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En 2026, certains freelances dépassent les 1 000 € de TJM, quand d’autres peinent à franchir les 400 €. Les écarts de revenus entre indépendants n’ont jamais été aussi importants. Quels sont les freelances les mieux payés en 2026  ? Quels métiers affichent les TJM les plus élevés   sur le marché français ? Voici le classement des  10 métiers en freelance les plus rentables de 2026 , avec une présentation détaillée de ces professions, de leurs TJM et des moyens pour y accéder. Et peut-être que ça vous donnera envie, à votre tour, d’entreprendre ! Sommaire : Le classement des 10 freelances les mieux payés en 2026 Décryptage des métiers de freelances avec les TJM les plus élevés en 2026 FAQ Le classement des 10 freelances les mieux payés en 2026 Les niveaux de TJM en 2026  varient fortement selon la spécialisation, l’expérience, le secteur d’activité, mais aussi la localisation géographique. Les tarifs pratiqués à Paris et dans les grandes métropoles sont généralement plus élevés qu’en région. Le classement ci-dessous présente les métiers exercés par les freelances affichant les TJM moyens les plus élevés   sur le marché français en 2026 , sur la base des tendances observées. Les métiers les plus rémunérateurs exercés par les freelances TJM moyen Amplitude tarifaire Niveau d’expérience Missions typiques Secteurs Manager de transition 1 200 € 900 € – 1 800 € Expert Redressement, transformation, fusion-acquisition Conseil, industrie Consultant IA 1 100 € 900 € – 1 400 € Expert Intégration IA, automatisation & stratégie data Tech, finance, conseil Expert en cybersécurité 950 € 800 € – 1 200 € Senior / expert Audit de sécurité, gestion des risques & conformité IT, finance Consultant stratégie & transformation 900 € 700 € – 1 200 € Senior Transformation organisationnelle Conseil, industrie, services, grands groupes Data engineer 900 € 750 € – 1 100 € Senior Conception de pipelines data & gestion des flux Tech, finance, e-commerce, industrie Architecte cloud 900 € 750 € – 1 150 € Senior Conception d’architectures cloud sécurisées Tech, e-commerce, industrie Consultant RH 850 € 600 € – 1 200 € Confirmé à senior Recrutement stratégique & transformation RH RH, conseil, PME, startups, grands groupes, cabinets spécialisés Product manager 800 € 650 € – 1 000 € Senior Stratégie produit & pilotage de la roadmap Tech DevOps 800 € 650 € – 950 € Senior CI/CD, automatisation, orchestration cloud Tech, fintech, SaaS, e-commerce Expert SEO senior 700 € 550 € – 900 € Senior Référencement naturel & acquisition Marketing Envie de tenter l’aventure freelance ? On vous accompagne chez WATT Portage ! Contactez-nous au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr  pour en savoir plus. -- Données issues des baromètres 2025–2026 de Malt , Hays , Robert Walters  et Michael Page , croisées avec les tendances observées sur le marché freelance français en 2026. Décryptage des métiers de freelances avec les TJM les plus élevés en 2026 En 2026, certains métiers exercés par les freelances  se distinguent par des TJM particulièrement élevés. Que ce soit dans la tech, la stratégie, la cybersécurité ou le management de transition, ces profils très recherchés bénéficient d’une forte valorisation de leurs compétences rares sur le marché. Zoom sur ces différents métiers. Le manager de transition Le manager de transition  est un professionnel expérimenté qui intervient dans les entreprises en tant que consultant indépendant pour piloter des projets stratégiques à court ou moyen terme. Ses missions concernent souvent le redressement d’entreprises en difficulté , la transformation organisationnelle  ou la gestion de fusions-acquisitions . La demande est forte, car cette profession nécessite une expertise pointue, une vision stratégique et une capacité à aligner rapidement les équipes et les processus internes pour atteindre les objectifs fixés. TJM moyen du manager de transition 2026 :  1 200 € Amplitude tarifaire :  900 € – 1 800 € Niveau d’expérience :  Expert Missions typiques :  redressement, transformation, fusion-acquisition Secteurs :  conseil, industrie Comment devenir manager de transition ? Pour accéder à ce métier, il est indispensable de cumuler plusieurs années d’expérience dans la gestion d’entreprise, le management opérationnel ou le conseil stratégique. Nombreux sont les managers de transition qui choisissent d’exercer leur activité indépendante en portage salarial . Cette solution simplifie la gestion administrative, facilite le développement commercial et offre la flexibilité nécessaire  pour se concentrer sur des missions stratégiques à forte valeur ajoutée. Le consultant en Intelligence Artificielle (IA) Le consultant en intelligence artificielle (IA)  est un expert qui accompagne les entreprises dans la mise en place de solutions basées sur l’IA et la data. Ses missions vont de la conception et du déploiement de modèles prédictifs à l’optimisation des processus internes via l’IA, en passant par des stratégies data-driven. Très recherché sur le marché, ce profil bénéficie lui aussi d’un TJM élevé, en raison de la rareté de ses compétences, de la complexité des projets, et du fait que ce soit un métier encore relativement récent, en forte croissance et en constante évolution. TJM moyen du consultant IA en 2026 :  1 100 € Amplitude tarifaire :  900 € – 1 400 € Niveau d’expérience :  Expert Missions typiques :  projets IA & data, modélisation prédictive, optimisation des processus Secteurs :  tech, finance, conseil Comment devenir consultant IA ? Pour devenir consultant IA, vous devez posséder une formation solide en informatique, data science, statistiques ou en machine learning . Une expérience préalable sur des projets data ou en analyse business constitue un atout majeur pour déployer des solutions adaptées lors de vos missions de freelancing. L’expert en cybersécurité L’expert en cybersécurité  travaille à la protection des systèmes d’information et des données sensibles des entreprises. Ses missions couvrent l’audit de sécurité, la détection et la réponse aux incidents, ainsi que la mise en conformité réglementaire (RGPD, ISO 27001, NIS2). Son TJM élevé s’explique par la nature critique de ses interventions : une faille de sécurité peut entraîner des pertes financières majeures, des sanctions réglementaires ou une atteinte durable à la réputation d’une entreprise. Les organisations recherchent donc des profils capables d’identifier des vulnérabilités complexes, de sécuriser des architectures cloud ou sur site, et d’intervenir rapidement en cas de cyberattaque. TJM moyen 2026 :  950 € Amplitude tarifaire :  800 € – 1 200 € Niveau d’expérience :  senior / expert Missions typiques :  audit & sécurité, détection d’incidents, conformité Secteurs :  IT, finance Comment devenir expert en cybersécurité ? Pour devenir expert en cybersécurité, il est recommandé de suivre une formation en sécurité informatique, réseaux ou systèmes, complétée par des certifications reconnues (comme la CISSP ou CISM). De nombreux experts en cybersécurité commencent leur carrière au sein d’une ESN (Entreprise de Services du Numérique) , où ils interviennent chez différents clients sur des problématiques variées. Avec l’expérience, certains choisissent ensuite de se lancer en indépendant pour augmenter leurs revenus et pouvoir choisir leurs missions. Le consultant en stratégie & transformation Le consultant en stratégie et transformation  intervient lorsque la direction doit prendre des décisions structurantes : repositionnement stratégique, refonte du modèle économique ou transformation organisationnelle majeure. Il analyse, challenge et formalise une trajectoire claire, avec des impacts mesurables sur la performance. TJM moyen 2026 :  900 € Amplitude tarifaire :  700 € – 1 200 € Niveau d’expérience :  senior / expert Missions typiques :  feuille de route stratégique, transformation digitale, conduite du changement Secteurs :  conseil, industrie, services, grands groupes Comment devenir consultant en stratégie & transformation ? Ce métier nécessite généralement une formation en école de commerce, ingénierie ou gestion, complétée par plusieurs années d’expérience en cabinet de conseil, en direction de projet ou en management. Beaucoup de consultants commencent en cabinet avant de se lancer en freelance , où ils peuvent intervenir sur des missions plus ciblées. