] , nous constatons que vous êtes absent(e) de votre poste depuis le [date de début de l’absence] , sans autorisation préalable ni justificatif transmis à ce jour. Par la présente, nous vous mettons en demeure de reprendre vos fonctions au plus tard le [date limite souhaitée] , ou à défaut de nous fournir, dans le même délai, tout élément justifiant votre absence. Nous attirons votre attention sur le fait qu’à défaut de régularisation de votre situation, nous serons contraints d’envisager des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans cette attente, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature et cachet de l’entreprise       Bonus 2 : Modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste   Téléchargez notre modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste ou copier / coller le modèle ci-dessous.       [Nom de l'employeur][Adresse]  [Nom Prénom du salarié] [Adresse] Fait à  [Ville] , le [Date] Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n°  [*****] Objet : Licenciement pour abandon de poste Madame, Monsieur, Salarié(e) de notre entreprise depuis le [date de signature du contrat de travail], vous n’exercez plus vos fonctions depuis le [date du début de l’absence]. À ce jour, aucun motif valable ne justifie votre absence. En effet, aucune autorisation d’absence exceptionnelle ne vous a été délivrée et aucun justificatif ne nous est parvenu. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du [date de réception de l’AR], nous vous avons mis(e) en demeure de reprendre votre poste ou de justifier votre absence. Malgré cette relance, votre absence s’est poursuivie, entraînant un manquement grave à vos obligations contractuelles et une désorganisation du service. Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, vous avez été convoqué(e) le [date de la convocation] à un entretien préalable fixé le [date de l’entretien]. Vous ne vous êtes toutefois pas présenté(e) à cet entretien. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour abandon de poste. Compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise, vous auriez dû effectuer un préavis de [durée du préavis]. Toutefois, nous vous informons que nous avons décidé de vous en dispenser. À l’issue de votre contrat, vous recevrez l’ensemble des documents légaux nécessaires à la poursuite de votre vie professionnelle : Votre dernier bulletin de salaire et son règlement ; Votre certificat de travail ; Votre reçu pour solde de tout compte ; L’attestation destinée à France Travail. Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature et cachet de l’entreprise     FAQ   Quelle durée d’absence caractérise un abandon de poste ?   Une absence injustifiée de plus de 48 heures peut être qualifiée d’abandon de poste. La présomption de démission s’applique après 15 jours sans réponse à une mise en demeure.   Quelle est la nouvelle loi sur l’abandon de poste ?   Depuis 2023, un salarié qui ne reprend pas son poste après mise en demeure sous 15 jours est présumé démissionnaire, sans droit au chômage.   Quels sont les risques pour un salarié en CDI qui abandonne son poste ?   Le salarié risque la suspension de salaire et ne touchera pas le chômage (démission présumée), sauf contestation réussie aux prud’hommes. Ses droits sociaux (sécu, retraite, mutuelle) restent acquis.   Quelle est la procédure en cas d’abandon de poste ?   L’employeur envoie une mise en demeure. Sans reprise ni justificatif sous 15 jours, il peut appliquer la présomption de démission ou engager un licenciement disciplinaire.   Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ?   Elle comporte 4 étapes : mise en demeure, convocation à entretien préalable, entretien, puis notification du licenciement par lettre recommandée.   Que risque un salarié qui reprend son poste après un abandon de poste ? Il n’est pas considéré comme démissionnaire, mais il peut recevoir une sanction disciplinaire proportionnée (avertissement, blâme, mise à pied, voire licenciement).   Un abandon de poste est-il possible dans la fonction publique ? Oui, il est également sanctionné et peut entraîner une radiation des cadres, considérée comme une démission.

Tout savoir sur la prime versée à la fin d'un contrat. Qu'il s'agisse d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, la  prime de fin de contrat  (ou indemnité de fin de contrat ) constitue une compensation financière versée à la fin de la relation professionnelle  entre l’employeur et le salarié. Cependant, les règles varient selon la nature du contrat. Voici un guide complet sur les   conditions d’attribution, les cas d’exclusion, le montant de la prime. Qu’est-ce que la prime de fin de contrat ? L’ indemnité de fin de contrat  regroupe les sommes perçues par un salarié  à la fin de son contrat de travail , en compensation de : de la  précarité  d’un salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat d'interim ou de la r upture du contrat à durée indéterminée, en cas de licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite. Le type de contrat, ainsi que les circonstances dans lesquelles le contrat prend fin, déterminent si une prime ou indemnité est due. 