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : Comment définir vos tarifs en tant que freelance ? Le data engineer Le consultant data engineer est responsable de la circulation et de la fiabilité des données au sein de l’entreprise dans laquelle il opère. Contrairement au data scientist qui exploite la donnée, le data engineer construit les pipelines de collecte, de transformation et de stockage, permettant de rendre les données exploitables par les différents services internes. Son rôle est central : sans infrastructure fiable, pas d’IA performante, pas d’analyses prédictives pertinentes, pas de pilotage data-driven efficace. TJM moyen 2026 :  900 € Amplitude tarifaire :  750 € – 1 100 € Niveau d’expérience :  senior Missions typiques :  construction de pipelines data, architecture data lake Secteurs :  tech, finance, e-commerce, industrie Comment devenir data engineer ? Le métier de data engineer nécessite une solide formation en informatique, en data engineering ou en systèmes distribués. Une expérience en développement backend ou en administration de bases de données constitue souvent un excellent point d’entrée. Les profils capables de maîtriser à la fois SQL, Python, Spark, Airflow ou Snowflake restent rares sur le marché des freelances, ce qui explique le TJM élevé des consultants data engineers en 2026 . L’architecte cloud L’ architecte cloud  conçoit et structure les infrastructures informatiques des entreprises sur des environnements comme AWS, Azure ou Google Cloud. Son rôle ne consiste pas seulement à migrer vers le cloud, mais à définir une architecture robuste, scalable et sécurisée, capable de supporter la croissance de l’entreprise et ses contraintes. TJM moyen 2026 :  900 € Amplitude tarifaire :  750 € – 1 150 € Niveau d’expérience :  senior / expert Missions typiques :  migration cloud, architecture scalable Secteurs :  tech, finance, e-commerce, industrie Comment devenir architecte cloud ? Le métier d’architecte cloud nécessite plusieurs années d’expérience en administration système, DevOps ou ingénierie infrastructure. Les certifications comme AWS Solutions Architect, Microsoft Azure Architect ou Google Professional Cloud Architect renforcent fortement votre crédibilité. Beaucoup de professionnels acquièrent d’abord de l’expérience en entreprise, au poste de DSI (Directeur des Systèmes d'Information), avant de se lancer comme consultant architecte cloud . Certains choisissent également le portage salarial  pour sécuriser leur activité tout en conservant leur autonomie. Le consultant RH Le consultant RH freelance  intervient sur des problématiques stratégiques et opérationnelles liées aux ressources humaines : organisation des équipes, recrutement, gestion des talents ou transformation RH. Il est généralement sollicité lors de phases de croissance, de réorganisation ou de tension sociale. Contrairement à un responsable RH interne, le  consultant apporte un regard externe et une expertise ciblée pour une mission précise .   TJM moyen 2026 :  850 € Amplitude tarifaire :  600 € – 1 200 € Niveau d’expérience :  confirmé à senior Missions typiques :  structuration RH, plan de recrutement, audit social, mise en place SIRH Secteurs :  RH, conseil, PME, startups, grands groupes, cabinets spécialisés Comment devenir consultant RH ? Pour devenir consultant RH indépendant , une formation en ressources humaines, en droit social ou en gestion est généralement requise, complétée par plusieurs années d’expérience en entreprise ou en cabinet. Les profils ayant occupé un poste de RRH ou DRH disposent d’un avantage certain pour se lancer en tant que consultant RH indépendant. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : Freelance et salariat déguisé : quels sont les risques, signes et sanctions ? Le product manager freelance Le product manager  pilote le développement et la stratégie d’un produit, d’une application ou d’une plateforme digitale. Son rôle va bien au-delà de la coordination : il définit la vision produit, priorise le backlog, analyse les besoins utilisateurs et assure que le produit réponde aux objectifs business et aux attentes du marché. Le product manager freelance intervient souvent sur des missions à   court ou moyen terme , dans des contextes variés : lancement de nouveau produit, optimisation d’une solution existante, ou accompagnement à la transformation digitale. TJM moyen 2026 :  800 € Amplitude tarifaire :  650 € – 1 000 € Niveau d’expérience :  senior Missions typiques :  définition de roadmap, priorisation backlog, pilotage produit, analyse UX & marché Secteurs :  tech, SaaS, e-commerce, start-ups Comment devenir product manager freelance ? Pour devenir Product Manager freelance , il est recommandé de posséder une solide expérience en gestion de produit, marketing digital ou gestion de projet agile. La maîtrise des méthodologies Agile, Scrum ou Kanban, ainsi que des outils de suivi produit (Jira, Trello, Notion), est souvent exigée. Beaucoup de Product managers commencent en entreprise, puis choisissent de se lancer en freelance pour travailler sur des projets plus variés, toucher plusieurs secteurs et augmenter leur revenus. Le DevOps senior indépendant Le DevOps senior indépendant  est un spécialiste qui optimise l’ensemble des processus de développement et de déploiement des applications. Il intervient à l’intersection du développement logiciel et de l’infrastructure IT afin d’automatiser les workflows, de sécuriser les systèmes et de garantir la fiabilité des environnements technologiques. TJM moyen 2026 :  800 € Amplitude tarifaire :  650 € – 950 € Niveau d’expérience :  senior Missions typiques :  CI/CD, automatisation et orchestration cloud DevOps Secteurs :  tech, fintech, SaaS, e-commerce Comment devenir DevOps senior freelance ? Pour devenir DevOps senior en freelance , il faut une base solide en développement logiciel, administration système et cloud computing . La maîtrise d’outils comme Docker, Kubernetes, Terraform, GitLab CI/CD ou Jenkins est indispensable. La montée en compétence passe par l’expérience sur des environnements distribués complexes et la résolution de problèmes techniques critiques. L’expert SEO senior L’ expert SEO senior  intervient pour générer du trafic qualifié et durable via les moteurs de recherche. Son objectif n’est pas simplement d’améliorer le positionnement d’un site, mais d’augmenter la visibilité, les leads et le chiffre d’affaires. Il agit sur trois piliers majeurs : le SEO technique, le contenu et le netlinking , avec une vision orientée performance. TJM moyen 2026 :  700 € Amplitude tarifaire :  550 € – 900 € Niveau d’expérience :  senior / expert Missions typiques :  audit SEO, stratégie de contenu, optimisation technique, netlinking Secteurs :  e-commerce, médias, SaaS, agences digitales Comment devenir expert SEO freelance ? Pour devenir expert SEO freelance , une maîtrise approfondie des moteurs de recherche, de l’analyse sémantique et des outils SEO (Search Console, SEMrush, Ahrefs, Screaming Frog) est indispensable. L’expérience terrain aussi est déterminante : les profils capables de démontrer des résultats chiffrés (croissance du trafic, hausse du taux de conversion, augmentation du CA) peuvent rapidement se positionner sur un TJM élevé. La spécialisation peut également faire la différence : SEO e-commerce, SEO SaaS, SEO local ou SEO international . Conclusion En 2026, le freelancing en France  s’impose comme un choix stratégique pour les profils à forte valeur ajoutée. Data, cloud, cybersécurité, stratégie ou SEO, les entreprises recherchent des experts capables d’avoir un impact rapide et mesurable. Les TJM élevés  constatés sur ces métiers reflètent cette réalité : rareté des compétences, complexité technique et enjeux business majeurs. Se lancer en freelance ne se résume pas à changer de statut. Il s’agit de se positionner sur un marché, d’affirmer une expertise claire et de construire sa crédibilité. Pour sécuriser cette transition, le portage salarial  constitue une option structurante. Il permet d’exercer en indépendant tout en conservant un cadre sécurisé. Avec Watt Portage , les freelances bénéficient d’un accompagnement transparent et complet pour rester concentré sur leurs missions et leur développement. Ça vous intéresse ? Venez échanger avec nous directement au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr FAQ Quel est le TJM moyen d’un freelance en 2026 ? Le TJM moyen d’un freelance en 2026  dépend du métier et du niveau d’expérience. Dans les profils qualifiés (data, cloud, cybersécurité, stratégie, SEO), il varie généralement entre 700 € et 1 200 € par jour . Les profils très spécialisés peuvent même dépasser ces montants. Faut-il choisir le portage salarial pour se lancer en freelance ? Le portage salarial  permet d’exercer en indépendant tout en conservant un cadre sécurisé (protection sociale et gestion administrative simplifiée). Des sociétés comme Watt Portage  accompagnent les freelances de différentes professions dans leur quotidien. C’est une solution intéressante pour démarrer ou structurer votre activité. Nous vous conseillons de réaliser une simulation de salaire en portage salarial  afin d’estimer le montant de vos revenus. Comment calculer son TJM en freelance ? Pour calculer votre TJM , il faut prendre en compte le revenu annuel que vous ciblez, vos charges (URSSAF, retraite, mutuelle santé), vos différents frais professionnels et le nombre de jours facturables dans l’année, généralement entre 180 et 220 jours selon votre disponibilité.

Être auto-entrepreneur et au chômage, est-ce compatible ? Contrairement à une idée reçue, exercer une activité indépendante ne prive pas automatiquement du droit à l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi). Dans certaines situations, un auto-entrepreneur peut bénéficier du chômage, voire cumuler l’ARE avec les revenus de sa micro-entreprise. Dans cet article, nous faisons le point sur les conditions d’accès au chômage pour un auto-entrepreneur, les règles du maintien de l’ARE, les modalités de calcul et les alternatives à envisager selon votre profil. Sommaire : Peut-on cumuler l’ARE avec une activité d’auto-entrepreneur ? Les conditions d’accès au chômage pour les entrepreneurs Comment est calculé le maintien de l’ARE ? Exemple de cumul ARE et micro-entreprise Pendant combien de temps peut-on cumuler chômage et auto-entreprise ? ARE ou ARCE : quelle option choisir quand on crée son activité ? Portage salarial et ARE : une alternative plus sécurisée ? Peut-on cumuler l’ARE avec une activité d’auto-entrepreneur ? La réponse est oui, le cumul entre l’ARE et une activité d’auto-entrepreneur est possible. Contrairement à une idée reçue, percevoir l’allocation chômage  ne vous interdit pas de poursuivre ou de créer une micro-entreprise. Le dispositif prévoit même un mécanisme de maintien partiel de l’allocation afin de sécuriser le lancement d’une activité indépendante. Cependant, ce cumul ARE auto-entrepreneur est encadré par des règles précises fixées par France Travail . Les conditions d’accès au chômage pour les entrepreneurs Pour bénéficier de l’ARE, un indépendant doit : Avoir ouvert des droits au chômage Première condition : vous devez avoir acquis des droits à l’ARE à la suite d’un emploi salarié. En effet, la micro-entreprise en elle-même n’ouvre pas de droits au chômage. En d’autres termes, un indépendant “pur” qui n’a jamais exercé en tant que salarié, n’a pas cotisé au chômage. Il ne peut donc pas prétendre à l’ARE. La seule exception concerne le portage salarial , un statut à mi-chemin entre l’entrepreneuriat et le salariat, qui permet de cotiser à l’assurance chômage tout en développant une activité indépendante. Maintenir son inscription comme demandeur d’emploi Pour continuer à percevoir l’ARE, vous devez rester inscrit comme demandeur d’emploi et procéder à votre actualisation mensuelle. Ainsi, chaque mois, vous devez déclarer le chiffre d’affaires réalisé dans le cadre de votre micro-entreprise. Cette déclaration permet de recalculer le montant de l’allocation qui vous est versée. L’ARE n’est pas supprimée automatiquement, elle est ajustée en fonction des revenus que vous avez générés. Ainsi, lorsque votre activité de freelance ne génère pas ou peu de revenus, vous bénéficiez de cette sécurité financière. Création avant ou après la perte d’emploi : une nuance importante La situation peut légèrement varier selon le moment où la micro-entreprise a été créée : Avant la perte de l’emploi salarié ; Après l’ouverture des droits au chômage. Dans les deux cas, le cumul chômage et activité indépendante reste possible, mais les modalités de calcul peuvent différer. Il est donc essentiel de signaler précisément votre situation lors de votre inscription à France Travail. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : Quelles tendances "métiers" 2025 pour les consultants freelances ? Comment est calculé le maintien de l’ARE ? Le maintien de l’ARE pour les micro-entrepreneurs repose sur un principe simple : l’allocation chômage est ajustée en fonction des revenus générés par votre activité indépendante. Il ne s’agit donc pas d’un cumul intégral, mais d’un cumul partiel . Attention : ce n’est pas le chiffre d’affaires brut qui est directement pris en compte. Pour calculer le montant de l’ARE versée, France Travail applique d’abord un abattement forfaitaire sur le chiffre d’affaires déclaré . Cet abattement dépend de la nature de l’activité : 71 % pour les activités de vente ; 50 % pour les prestations de services commerciales ou artisanales ; 34 % pour les professions libérales. Le revenu retenu correspond donc au chiffre d’affaires après abattement. Une fois ce revenu déterminé, 70 % de son montant est déduit de votre ARE mensuelle. La formule simplifiée est la suivante : ARE versée = ARE mensuelle – 70 % du revenu retenu. Il existe toutefois une limite importante : le total formé par l’ARE versée et les revenus issus de la micro-entreprise ne peuvent pas dépasser le salaire mensuel brut qui a servi au calcul pour vos droits. Ce mécanisme permet d’encourager la reprise d’activité tout en maintenant un filet de sécurité financier intéressant. Plus vos revenus de freelance sont faibles, plus le maintien de l’ARE est important, et inversement. Exemple de cumul ARE et micro-entreprise Pour mieux comprendre le cumul entre l’ARE et une activité d’indépendant, prenons un exemple concret. Imaginons un demandeur d’emploi qui bénéficie d’une ARE mensuelle de 1 800 € . Il crée une micro-entreprise de conseil, relevant des professions libérales (abattement forfaitaire de 34 %). Il réalise 2 000 € de chiffre d’affaires  pendant un mois. Étape 1 : calcul du revenu retenu L’abattement applicable étant de 34 %, cela signifie que 66 % du chiffre d’affaires est retenu pour le calcul. Revenu retenu = 2 000 € × 66 % = 1 320 € Étape 2 : déduction appliquée sur l’ARE France Travail applique ensuite un taux de 70 % sur ce revenu retenu : 70 % de 1 320 € = 924 € Étape 3 : montant de l'ARE versé ARE versée = 1 800 € – 924 € = 876 € Total perçu sur le mois Revenus d’activité : 2 000 € ARE maintenue : 876 € Total perçu : 2 876 € Ce mécanisme permet donc de conserver une partie de l’allocation chômage tout en développant votre activité indépendante. Pendant combien de temps peut-on cumuler chômage et auto-entreprise ? Le cumul entre l’ARE et une activité d’auto-entrepreneur est possible tant que vous restez inscrit comme demandeur d’emploi  auprès de France Travail et que vous procédez à votre actualisation mensuelle. La durée pendant laquelle vous pouvez bénéficier de ce cumul correspond à votre période d’indemnisation restante . Celle-ci est déterminée lors de l’ouverture de vos droits, en fonction de votre durée d’affiliation avant la perte d’un emploi salarié et, le cas échéant, de votre âge (en effet, certains paliers ouvrent droit à une indemnisation plus longue ). Il est également important de comprendre que lorsque vous générez du chiffre d’affaires en micro-entreprise, votre allocation est partiellement réduite. Toutefois, les jours non indemnisés ne sont pas perdus : ils sont reportés, ce qui peut prolonger la durée totale de versement de l’ARE. Vous percevez alors une allocation moindre chaque mois, mais sur une période plus longue. Le portage salarial peut également constituer une alternative intéressante pour ceux qui souhaitent cumuler revenus et ARE. Dans ce cadre, vos revenus issus de votre activité d’indépendant sont pris en compte comme un salaire classique, et le maintien partiel de l’allocation chômage est calculé de la même manière que lors d’une reprise d’emploi salarié. De plus, vous continuez à cotiser à l’assurance chômage, contrairement au micro-entrepreneur, ce qui vous permet d’ouvrir de nouveaux droits. Ce statut offre ainsi une solution plus sécurisée pour exercer une activité indépendante tout en conservant vos