💡  À retenir : Le versement de la prime de précarité ne s’applique pas au contrat de professionnalisation (car il a finalité formatrice) ou au contrat saisonnier (expressément exclu du Code du travail sauf si une convention collective prévoit le contraire). Fin de contrat en CDD Quelle prime pour le salarié ? Lorsqu’un salarié en CDD  arrive au terme de son contrat, une prime de précarité est versée au salarié  , sauf exceptions. Cette prime   vise à compenser la précarité inhérente à ce type de contrat. Cas où la prime est due La prime de précarité du CDD  est obligatoire dans les cas suivants : Le CDD arrive à son terme  sans proposition de CDI Le contrat est rompu d’un commun accord L’employeur met fin au contrat pour inaptitude non fautive Le salarié rompt le contrat pour faute grave de l’employeur (résiliation judiciaire) Le type de CDD effectué  ne relève pas des exceptions prévues par la loi. Dans ces situations, la prime de précarité est due automatiquement. 🧐 Bon à savoir :  si le contrat est rompu avant son terme pour une cause imputable à l’employeur, le  droit à la prime est maintenu. Cas d’exclusion Il existe cependant plusieurs cas où  le versement de la prime est exclu par la législation : Le salarié est embauché en CDI à l’issue du CDD Il refuse une proposition de CDI équivalente Il démissionne de son propre chef (sauf en cas de faute grave de l’employeur) Rupture anticipée du CDD  pour faute grave ou cas de force majeure Le CDD est un contrat saisonnier , un contrat d’usage , un contrat de professionnalisation , un contrat unique d’insertion  ou un contrat de travail temporaire  (intérim).   Calculer la prime de précarité Le montant de la prime de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute   perçue   pendant toute la durée du contrat ( Article L1243-8 du Code du travail ). Il peut être réduit à 6 % si un accès privilégié à la formation est prévu par un accord collectif. Exemple : Un salarié en CDD  perçoit 2 000 € brut/mois pendant 6 mois : → Total brut : 6 × 2 000 € = 12 000 € → Prime de précarité égale  à 10 % : 1 200 € 👉 Si la convention de branche ou un accord collectif prévoit un accès prioritaire à la formation, cette prime de précarité à 6 %, soit 720 € dans notre exemple. Fin de contrat CDI : quelles indemnités selon le mode de rupture ? La  fin du contrat de travail  en CDI est également encadrée, même si elle ne donne pas lieu à une prime de précarité , puisqu’elle ne concerne pas des situations visant à compenser la précarité. Toutefois, d'autres indemnités de précarité peuvent s’appliquer selon le mode de rupture. En cas de licenciement Le salarié licencié bénéficie généralement de : L’ indemnité légale de licenciement  (hors faute lourde) L’ indemnité compensatrice de congés payés Parfois, une indemnité compensatrice de préavis . Le montant dépend de l’ancienneté et du salaire moyen des derniers mois. En cas de rupture conventionnelle En cas de rupture d’un commun accord, une indemnité de rupture conventionnelle  est versée à la fin du contrat. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale et peut être négociée à la hausse. En cas de démission En principe, la démission ne donne pas droit à une indemnité, sauf si : Le salarié est dispensé de préavis Une clause de non-concurrence  s’applique La démission est jugée contrainte (discrimination, harcèlement…), auquel cas elle peut être requalifiée. En cas de départ à la retraite Un salarié quittant volontairement l’entreprise pour retraite a droit à une indemnité proportionnelle à son ancienneté : Ancienneté Indemnité minimale 10 ans 0,5 mois de salaire 15 ans 1 mois 20 ans 1,5 mois 30 ans 2 mois Des accords collectifs peuvent améliorer ces montants. En cas de force majeure Un événement imprévisible (ex. : incendie, catastrophe naturelle) peut entraîner une rupture sans préavis. Le salarié peut alors percevoir : L’ indemnité compensatrice de congés , Éventuellement une indemnité de licenciement  et de préavis.   Comparatif : indemnité de fin de contrat CDD vs CDI Type de contrat Indemnité principale Conditions CDD Prime de précarité est obligatoire  (10 %) À la fin de votre CDD , sauf exceptions CDI – Licenciement Indemnité légale ou conventionnelle Selon ancienneté et motif CDI – Rupture conventionnelle Indemnité négociée Accord entre les parties CDI – Démission Aucune, sauf clauses spécifiques Pas de droit à une prime CDI – Retraite Indemnité de départ Selon l’ancienneté du salarié   Les indemnités communes à la fin d’un contrat Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un contrat à durée déterminée, d’autres éléments peuvent s’ajouter à la fin du contrat : Indemnité compensatrice de congés payés (non pris) Indemnité compensatrice de préavis , si non effectué Indemnité de non-concurrence , si clause active Solde de tout compte , avec le détail des sommes versées. FAQ Est-ce que la prime de fin de contrat est obligatoire ? Oui, la prime de précarité est obligatoire pour tout CDD  ( arrivé à son terme , sauf exceptions prévues par la loi (embauche en CDI, contrat saisonnier, rupture anticipée par le salarié…). Pour les CDI, il n’y a pas de prime de précarité, mais d’autres indemnités peuvent s’appliquer selon le mode de rupture. Comment calculer la prime de fin de contrat ? La prime de fin de contrat , dans le cas d’un CDD, correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat . Qu’est-ce qu’une indemnité de fin de contrat ? Il s’agit d’une somme versée à la fin d’un contrat de travail pour compenser la précarité  du statut ou pour compenser une rupture (licenciement, rupture conventionnelle…). Elle comprend notamment la prime de précarité , les indemnités de licenciement , de préavis ou de congés non pris, selon le type de contrat.

Que l’on quitte une entreprise suite à une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle, une étape reste incontournable : le solde de tout compte ou «  STC » . Trop souvent signé sans vraiment y prêter attention, le reçu pour solde de tout compte est remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail regroupe toutes les sommes que l’employeur doit verser au salarié au moment de son départ : Salaire restant, indemnités de congés payés, primes… rien ne doit être oublié. Pour éviter les erreurs, oublis ou mauvaises surprises, mieux vaut comprendre ce que vous signez ! C’est pourquoi on vous explique dans cet article le contenu d’un solde de tout compte et on répond à toutes les questions que vous pourriez vous poser. Fiche de paie et solde de tout compte : des documents essentiels pour clore une relation de travail en toute transparence. C’est quoi le solde de tout compte ? Le solde de tout compte constitue l’inventaire de l’ensemble des sommes dues par l’employeur à un salarié au terme de son contrat de travail. C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de calculer ces montants. Ces sommes sont formalisées dans un document récapitulatif intitulé «  reçu pour solde de tout compte »  établi par l’employeur et remis au salarié lors de la rupture de son contrat. Ce document est toujours obligatoire  ( L1234-20 du Code du travail ) , qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. L’objectif est de solder les comptes entre l’entreprise et le salarié à la date de fin du contrat.   ⚠️  Une fois signé, le reçu pour solde de tout compte est libératoire , c’est-à-dire qu’il exonère l’employeur de toute réclamation concernant les montants versés après 6 mois à compter de la date de signature. Toutefois, dans un arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation précise que ce reçu n’a d’effet libératoire que pour les sommes qu’il mentionne expressément. Mentionner simplement un montant global n’a donc pas d’effet libératoire.     Qui reçoit un solde de tout compte ? Le solde de tout compte est destiné à tout salarié quittant son entreprise , quel que soit le type de contrat (CDD, CDI) et peu importe le motif de départ. Il s’agit d’un document récapitulatif listant l’ensemble des sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Il concerne donc : les salariés en CDI quittant l’entreprise suite à une démission , un licenciement , une rupture conventionnelle , ou un départ à la retraite les salariés en CDD , à la fin de leur contrat ou en cas de rupture anticipée les apprentis ou stagiaires , bien qu’ils n’aient pas tous les mêmes droits, peuvent recevoir un document équivalent selon les cas En résumé, tout salarié dont le contrat de travail prend fin  a droit à un solde de tout compte, qu’il soit à l’initiative de la rupture ou non. Chaque année en France, plus de 25 millions de soldes de tout compte sont établis en incluant toutes les formes de rupture (démissions, licenciements, CDD arrivés à terme, etc.). Ce nombre est en constante augmentation sur les 10 dernières années (à l’exception de la période Covid).  En France, les ruptures de contrat n’ont cessé d’augmenter depuis 2014, avec un pic post-Covid dépassant les 6 millions par trimestre.   🤔 Peut-on mandater un tiers pour récupérer son solde de tout compte ? En principe, le solde de tout compte est destiné à être remis directement et personnellement au salarié sur le départ. Toutefois, il est possible de demander à une tierce personne de le récupérer à votre place, à condition d’avoir l’accord de l’employeur et de lui faire signer un mandat. L’employeur reste néanmoins libre de refuser cette délégation.   Comment calculer le solde de tout compte ? Le calcul du solde de tout compte ne doit rien laisser au hasard : chaque montant doit être vérifié avec rigueur, car une erreur, même minime, peut coûter cher. Les éléments à inclure dans le solde de tout compte Ce document doit détailler précisément chaque poste de rémunération ou d’indemnité, sans se contenter d’un montant global. Voici les principales sommes qui peuvent y figurer : Le salaire restant dû  : calculé au prorata des jours travaillés sur le mois du départ. Les heures supplémentaires ou complémentaires  non réglées. L’ indemnité de préavis  si celui-ci n’a pas été effectué. L’ indemnité compensatrice de congés payés  : pour les jours de congés acquis mais non pris. L’ indemnité compensatrice de RTT  si des jours restent à récupérer. L’ indemnité de fin de CDD  ou prime de précarité le cas échéant. Les primes : ancienneté, fin d’année, 13e mois, performance… à condition qu’elles soient prévues dans le contrat de travail, dans la convention collective ou dans les usages de l’entreprise. L’ indemnité de rupture conventionnelle  le cas échéant. L’ indemnité légale ou conventionnelle de licenciement le cas échéant . L’ indemnité pour clause de non-concurrence  si elle est prévue et non levée. Le contenu du solde de tout compte varie selon le type de contrat : CDI ou CDD, chaque élément compte.   ☝️ Débloquer son épargne salariale  :  Si votre employeur vous a fait bénéficier de plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan épargne retraite), il a pour obligation de signaler la rupture du contrat à l’organisme gestionnaire. Il doit fournir au salarié une attestation de fin de contrat, ce qui lui permet de faire une demande de déblocage anticipé (pour le PPE uniquement).     Focus sur l’indemnité légale de rupture conventionnelle ou de licenciement Dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement, le salarié reçoit, en plus des éventuelles indemnités liées à la fin du contrat, une indemnité spécifique prévue par la loi. Son montant varie selon l’ancienneté dans l’entreprise : Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire brut par année complète de présence . Au-delà de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité se calcule en deux temps : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années , puis 1/3 de mois de salaire pour chaque année supplémentaire .   💡 Exemple  : Un salarié licencié ou en rupture conventionnelle avec 10 ans d’ancienneté percevra une indemnité légale équivalente à 2,5 mois de salaire (soit 1/4 de mois par année, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail).     💡 Vous pouvez utiliser les simulateurs de l’administration pour calculer votre indemnité de de licenciement  ou pour calculer votre indemnité de rupture conventionnelle .   Les erreurs fréquentes à éviter Malgré l’apparente simplicité du calcul, de nombreuses erreurs persistent : Conventions collectives ignorées  : chaque branche a ses spécificités, notamment en matière d’indemnités ou de primes. Appliquer les seules règles du Code du travail peut priver le salarié de droits plus favorables. Relisez votre convention collective pour vérifier si aucune indemnités ou primes n’a été oublié. Primes mal calculées ou oubliées  : en particulier les primes annuelles ou variables, qui doivent être versées au prorata du temps travaillé. Congés payés mal comptabilisés  : des jours acquis mais non pris peuvent être oubliés, réduisant la somme finale. RTT non pris : S’ils n’ont pas été pris, ils doivent être compensés. Prorata de primes non respecté  : les primes de fin d’année ou de 13e mois doivent être ajustées selon la durée de présence dans l’année. Prime de non-concurrence  : si elle est applicable, son indemnisation est obligatoire. Comment vérifier son solde de tout compte ? Voici une méthode simple pour effectuer une vérification : Comparer le dernier bulletin de salaire  avec les jours réellement travaillés. Recompter les congés restants  et vérifier leur indemnisation. Contrôler les primes prévues  dans le contrat de travail ou la convention collective. Analyser les indemnités de rupture  en fonction de votre ancienneté et du type de départ. Évaluer les heures supplémentaires , les remboursements de frais professionnels ou autres compensations.   ☝️ Bon à savoir :   Des simulateurs gratuits en ligne peuvent vous aider à estimer le montant total mais attention, ces outils restent indicatifs et ne remplacent pas une vérification manuelle, surtout en cas de situation complexe     ⚠️ En cas de démission ou d’abandon de poste ou de fin de période d’essai, l’employeur doit remettre un solde de tout compte au salarié mais aucune indemnité de rupture n’est versée dans ces cas.     Comment est remis le reçu un solde de tout compte ? Le reçu de solde de tout compte est habituellement remis en mains propres contre décharge au salarié par l’employeur. L’employeur peut néanmoins transmettre ce document par courrier recommandé avec accusé de réception. L’usage du mail avec demande de signature électronique se développe également.   🤔   Je ne peux pas aller chercher mon solde de tout compte. Mon employeur peut-il me demander d’aller le chercher ?   Oui. Ce document est uniquement  quérable, c’est-à-dire que l’obligation de l’employeur se limite à le mettre à la disposition du salarié (généralement au siège de l’entreprise). L’employeur n’est pas tenu de l’envoyer par courrier ou par mail même si vous lui demandez.   Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires :  Le premier est conservé par l’employeur ; Le second est remis au salarié.   Plusieurs pièces complémentaires  doivent également accompagner ce document, notamment : L’attestation Pôle emploi  qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’employeur doit également en transmettre une copie à l’administration Le certificat de travail , mentionnant les dates de début et de fin de contrat ainsi que les fonctions occupées ; Le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale  précisant les montants et valeurs transférés ou bloqués.   Quel délai pour remettre le solde de tout compte ? Le solde de tout compte est normalement remis au salarié lors de son dernier jour de travail effectif, que le préavis ait été effectué ou non. Il est généralement accompagné d’autres documents indispensables comme le certificat de travail  et l’ attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).   Le reçu pour solde de tout compte est transmis à la fin de la relation de travail. En pratique, sa remise s’effectue : Pour un licenciement ou une démission avec préavis  : le dernier jour travaillé. Pour un licenciement ou une démission avec dispense de préavis : juste après la notification officielle du départ. Pour une rupture conventionnelle  : le jour suivant l’homologation.   