droits au chômage. Le portage salarial vous intéresse ? Faites une simulation de salaire  ou contactez-nous  pour en savoir plus. ARE ou ARCE : quelle option choisir quand on crée son activité ? Lorsque vous créez une activité indépendante, deux dispositifs principaux peuvent vous accompagner financièrement : l’ARE  ou l’ARCE  ( Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise ). Le choix entre ces deux options dépend de votre situation et de vos besoins. L’ARE L’Aide au Retour à l’Emploi  consiste à continuer à percevoir votre allocation chômage tout en lançant votre activité. Les avantages principaux sont : Une sécurité financière continue  : vous percevez une allocation mensuelle ajustée en fonction de vos revenus d’activité ; La flexibilité  : si votre chiffre d’affaires est faible au démarrage, vous continuez à bénéficier d’un filet de sécurité ; La durée  : vous pouvez cumuler ARE et revenus jusqu’à épuisement de vos droits, avec une possibilité de prolongation si l’allocation est partiellement réduite. Cette option est particulièrement adaptée si vous souhaitez tester votre activité en douceur, sans pression immédiate sur vos revenus. L’ARCE L’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise  correspond au versement d’une part de vos droits ARE sous forme de capital, versée en deux fois lors de la création ou la reprise d’une entreprise. Le montant  : 60% des droits ARE restants ; Le versement  : moitié à la création, moitié six mois plus tard si l’activité est toujours en cours ; L’objectif  : donner un coup de pouce financier immédiat pour démarrer votre activité indépendante (investissements, matériel, trésorerie). L’ARCE peut être intéressante si vous avez besoin d’un capital dès le départ, mais elle supprime le versement mensuel de l’ARE. Vous n’aurez donc plus de sécurité mensuelle pour vos dépenses courantes. Pour en savoir plus, rendez-vous sur France Travail À noter qu’il est possible de commencer par le maintien de l’ARE, puis de demander l’ARCE si vos besoins changent, sous réserve des conditions fixées par France Travail. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Portage salarial et ARE : une alternative plus sécurisée ? Le portage salarial  constitue une solution particulièrement intéressante pour ceux qui souhaitent exercer une activité indépendante tout en conservant leurs droits au chômage . De plus, contrairement à la micro-entreprise, le porté continue de cotiser à l’assurance chômage , ce qui permet de préserver vos droits existants et d’en acquérir de nouveaux. Avec le portage salarial : Le cumul chômage et entrepreneuriat est possible  ; Les revenus sont considérés comme des salaires  : ce qui vous permet de continuer à cotiser pour l’ARE ; La sécurité sociale et la retraite sont préservées  : vous continuez à bénéficier de la protection d’un salarié (maladie, retraite, chômage) ; Une gestion administrative simplifiée  : l’entreprise de portage s’occupe des déclarations, cotisations et facturations, vous permettant de vous concentrer sur le développement de votre activité. Si vous optez pour cette solution, choisir une société de portage salarial qui vous correspond, éthique et respectueuse de ses engagements envers ses portés, est un élément déterminant . Mais face à toutes les sociétés existantes aujourd’hui sur le marché, le choix peut être complexe. Chez WATT Portage , nous accompagnons les consultants pour assurer le bon lancement et le développement  de leur activité indépendante. Nos équipes vous guident sur les sujets liés au chômage et à l’accès à l’ARE. De plus, WATT Portage a obtenu le label Zéro frais caché , garantissant une totale transparence sur les commissions et frais. En parallèle, nous sommes aussi membre fondateur du syndicat GASPE , qui atteste de notre sérieux et de notre conformité aux bonnes pratiques du portage salarial. Ça vous intéresse ? Venez échanger avec nous directement au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr Conclusion En conclusion, cumuler l’ARE avec une activité indépendante est tout à fait possible , mais cela nécessite de bien comprendre les règles et les limites en vigueur. La micro-entreprise  permet de réaliser une activité indépendante en conservant partiellement vos droits au chômage, mais ne génère pas de nouveaux droits au chômage et impose des règles précises sur le calcul de l’ARE ; Le portage salarial , comme celui proposé par WATT Portage, constitue une solution plus sécurisée, avec le maintien des cotisations, un accompagnement administratif et une transparence totale sur les frais de gestion. En fonction de votre projet et de vos besoins financiers, prenez le temps de choisir le dispositif qui correspond le mieux à votre situation. Pour toute question ou pour être accompagné dans le lancement de votre activité, nous vous invitons à nous contacter au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr FAQ Peut-on toucher le chômage en créant une auto-entreprise ? Oui, il est possible de continuer à percevoir l’ARE tout en lançant une micro-entreprise. Vous devez avoir au préalable ouvert des droits dans le cadre d’une précédente activité de salarié , être inscrit comme demandeur d’emploi et déclarer chaque mois le chiffre d’affaires généré pour que l’allocation soit ajustée. Combien peut-on cumuler avec l’ARE ? Le cumul n’est pas intégral : le montant de l’ARE est réduit en fonction de vos revenus d’auto-entrepreneur après application de l’abattement forfaitaire (71 % pour la vente, 50 % pour les services, 34 % pour les professions libérales), puis 70 % de ce revenu retenu est déduit de l’ARE. Le cumul est-il plafonné ? Oui, le total de l’ARE + les revenus de votre activité indépendante ne peut jamais dépasser votre ancien salaire brut . Si vos revenus dépassent ce plafond, l’ARE est réduite pour respecter ce maximum. L’ARCE est-elle plus avantageuse ? L’ARCE permet de recevoir 60 % de vos droits ARE restants sous forme de capital, versé en deux fois. Elle est utile si vous avez besoin d’un financement immédiat, mais elle interrompt le versement mensuel de l’ARE , contrairement au maintien partiel de l’allocation. Le portage salarial permet-il de cotiser au chômage ? Oui. Contrairement à la micro-entreprise, un consultant en portage salarial continue de cotiser à l’assurance chômage , ce qui permet de maintenir les droits ARE et d’ouvrir de nouveaux droits pour l’avenir. 📌 Sources de cet article France Travail Gouvernement URSSAF Circulaire Unédic n° 2021-13 du 19 octobre 2021