🤔   Remise tardive de mon solde de tout compte   Bien qu’on mentionne souvent un délai 8 jours, il n’existe en réalité aucun délai légal prévu par le Code du travail pour la remise du solde de tout compte.  Toutefois, l’employeur peut être sanctionné en cas de retard excessif  pour établir le solde de tout compte. Cela dépendra des circonstances mais l’employeur doit agir dans un délai raisonnable.   En cas de retard, commencez par le relancer par écrit afin de demander des explications. Rappelez-lui qu’il est tenu de vous fournir ce document dans un délai raisonnable.   Si ce retard persiste, vous pouvez engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes  pour réclamer le versement du solde de tout compte et, éventuellement, une pénalité journalière pour chaque jour de retard ains que le versement de dommages et intérêts pour le préjudice subi.     Salarié protégé, CDD, intérimaire, Portage salarial : quels règles spécifiques ? Le solde de tout compte  s’applique à tous les types de salariés , mais certaines situations impliquent des règles particulières  selon le statut du salarié ou la nature de son contrat.   Salarié protégé Un salarié protégé (représentant du personnel, membre du CSE, délégué syndical…) bénéficie d’une procédure de rupture spécifique , notamment une autorisation préalable de l’inspection du travail en cas de licenciement. Toutefois, une fois la rupture du contrat actée, il perçoit un solde de tout compte comme tout salarié  avec les mêmes éléments (salaire, congés non pris, indemnités, etc.). Salarié en CDD À la fin d’un contrat à durée déterminée , l’employeur doit remettre un solde de tout compte comprenant : le salaire du dernier mois l’indemnité compensatrice de congés payés et surtout, l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) , équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions (embauche en CDI, refus du salarié d’un CDI, rupture anticipée à l’initiative du salarié, etc.) Intérimaire Pour un salarié intérimaire , l’agence d’intérim remet le solde de tout compte à la fin de chaque mission. Il inclut : le salaire, les congés non pris (10 % de l’ensemble des rémunérations), et l’indemnité de fin de mission  fixée à 10 % de la rémunération brute totale. Portage salarial Pour un salarié porté , c’est la société de portage salarial qui remet le solde de tout compte à la fin du contrat. Sa remise suivra les règles applicables au type de contrat (CDI ou CDD en portage salarial). La société de portage salarial envoie généralement le reçu de STC par mail (ou le rend disponible depuis son extranet) avec le reste des documents de fin de contrat.   Ne pas signer le solde de tout compte Le reçu pour le solde de tout compte doit obligatoirement être daté et signé par l’employeur. A contrario, le salarié est en droit de ne pas signer le solde de tout compte. L’employeur sollicite la signature du salarié, car cela limite la période pendant laquelle ce dernier peut formuler une contestation. Toutefois, le salarié reste libre de refuser de signer le reçu . La signature du salarié n’est pas une condition préalable  au paiement des sommes dues. L’employeur ne peut pas exiger que son ex-salarié signe pour procéder au règlement.   ⚠️ L’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024, ( Cass. Soc. 14 novembre 2024, n°21-22.540 ) rappelle que l’absence de signature du salarié ne dispense absolument pas l’employeur de verser les sommes dues.   💡 Astuce :  Si l’employeur refuse de remettre le document en l’absence de signature (ce qui est illégal), vous pouvez signer en inscrivant la mention « sous réserve de tous mes droits » . Cela retire au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire, permettant ainsi une contestation ultérieure des montants. Ce procédé est donc identique à une absence de signature.     Versement du solde de tout compte Un solde de tout compte est versé par  chèque ou virement  au choix de l’employeur. Le salarié ne peut pas exiger un mode de règlement spécifique ou que ce mode de règlement soit identique à celui utilisé pour le versement des salaires précédemment versés. Il n’existe pas de délai légal pour le paiement du solde de tout compte. Toutefois, son versement doit être effectué dans un délai raisonnable .   Quel délai pour contester un solde de tout compte ? Si le salarié a signé le solde de tout compte Lorsque le salarié appose sa signature sur le reçu de solde de tout compte, il dispose d’un délai de 6 mois  pour contester les sommes mentionnées ( article L1234-20 du Code du travail)  et de 3 ans  pour toute réclamation portant sur des montants non versés. Si le salarié n’a pas signé le solde de tout compte Si le salarié refuse de signer le solde de tout compte, il conserve la possibilité d’agir en justice en dénonciation des sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte dans les délais suivants : 1 an  pour contester une indemnité liée à la rupture du contrat 2 ans  en cas de litige survenu pendant la relation de travail 3 ans pour toute demande relative à des salaires impayés.   