L'époque où la mobilité professionnelle était une simple évolution de carrière est révolue.   En 2026, dans un marché saturé par l'automatisation et l'hybridation, la mobilité professionnelle est devenue l'art de déplacer sa compétence vers une zone à plus haute valeur.  C’est le marqueur d’une évolution professionnelle réussie.   Que vous soyez dirigeant cherchant à limiter vos coûts de recrutement ou talent en quête d'autonomie, comprendre les mécanismes structurels de la mobilité professionnelle est votre levier de survie économique.   👉 En 2025, 70 % des salariés déclarent être plus enclins à rester dans une entreprise qui propose des perspectives de mobilité claires (source : Gartner).👉  En France, près d’1 salarié sur 5 change d’employeur chaque année  (source : INSEE).👉 Le coût moyen d’un recrutement senior dépasse 1,3 à 1,6 fois le salaire annuel (source : APEC).       Qu’est-ce que la mobilité professionnelle ? La mobilité professionnelle désigne tout changement durable de poste, de missions, d’employeur, de lieu de travail, de niveau hiérarchique ou de statut au cours d’une carrière professionnelle.   Elle peut être choisie par le salarié ou initiée par l’employeur dans le cadre d’une évolution professionnelle.   La nouvelle taxonomie de la mobilité en 2026  La mobilité ne se résume plus à un changement de bureau. La mobilité professionnelle permet la reconfiguration de votre actif immatériel :   Mobilité horizontale (fonctionnelle) :  La mobilité fonctionnelle permet d’élargir son spectre opérationnel. C'est passer de l'exécution à la stratégie projet.   Mobilité verticale (promotion) :  La mobilité verticale est généralement le pivot vers un rôle managérial.   Mobilité externe:  La mobilité externe permet de transposer une expertise métier (ex: Logistique) dans un secteur à plus forte croissance (ex: GreenTech).   Mobilité de Statut :  C’est la grande tendance ces dernières années avec notamment le développement du freelancing. La mobilité de statut permet de passer du salariat au portage salarial  ou à l'indépendance pour piloter son propre système de valeur.   Mobilité géographique :  La mobilité géographique reste une forme majeure de mobilité professionnelle, que ce soit dans la fonction publique, les grands groupes ou les organisations internationales. Elle est associée à d’autres formes de mobilité (horizontale, verticale, externe) mais elle a ceci de particulier qu’elle implique un changement de localisation.   Ces différentes formes de mobilité professionnelle peuvent se cumuler au cours d’une même carrière. En 2026, la mobilité n’est plus uniquement une question de carrière. Elle répond aussi à une recherche de sens, d’équilibre de vie, et d’alignement entre compétences, valeurs et environnement de travail.     👉 La mobilité interne (qu’elle soit horizontale ou verticale) est encadrée par le contrat de travail, la convention collective ou une clause de mobilité. Selon les cas, elle peut être proposée, négociée ou imposée par l’employeur et s’appuie souvent sur un bilan de compétences.     👉 La généralisation du télétravail hybride transforme la mobilité géographique : il n’est plus toujours nécessaire de déménager pour changer d’environnement professionnel.       Pourquoi le système "Recrutement Externe" sature ?   Recruter un profil senior en 2026 coûte en moyenne 1,5 fois son salaire annuel (chasse, onboarding, latence opérationnelle).   La mobilité interne n'est pas une option sociale, c'est une optimisation financière pour une entreprise :   Réduction du "Time to Performance" : Un collaborateur interne connaît déjà la culture et les processus.   Lutte contre l'obsolescence :  Le cycle de vie d'une compétence technique est désormais inférieur à 2 ans.   Rétention par le mouvement :  Si vous ne proposez pas de trajectoire, le marché s'en chargera pour vous.   Les entreprises qui structurent leurs mobilités s’appuient souvent sur une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et un référentiel de compétences à jour. La mobilité professionnelle est devenue un indicateur clé de la maturité RH d’une organisation.     ⚠️ Une entreprise qui échoue sur ses objectifs de mobilité interne organise structurellement la fuite de ses actifs vers la concurrence. Une politique de mobilité claire renforce la marque employeur, attire les talents et réduit fortement le turnover.       Réussir sa mobilité professionnelle : la Méthode 30/60/90   Pour que la mobilité ne soit pas un saut dans le vide, elle doit être cadrée par un plan de transition.Le premier frein à la mobilité professionnelle n’est pas la compétence, mais l’incertitude : peur de perdre ses repères, son équilibre personnel, ou sa légitimité dans un nouveau rôle.   Étape 1 : Audit de transférabilité   Ne listez pas vos tâches, listez vos capacités systémiques.   Qu'est-ce qui, dans votre rôle actuel, est une brique exportable ailleurs ? (Gestion de crise, optimisation de flux, négociation complexe, etc.)Un bilan de compétences ou une cartographie personnelle des compétences est souvent le point de départ d’une mobilité réussie.   Étape 2 : Activation des leviers de financement   En 2026, le financement est un droit, mais son optimisation est une stratégie :   CPF & Transitions Pro :  Pour les reconversions lourdes. Dispositif Démission-Reconversion :  Pour sécuriser vos droits au chômage tout en pivotant. Action Logement :  Pour neutraliser le coût du changement géographique.     👉 Toute mobilité professionnelle réussie passe par une phase de formation professionnelle ciblée, même courte.   Étape 3 : Exécution opérationnelle   À   30 jours  : L’objectif prioritaire est l’ immersion et le diagnostic . Il ne s’agit pas encore de performer, mais de comprendre en profondeur le fonctionnement réel du poste. L’action clé consiste à cartographier les flux de décision  : qui décide quoi, comment circulent les informations, où se situent les blocages et les zones d’influence. À   60 jours  : L’objectif est de produire un résultat mesurable  qui valide votre légitimité dans le rôle. Il doit être visible, concret, utile pour l’équipe ou le manager, et démontrer que vous avez compris les priorités opérationnelles. À 90 jours  :L’objectif est l’ autonomie . Vous ne vous contentez plus d’exécuter : vous devenez force de proposition  sur l’organisation, les méthodes ou l’architecture du poste. C’est le moment où votre valeur ne repose plus sur l’adaptation, mais sur votre capacité à améliorer l’existant.   ⚠️ La mobilité professionnelle échoue rarement pour des raisons de compétences.Elle échoue pour des raisons personnelles : attachement au lieu de vie, peur de perdre son équilibre, incertitude financière, manque de visibilité sur le rôle futur.     Le Portage Salarial : Une solution clé en main pour la mobilité externe   Le portage salarial est aujourd’hui considéré comme un outil de mobilité professionnelle externe sécurisé. Ce mode d’emploi s'impose comme la solution hybride pour tester une mobilité sans risque. Il permet de : Conserver la sécurité du statut de salarié (santé, chômage, retraite, prévoyance). Se décharger des aspects administratifs pour se concentrer sur son objectif de mobilité (contrats, factures, suivi des règlements, paie, fiscalité, comptabilité). Être accompagné par une équipe professionnelle. Valider une nouvelle activité avant éventuellement de créer son entreprise.   En 2026, la question n’est plus “faut-il changer ?” mais “comment organiser intelligemment sa mobilité professionnelle pour rester maître de sa valeur sur le marché du travail”.   FAQ : Ce qu'il faut retenir sur la mobilité pro en 2026   Comment définir la mobilité professionnelle aujourd'hui ?  C'est tout déplacement durable de compétences, de statut ou de géographie d'un professionnel. Quels sont les principaux types de mobilité ? On distingue la mobilité interne  (horizontale / verticale), la mobilité externe (changement d'employeur ou de secteur) et la mobilité géographique (facilitée par le télétravail hybride). Quelles aides pour financer un changement de carrière ? Le CPF, Transitions Pro, et les aides de France Travail restent les piliers, complétés par des dispositifs comme l'ACRE pour les futurs indépendants.

Le salaire minimum en portage salarial est l’une des règles les plus mal comprises et appliquées du secteur.   Beaucoup confondent : salaire minimum rémunération minimale TJM minimum   En 2026, le cadre n’a pas changé dans son principe, mais il est toujours aussi mal interprété.   Voici la lecture correcte, issue des textes officiels et de la convention collective.   Les textes qui fixent le salaire minimum  Le salaire minimum du salarié porté est défini par :   ·       Ordonnance du 2 avril 2015 ·       Convention collective du portage salarial du 22 mars 2017 ·       Avenant n°12 du 20 décembre 2022  (étendu le 10 juillet 2024) ·       Article 21.3 de la convention collective du portage salarial ⚠️ On ne calcule PAS le salaire minimum avec les plafonds de la sécurité sociale de l’année en cours, mais avec les plafonds 2017, soit 24 € pour le plafond horaire  et 180 € pour le plafond journalier. C’est là que 90 % des erreurs commencent. La logique du salaire minimum (et pourquoi il existe)   En portage salarial, votre salaire dépend de votre chiffre d’affaires. Sans établir un revenu minimum conventionnel, un consultant pourrait facturer trop bas, payer les charges et se retrouver avec un salaire ridicule.   Un salaire en France ne peut pas être fixé à un niveau inférieur au SMIC . Mais, en portage salarial, il a été décidé de fixer un salaire minimum conventionnel  plus élevé. Ce salaire minimum conventionnel assure ainsi une rémunération plancher qui sera versé au salarié porté, même en cas d’activité partielle. Une entreprise de portage salarial ne peut pas proposer un contrat de travail avec une rémunération qui serait inférieure à ce salaire minimum. Au moment de rédiger la convention collective, le niveau de ce salaire minimum conventionnel est lié historiquement à un équilibre entre les salaires du secteur de l’intérim et ceux du portage salarial. En fixant un minimum conventionnel suffisamment élevé, les deux secteurs évitaient de se faire concurrence. Toutefois, l’avenant 12 de la convention collective a introduit une nouvelle catégorie « Premier niveau » abaissant de facto le revenu minimum conventionnel pour les primo entrants en portage salarial.     ⚠️ Le minimum conventionnel n’est PAS un minimum mensuel. C’est un minimum horaire ou un minimum journalier.     Les 4 briques qui composent le salaire brut minimum   Le revenu brut minium est composé de 2 éléments : 1.        Un salaire brut minimum 2.        Une réserve financière obligatoire Le salaire brut minimum n’est pas composé d’une seule ligne. Il est constitué des éléments suivants : 1.        Salaire de base 2.        Prime d’apport d’affaires (5 %) 3.        Indemnités de congés payés (10 %)   C’est l’addition de ces éléments qui doit atteindre le seuil conventionnel. Les seuils conventionnels varient selon votre catégorie.   Pourquoi vous allez enfin comprendre le tableau des minima conventionnels ? La convention collective classe les salariés portés en 4 niveaux , selon le degré d’autonomie, de complexité des missions et d’expérience. Salarié porté « Premier niveau » : Vous réalisez une prestation simple,  que vous avez vous-même trouvée et négociée avec le client. Vous savez gérer la mission correctement, mais sans forte complexité. Vous ne pouvez pas rester à ce niveau plus de 24 mois . Salarié porté « Junior » : Vous analysez le besoin du client, proposez des améliorations, prenez des initiatives, assumez des responsabilités. Salarié porté « Senior » :  Vous gérez des missions complexes . Vous possédez une vraie expérience dans votre domaine d’expertise avec  beaucoup d’autonomie et des compétences à forte valeur ajoutée. Salarié porté « Expert » : Vous intervenez sur des missions très complexes et stratégiques avec une forte expertise, une grande expérience et un très haut niveau de responsabilité et d’initiative.   Calcul du salaire minimum pour un travail calculé en heures   Chaque catégorie va définir le pourcentage du plafond de la sécurité sociale à retenir pour le calcul du salaire minimum conventionnel. La convention collective précise qu’il se calcule par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale  si la durée du travail du salarié porté se calcule en heures. Si le travail est exprimé en heures, on retient donc le plafond horaire 2017, soit 24€ .   La convention collective décrit le minimum conventionnel comme incluant des indemnités de congés payés, dans une logique qui rappelle celle de l’intérim où ces sommes sont versées mensuellement.Or, en CDI, lorsque des congés payés sont versés tous les mois sans être réellement pris, il s’agit juridiquement d’indemnités compensatrices de congés payés (ICCP), ce qui est contraire au Code du travail qui impose que les congés soient pris et rémunérés par maintien de salaire. D’après la hiérarchie des normes, c’est donc le Code du travail qui doit primer sur la convention collective pour l’établissement de la paie.C’est ce décalage entre la logique conventionnelle et la réalité juridique du CDI qui rend la lecture de l’article 21.3 particulièrement complexe.   Pour faciliter la lecture, on peut reconstituer un équivalent mensuel en multipliant par 151,67 heures, mais cette valeur n’existe pas dans la convention collective. Elle sert uniquement à donner un ordre de grandeur mensuel.   💡 Une majorité des sociétés de portage salarial versent tous les mois les congés payés sous forme d’indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) correspondant à 10% du salaire brut. Cette pratique est illégale et pénalisante pour le calcul du salaire de référence par France Travail. Toutefois, dans ce cas de figure, le calcul du minimum conventionnel est alors différent puisque l'ICCP vient en sus du salaire de base.       CDD vs CDI : le rôle de la réserve financière  La réserve de 10 % prévue par l’Article 21.3 de la convention collective sert à : En CDD  : indemnité de précarité versée en fin de contrat ( conformément à l'article L. 1243-8 du code du travail) En CDI  : maintien de revenu pendant les périodes sans mission   Ce mécanisme a été mis en place pour permettre au salarié porté de bénéficier d’une rémunération en cas de baisse ou absence d’activité.   Il faut donc ajouter les sommes suivantes en fonction de la catégorie du salarié porté : Catégorie Réserve financière horaire Revenu minimum conventionnel horaire Salarié premier niveau 1,52 € 16,64€ Salarié porté junior 1,68 € 18,48 € Salarié porté sénior 1,8 € 19,8 € Salarié porté expert 2,04 € 22,44 €   👉  Ntoez qu’en ajoutant 1,52€ au salaire horaire minimum de la catégorie « Premier niveau », on tombe bien sur 69% du plafond horaire de la sécurité sociale.     Calcul du salaire minimum pour un forfait journalier  Le plafond journalier de la sécurité sociale 2017 est de 180€ .   On divise le   salaire minimum conventionnel par 1,05 pour trouver le salaire journalier brut de base. Pour trouver le salaire journalier brut de base en ETP, on multiplie par 18,17 (=218 jours /12)   Salaire minimum et TJM minimum Le point que tout le monde rate : salaire minimum ≠ TJM minimum   Respecter le salaire minimum ne veut pas dire que votre activité est viable.   Il faut facturer suffisamment pour couvrir : ·       le revenu minimum brut conventionnel ·       les cotisations patronale ·       les frais de gestion de la société de portage salarial   C’est ici que le TJM  devient le vrai sujet.   Pour calculer le TJM minimum en portage salarial , on peut utiliser la formule pédagogique suivante (sur une base de 7 heures de travail par jour) : Pour un travail calculé en heures : TJM minimum ≈ (Revenu minimum conventionnel horaire × 7) ×1,45 × (1 + %frais de gestion) Pour un forfait jour : TJM minimum ≈ (Revenu minimum conventionnel journalier) ×1,45 × (1 + %frais de gestion)   ⚠️ Ces formules ne remplacent pas un simulateur de paie, mais permettent de comprendre immédiatement le lien direct entre minimum conventionnel  et  TJM réellement praticable en portage salarial .