Comment contester un solde de tout compte ? Pour contester un solde de tout compte, la bonne pratique est d’adresser une lettre recommandée  à son employeur expliquant les raisons de sa contestation puis, en l’absence de réponse après un délai raisonnable, saisir le Conseil de Prud’hommes. Signé ou non, le solde de tout compte peut être contesté. Attention aux délais à respecter ! Fiscalité : le solde de tout compte est-il imposable ? Les éléments habituels du salaire (salaire, primes, indemnités de congés payés) sont en principe imposables. En revanche, les indemnités de rupture peuvent, sous conditions, bénéficier d'une exonération partielle ou totale.   👉  Hors plan social : Indemnité de licenciement  : exonérée dans la limite des plafonds légaux Indemnité de départ à la retraite  : exonérée dans certaines limites prévues par la loi Indemnité de départ volontaire  : intégralement imposable   👉  En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Les indemnités versées dans ce cadre bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, qu’il s’agisse d’une indemnité licenciement, d’une indemnité de départ volontaire ou d’une indemnité de départ à la retraite. Le solde de tout compte en portage salarial Mettre fin à un contrat de travail peut être source de stress et de complications. Entre documents à récupérer, calculs d’indemnités et risques de litiges, les erreurs sont fréquentes. Le portage salarial apporte une réponse encadrée et sécurisée financièrement. Chez Watt Portage , chaque consultant signe un contrat de travail en bonne et due forme. Nous prenons en charge toute la gestion administrative, y compris le solde de tout compte avec un calcul sans erreur de vos indemnités de fin de contrat conformément à la règlementation en vigueur. Bonus : télécharger notre modèle de STC Un reçu pour solde de tout compte doit nécessairement comporter les informations suivantes : Le détail des sommes dues au salarié La signature de l’employeur avec la date de signature   A l’exception de ces mentions, il n’existe pas de formalisme imposé par la règlementation. Toutefois, ce document comporte habituellement : La mention « Solde de tout compte » ou « Reçu pour solde de tout compte » L’identité de l’employeur L’identité du salarié La mention « Établi en deux exemplaires » dont une version pour l’employeur et une version pour le salarié Le mode de règlement (par chèque ou virement)   Vous pouvez télécharger notre modèle de reçu pour solde de tout compte conforme à la règlementation :

La carte Swile, un moyen tou-en-un pratique et sécurisé pour gérer vos dépenses Utilisés par 5,4 millions de salariés en France, les titres-restaurant passent ces dernières années massivement à la carte électronique. Avec la fin programmée du format papier prévue en 2026, l'entreprise Swile avec sa carte à puces s’est rapidement imposée en faisant le pari d’une adoption rapide du titre-restaurant dématérialisé.   Swile, initialement lancée sous le nom de Lunchr en 2018 par l’entrepreneur Loïc Soubeyrand , s’est rapidement imposée sur le marché des avantages salariés, en particulier les titres restaurants dématérialisés. Grâce à l’appui de fonds de renom comme SoftBank et Index Ventures, la start-up française a connu une croissance fulgurante. En 2020, Swile lève 70 millions d’euros pour renforcer sa présence à l’international. Deux ans plus tard, elle franchit une nouvelle étape en rachetant Bimpli (ex-Apétiz), filiale du groupe BPCE. Si ce nouvel acteur dans l’écosystème des titres-restaurant se place encore aujourd'hui derrière  Edenred ( tickets restaurant) , il est passé devant les deux autres acteurs historiques Pluxee (ex-Sodexo)  et le Groupe Up (Chèque Déjeuner)  et devrait continuer sur sa lancée pour devenir le numéro 1 en France. L’entreprise, qui propose désormais une carte unique tout-en-un combinant plusieurs avantages sociaux (titres-restaurant, les titres-cadeaux, forfaits mobilité...) , s’oriente vers une plateforme globale de gestion de l'engagement salarié. On fait le point dans cet article pour découvrir les avantages, les inconvénients et les avis sur la solution de ce nouvel acteur. La carte Swile : c’est quoi ? La carte Swile est une carte de paiement multi-usages qui permet aux salariés de profiter de différents avantages sociaux fournis par leur employeur. Conçue pour remplacer les traditionnels titres-restaurant en papier et réduire l'impact environnemental, elle regroupe plusieurs solutions de paiement, notamment les titres-restaurant, les titres-cadeaux, les forfaits mobilités ou encore les activités culturelles.   Fonctionnant sur le réseau   Mastercard , elle est utilisable chez une large gamme de commerçants. Elle fonctionne comme une carte bancaire prépayée, offrant aux utilisateurs une gestion simplifiée de leurs titres restaurant. La carte Swile offre beaucoup d’avantages… La carte Swile présente les bénéfices suivants : Un regroupement des avantages sur une même carte : elle regroupe tous les services (restauration, mobilité, cadeaux, etc.). Une facilité d'usage  : compatible avec le sans-contact et utilisable aussi bien en magasin que pour les livraisons. Une app mobile  qui permet de suivre ses dépenses, piloter son solde en temps réel et bloquer sa carte en cas de perte. Une interface ergonomique avec des notifications claires en cas de refus d’un paiement. En cas de doute sur une transaction, l’interface mobile permet, de manière simple, de  signaler tout problème immédiatement .  