Qu'est-ce que le label Zéro Frais Cachés ? Le label zéro frais cachés  est une initiative de la FEDEP’S  qui vise à garantir la transparence au sein du secteur du portage salarial . Les sociétés de portage salarial labellisées, telles que Watt Portage , s'engagent à ne pas appliquer de frais cachés , ce qui permet aux salariés portés  d’avoir une assurance concernant les prélèvements effectués sur son compte d’activité  et une garantie sur son salaire net . Ces entreprises de portage salarial  fournissent un bulletin de paie  sans frais supplémentaire ainsi qu’un relevé de compte détaillé avec tous les prélèvements effectués par la société de portage. Les utilisateurs du portage salarial  bénéficient ainsi d'une absence de frais cachés  et d'un taux réel de frais de gestion  conforme à celui qui leur a été vendu. En choisissant des  sociétés de portage  labellisées zéro frais cachés , les freelances qui ont opté pour le portage salarial  sont ainsi gérés de manière transparente, en toute confiance et sans surprises désagréables. En portage, la transparence  est une promesse trop souvent bafouée. Chez Watt Portage, c’est un engagement certifié . Ce label, on l’a décroché pour vous . En 2020, plusieurs salariés portés découvrent des lignes de prélèvements inhabituelles sur leurs fiches de paie et décident de porter plainte. Les médias relayent rapidement l'affaire , mettant en lumière un manque de transparence dans les pratiques de certaines entreprises de portage salarial. C'est dans ce contexte que Sylvain Mounier créé la FEDEP’s et lance le label Zéro Frais Cachés , avec pour objectif de mettre fin à ces pratiques, renforcer la transparence du secteur et restaurer la confiance des professionnels dans ce mode d'emploi en pleine expansion.   Pourquoi un label est indispensable pour garantir la transparence en portage salarial ?   Un cadre légal qui manque encore de clarté Bien que le portage salarial soit encadré par l’ordonnance du 2 avril 2015 et la convention collective de branche des salariés en portage salarial  du 22 mars 2017, la réglementation reste floue sur plusieurs points essentiels. Par exemple, le Code du travail prévoit l'information mensuelle des salariés portés sur les dépenses affectées à leur compte d’activité : Extrait de l’article L1254-25 du Code du travail : «  Le salarié porté est informé une fois par mois des éléments imputés sur ce compte, et notamment  : 1° De tout versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de sa prestation ; 2° Du détail des frais de gestion ; 3° Des frais professionnels ; 4° Des prélèvements sociaux et fiscaux ; 5° De la rémunération nette ; 6° Du montant de l'indemnité d'apport d'affaire. »   … mais l’usage du terme « notamment  » ouvre la voie à de nombreuses interprétations et à de potentielles dérives. Autre point problématique : l’avenant n°13 à la convention collective supposée amener davantage de transparence ouvre également la voie à des dérives en indiquant que les «  autres charges  » ne sont pas couvertes par les frais de gestion.   Extraite de l’avenant n°13 : « Les prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges, auxquelles est soumise l'entreprise de portage salarial, étant liés à l'activité directe du salarié porté, ne sont donc pas couvertes par les frais de gestion versés à l'entreprise de portage salarial. »   Dans la pratique, certains prélèvements inattendus — assurances, taxes fiscales ou parafiscales, frais généraux, etc. — sont parfois imputés sans transparence. De même, les prélèvements sociaux et fiscaux peuvent apparaître de manière imprécise sur les fiches de paie ou sur les comptes d’activité, avec des écarts entre les taux prélevés et les taux réellement appliqués.   Les pratiques problématiques encore constatées dans le secteur du portage Voici quelques exemples problématiques encore trop souvent rencontrés chez certaines sociétés de portage : Introduction de charges sociales fictives sur les bulletins de salaire Survalorisation de certaines cotisations patronales Prélèvement injustifiée de taxes supprimées (ex : taxe d’apprentissage post-2019) ou réduites (ex : baisse du taux de la CVAE à partir de 2021) Différence entre le montant des cotisations sur le bulletin de salaire et le compte d’activité Application d’un « taux de restitution » qui n’est pas cohérent avec le taux de frais de gestion qui a été vendu au salarié porté Non-reversement de la TVA déductible sur les frais professionnels remboursés aux salariés portés   💡 Bon à savoir : La moyenne annuelle des cotisations patronales se situe en France entre 44% et 46% du salaire brut.     La nécessité d'un label pour assainir la concurrence Pendant de nombreuses années, certaines sociétés de portage salarial ont attiré des freelances en affichant des frais de gestion particulièrement bas inférieurs aux standards du marché. Derrière ces offres séduisantes se cachaient souvent des prélèvements additionnels  ou marges arrières   dissimulées , appliquées indirectement au salarié porté à travers des frais annexes ou des surcoûts non clairement identifiés. Cette pratique génère une distorsion de concurrence  entre les acteurs du portage salarial : les sociétés réellement transparentes, qui annoncent des frais conformes aux coûts réels, se retrouvent désavantagées face à des concurrents proposant des tarifs d'appel trompeurs. En réalité, le taux de frais de gestion  vendu aux freelances n'est parfois pas le taux effectif  appliqué après déduction de l'ensemble des charges d’activité supplémentaire imputées discrètement sur le compte d’activité ou la fiche de paie.   Quel impact des frais cachés sur une simulation de salaire ? Dans le secteur du portage salarial , l'impact des frais cachés sur la simulation de salaire  peut être significatif pour les salariés portés . En effet, certaines sociétés de portage  n’appliquent pas ces frais de gestion supplémentaires à leurs simulations, ce qui fausse la prévision de salaire net .   ⚠️ Lorsque le taux de commission de gestion proposé par une entreprise de portage salarial se situe sous 5 % de chiffre d’affaires, il est essentiel de rester vigilant quant à la fiabilité de la simulation proposée.     💡Chez Watt Portage , réalisez une simulation de salaire en toute transparence.     Quels sont les avantages du label zéro frais cachés ? L’obtention du label Zéro Frais Cachés  marque un véritable engagement des sociétés de portage salarial en faveur de la transparence et de la confiance . Face aux critiques souvent adressées à ce mode d’emploi pour son manque de clarté, ce label apporte une réponse concrète en garantissant une gestion sans frais dissimulés. Cette transparence renforce la relation de confiance entre les prestataires de services que sont les sociétés de portage et les indépendants, créant ainsi un environnement de travail plus sain, plus équitable et plus sécurisé . Les sociétés   labellisées garantissent aux salariés en portage d'évaluer avec précision leurs frais de gestion  et de simuler leur futur bulletin de salaire  sans appréhension. En choisissant une société labellisée, les freelances  et salariés portés  bénéficient d'une plus grande visibilité sur leurs revenus et sur les frais de gestion réellement appliqués. De plus, le label Zéro Frais Cachés contribue enfin à valoriser les entreprises de portage  qui respectent scrupuleusement leurs engagements, tout en améliorant l’ image globale du secteur . Il distingue clairement les acteurs sérieux et engagés, offrant aux travailleurs indépendants une référence fiable pour choisir leur partenaire de portage salarial.   