Une flexibilité d'usage  : règlement au centime près, contrairement aux titres-restaurant papier. Un accès à un réseau étendu  : acceptée chez la majorité des restaurateurs et supermarchés. Une carte de secours : vous pouvez bénéficier d’une seconde carte La possibilité d’ajouter votre carte bancaire sur votre compte ce qui vous évite d’avoir un règlement refusé en cas de dépassement du plafond de 25€/ jour . Un support réactif qui n’hésite pas à proposer des solutions personnalisées en cas de problème. ☝️ Vous pouvez opter pour la carte virtuelle et régler directement depuis votre smartphone ou votre Apple watch. ☝️ La carte Swile permet aussi de simplifier la gestion des avantages CSE (chèques cadeaux, bons d’achat…) et automatise la comptabilité. L'application intègre un outil de communication avec les collaborateurs. Gérez votre carte Swile. … et quelques inconvénients Une carte électronique et rien d’autre : les nostalgiques des titres-restaurant au format papier devront passer à la carte électronique car Swile ne propose pas de titres au format papier. Limitations légales  : les titres-restaurant sont soumis à un plafond quotidien (actuellement 25€). C’est moins une contrainte de la carte Swile qu’une contrainte légale mais le fait de digitaliser le fonctionnement des titres restaurant interdit tout dépassement. Non utilisable partout  : certains petits commerces indépendants ou restaurants n’acceptent pas la carte Swile (même si c’est de moins en moins fréquent). Dépendance à l’entreprise  : la carte doit être rechargée par l’employeur, elle n’est pas utilisable en dehors de ce cadre. Les remboursements en cas d’erreur peuvent prendre plusieurs jours. Quels services sont proposés par Swile ? Si ceux-ci ont été mis en place par votre employeur, la carte Swile permet d'accéder aux avantages sociaux suivants : Titres-restaurants Forfaits mobilité Titres-cadeaux   Les titres-restaurant Premier service proposé par Swile, les titres-restaurants restent l’offre la plus plébiscitée par les utilisateurs de la carte.   Les salariés reçoivent une carte à puce et peuvent télécharger une application mobile pour gérer leur compte. Depuis leur téléphone, ils peuvent consulter leur solde et reçoivent des notifications lors des recharges.   Contrairement aux tickets restaurant au format papier, la carte Swile permet un règlement des produits alimentaires au centime près. Elle peut être ajoutée à Apple Pay ou Google Pay et associée à une carte bancaire pour compléter un paiement si nécessaire.   Les titres-cadeaux Si un employeur a opté pour Swile pour faire bénéficier à ses salariés de chèques cadeaux, ceux-ci sont directement chargés sur votre carte. Le collaborateur aura alors la possibilité d’utiliser ses chèques cadeaux auprès d’un large réseau de magasins partenaires. Pour payer, il suffit de présenter sa carte lors du passage en caisse. Les titres cadeaux Swile ne sont toutefois pas valables pour les dépenses alimentaires en grande surface (le salarié devra utiliser les titres restaurant Swile dans ce cas). Si le salarié souhaite régler une dépense dans une enseigne de ce type, il devra acheter un bon d’achat via l’application Swile, dans la section « Réductions et bons d’achat » correspondant au magasin concerné. L’utilisation de la carte Swile dans les enseignes éligibles est limitée à l’événement pour lequel le chèque cadeau a été attribué. Par exemple, les chèques cadeaux liés à la rentrée scolaire sont uniquement valables dans les commerces spécialisés à cet effet. Les utilisateurs peuvent bénéficier d'un large réseau de réductions grâce à la boutique « Bons Plans » consultables depuis l'application.   L'application permet enfin de soumettre des demandes de remboursement en joignant des justificatifs sous forme de photo ou de fichier PDF. Le forfait mobilité Swile propose une plateforme de gestion des déplacements professionnels permettant aux salariés de réserver des transports et des hébergements sans avoir à avancer les frais.   Les réservations se font directement via le compte Swile, avec des alertes en cas de dépassement du budget fixé par l'entreprise. Swile offre un large choix de prestataires, incluant la SNCF, Eurostar, Ryanair, EasyJet, Booking.com , Expedia ainsi que des agences de location de voitures. Voici la liste complète . ⚠️ Il n'est pas possible de régler directement avec la carte Swile dans les magasins généralistes comme Go Sport ou Décathlon . Vous devrez régler avec votre carte bancaire et demander ensuite le remboursement.   Comment payer avec votre carte Swile ? Vous pouvez payer dans tous les établissements qui ont un  agrément  légal à la Commission Nationale des Titres-Restaurant (CNTR). Il existe 3 manière de régler : Carte virtuelle  : Pour l'utiliser, ajoutez-la à votre Apple Wallet ou Google Wallet. Vous pourrez ainsi régler directement depuis votre téléphone portable. Carte physique : Vous devrez insérer votre carte et saisir votre code PIN lors de vos achats. Vous pouvez retrouver votre code sur l'application. Paiement en ligne  : Sélectionnez l'option de paiement par carte bancaire, puis entrez les informations nécessaires (numéro de la carte, date d'expiration et code CVC). Pour les cartes virtuelles, ces informations sont disponibles dans l'onglet "Cartes". Pour les cartes physiques, elles se trouvent au dos. Payez vos courses en toute simplicité avec la carte Swile. Peut-on utiliser la carte Swile pour régler en supermarché ? Le titre restaurant peut être utilisé pour les achats en supermarché, boulangerie ou épicerie du lundi au samedi. Seules les enseignes Lidl  et  Aldi  n’acceptent pas le paiement par titres restaurant (et donc la carte Swile).   La carte Swile n’est normalement pas acceptée lors du passage en caisse le dimanche (sauf si votre employeur l’a expressément autorisé car ses salariés travaillent le dimanche).   Avec la carte Swile, vous pouvez acheter en grande surface des aliments prêts à être consommés. Ceux-ci incluent les plats préparés, qu'ils soient frais ou surgelés, ainsi que les fruits, légumes, produits laitiers et les boissons. En revanche, les titres-restaurant ne permettent pas d'acquérir des produits non alimentaires, des boissons alcoolisées, des confiseries ou des ingrédients à cuisiner comme le riz ou la viande.   ☝️Jusqu’à la fin de l’année 2026, le gouvernement autorise ( loi du 21 janvier 2025 ) le règlement de produits non consommables immédiatement avec des titres restaurant. Vous pouvez ainsi acheter à titre dérogatoire : des pâtes, du riz, des féculents et autres produits de base vendus au rayon « épicerie » (huile, farine, sucre…) des viandes crues et les poissons frais non transformés des viennoiseries et autres desserts sucrés qui ne sont pas à base de produits laitiers. des fruits et légumes du lait des eaux plates et gazeuses, ainsi que des jus de fruits de la charcuterie des conserves.   Peut-on utiliser la carte Swile sur les plateformes de livraison ? Oui, la carte Swile fonctionne sur les plateformes comme Uber Eats ou Deliveroo.   ☝️  A savoir :  La carte Swile permet de faire des commandes de repas groupés.   Peut-on utiliser la carte Swile dans un pays étranger ? Non et ce pour 2 raisons. Tout d’abord, pour accepter un règlement par titre-restaurant, l’établissement doit être agréé par la Commission Nationale des Titre-Restaurant. De plus, le Code du travail limite l’utilisation des titres restaurant au département du lieu de travail du salarié et à ses départements limitrophes. Profitez des avantages de la carte Swile pour simplifier votre quotidien. Faire un don titre-restaurant avec Swile Swile offre la possibilité de faire des dons de titres-restaurant à des associations. Cette fonctionnalité permet à un salarié de céder une partie de son solde à des organismes caritatifs comme Action contre la faim  ou les Restos du Cœur . Le processus est simple : via l’application Swile, l’utilisateur choisit le montant à donner et la cause à soutenir parmi une liste d’associations partenaires. Il peut également programmer un don régulier s’il le souhaite. 🤔 Quels sont les avis sur la carte Swile ? Les avis sur Swile sont globalement très positifs, avec des utilisateurs appréciant la modernité et la facilité d'utilisation de la carte.   Voici les points positifs qu’on retrouve habituellement en lisant les avis des utilisateurs de la carte : ✔ Simplicité, ergonomie et rapidité d’utilisation ✔ Solde consultable en temps réel ✔ App mobile intuitive ✔ Support client réactif ✔ Possibilité de payer au centime près ✔ Possibilité d'obtenir une seconde carte ✔ Les pages d'aide Swile consultables en ligne sont bien documentées Concernant les avis négatifs, voici ce que les utilisateurs lui reprochent habituellement : X Certains commerces ne l’acceptent pas encore X Un plafond quotidien de 25€ parfois jugé contraignant (mais on le rappelle, c’est une obligation légale et pas propre à la carte Swile) X Problèmes occasionnels de compatibilité avec certains terminaux de paiement électronique Bonus :  Comment utiliser la carte Swile en portage salarial ? Comment fonctionne la carte titre-restaurants en Portage salarial ? Pour les salariés portés, la carte Swile est une excellente option pour bénéficier des titres restaurant habituellement réservés aux salariés classiques. Bénéficier des titres restaurant est un fonctionnement simple qui évite au salarié porté de devoir produire des notes de frais. Elle contribue à améliorer son pouvoir d'achat en optimisant sa rémunération. Bien évidemment, il faut que la société de portage salarial ait opté pour Swile. C’est le cas chez WATT Portage . WATT calcule directement le nombre de titres restaurant à charger sur la carte Swile de ses salariés portés en fonction de leur déclaration d’activité chaque mois. Comment activer mon compte ? Si votre employeur a renseigné une adresse email, un message de hello@info.swile.co vous a été adressé. 👉 Ouvrez-le et cliquez sur le lien pour démarrer l’activation. Étapes à suivre : Vérifiez vos nom et prénom Choisissez un mot de passe sécurisé Renseignez votre numéro de téléphone et validez le code reçu par SMS Pas reçu d'e-mail ? Vérifiez vos spams Sinon, allez sur : https://join.swile.co/welcome/email Entrez l’email utilisé par votre employeur (pro ou perso) Cliquez sur Renvoyer Toujours rien ? Contactez le support client Alternative avec QR code  : Scannez le QR code présent sur l’emballage de votre carte et suivez les instructions à l’écran. C'est l'employeur qui s'occupe de la commande des cartes. Vous n'avez pus ensuite qu'à activer votre carte lors de votre premier paiement en utilisant le code PIN fourni.