Comment fonctionne le label zéro frais cachés ? Pour être labellisée, une société de portage doit notamment : Faire l’objet d’un audit financier externe complet par un auditeur indépendant sélectionné par la FEDEP’s Garantir l'absence de frais cachés dans ses bulletins de salaire, comptes d’activité et plans de formation Le label zéro frais cachés  est décerné aux entreprises de portage  qui s'engagent à ne pas appliquer de frais cachés  sur leurs services, permettant ainsi aux salariés portés  de connaître exactement le montant de leur salaire net  après déduction des frais de gestion . A l’instar de Watt Portage , ces entreprises de portage   labellisées, proposent des contrats clairs où tous les  frais de gestion  sont explicitement détaillés dans leurs contrats (convention de portage ou contrat de travail) et sur leurs comptes d'activité. Dans le cadre de ce label, les utilisateurs du portage salarial peuvent réaliser une simulation de salaire  sans craindre des frais de gestion supplémentaires .   Qui sont les sociétés labellisées Zéro Frais Cachés ? Il y a actuellement 14 sociétés de portage salarial labellisées dont Watt Portage . Toutes les sociétés de portage ne se valent pas. Voici les seules à avoir décroché le label Zéro Frais Cachés . Chez Watt Portage, aucun frais surprise  ne vient grignoter votre TJM. Comment choisir une société de portage salarial sans frais cachés ? Opter pour une société de portage salarial sans frais cachés  est essentiel pour protéger votre rémunération et éviter les mauvaises surprises. Les entreprises labellisées Zéro Frais Cachés offrent aux salariés portés une garantie supplémentaire : leurs frais de gestion sont strictement encadrés et leurs comptes d’activité sont totalement transparents. Pour obtenir ce label, une société doit respecter un cahier des charges exigeant  et se soumettre à un audit financier indépendant réalisé par la FEDEP’S , une association externe aux entreprises qu’elle contrôle. Toutefois, certaines sociétés non labellisées peuvent aussi être transparentes dans leur gestion. Le label représente cependant une preuve objective et fiable  de leur engagement et de leurs bonnes pratiques.   Comment vérifier si ma société de portage est réellement « sans frais cachés » ?   Si votre société de portage salarial n’est pas labellisée ZFC, plusieurs éléments peuvent vous aider à vérifier sa transparence. Voici une checklist essentielle  pour maximiser vos chances de sélectionner une société de portage salariale fiable, respectueuse de vos droits, transparente et sans frais cachés :   ✅  Conventions de portage et contrats de travail détaillés Tous les frais doivent être clairement mentionnés et accessibles.   ✅  Frais de gestion clairs et annoncés Les frais doivent être affichés sans ambiguïté, sans ajouts cachés ultérieurs.   ✅  Simulation de bulletin de salaire détaillée Exigez une simulation complète, sans lignes floues telles que « autres charges », « frais divers » ou « charges externes ».   ✅  Pas de sur-facturation des cotisations sociales Les charges patronales doivent rester autour de 44 % à 46 %  du salaire brut, sans forfaitisation abusive au-delà de 50 %.   ✅  Cohérence entre le compte d’activité et le bulletin de salaire Les montants des cotisations doivent être identiques sur tous les documents officiels.   ✅  Reversement de la TVA déductible sur frais professionnels La TVA récupérable sur vos frais professionnels doit être reversée sur votre compte d’activité.   ✅  Audit financier externe La société doit pouvoir présenter un audit indépendant attestant de sa gestion transparente.   ✅  Publication des bilans et conventions Les bilans financiers et les conventions de portage doivent être consultables publiquement. Vous voulez éviter les mauvaises surprises en portage salarial ?  Voici la check-list essentielle  pour repérer une société vraiment transparente. Watt Portage coche toutes  les cases.. Bonus : Que valent les autres labels du secteur ? À notre connaissance, le label Zéro Frais Cachés  demeure aujourd'hui le seul label du secteur  attribué par un organisme indépendant  des sociétés de portage salarial. Les autres formes de labellisation sont soit des labels délivrés par des syndicats patronaux du secteur (comme le PEPS  ou la FEPS ), soit des labels marketing  créés directement par les entreprises de portage salarial elles-mêmes. Une norme AFNOR  sur les bonnes pratiques des entreprises de portage salarial est actuellement en discussion, mais elle demeure à ce jour à l’état expérimental. Plusieurs acteurs du secteur contestent son efficacité, estimant qu’elle n’offre pas encore le même niveau de garantie que le label Zéro Frais Cachés .

L’achat de matériel, bien que courant, soulève souvent des questions quant à sa gestion comptable. Est-ce une charge ? Une immobilisation ? Comment puis-je l’amortir ? Et qu’en est-il en portage salarial ? Autant d’interrogations pour lesquelles WATT Portage vous apporte des réponses dans cet article. Découvrez également comment nous vous accompagnons sur le sujet des immobilisations en portage salarial en vous facilitant la vie. Qu’est-ce qu’une immobilisation en portage salarial ? L’immobilisation est un concept central en comptabilité, mais sa compréhension et sa gestion peuvent varier selon le statut professionnel. En portage salarial, cette notion prend une dimension particulière, offrant des avantages spécifiques aux travailleurs indépendants. Définition d’une immobilisation Si on se place du point de vue comptable, une immobilisation désigne un bien durable acquis par une entreprise, destiné à être utilisé sur une période prolongée, et non à être vendu ou consommé rapidement.  En portage salarial , l’ immobilisation concerne tous les matériels nécessaires à votre activité professionnelle dès lors que sa valeur est égale ou supérieure à 500 € HT . Elle représente un investissement sur le long terme, offrant une durée d’utilisation qui s’étend généralement sur plusieurs années.    📍  Un exemple  : vous venez d’acquérir un ordinateur pour votre activité professionnelle, car le vôtre est obsolète. Il ne s’agit pas juste d’un achat impulsif, mais d’un véritable investissement pour les années à venir. Cet achat rentre alors dans la case “immobilisation”. Il n’est pas une simple dépense du quotidien. Cet ordinateur sera votre compagnon de travail pour les quelques prochaines années.  Distinction entre charges et immobilisation Les notions de charges et d’immobilisations dans l’esprit d’un entrepreneur sont souvent source de confusion. Et pourtant, il est fondamental de les comprendre pour disposer d’une gestion financière saine.   ✔️ Les charges  regroupent l’ensemble des dépenses courantes nécessaires au fonctionnement quotidien, comme les loyers, les achats de fournitures, les abonnements téléphoniques… Comptablement pour un indépendant, elles sont intégralement déduites des revenus générés par l’activité l’année de leurs dépenses.    ✔️ Les immobilisations , comme évoqué précédemment, concernent les acquisitions de valeur , destinées à servir sur une longue durée . Plutôt que d’être déduite en une seule fois, elles sont amorties sur plusieurs années, reflétant ainsi leur utilisation étalée dans le temps. Avantages fiscaux de l’immobilisation L’immobilisation pour achat de matériel n’est pas qu’une simple formalité. Elle offre des bénéfices fiscaux notables.   Tout d’abord, l’ amortissement année par année  permet d’alléger la charge fiscale durablement. Au lieu de déduire le coût total de l’achat en une seule année, vous répartissez la déduction sur la durée de vie prévue du matériel acquis.   De plus, en portage salarial, l’immobilisation offre l’avantage de ne pas payer de charges sociales sur l’achat initial, boostant ainsi le revenu net.   Enfin, vous pouvez  récupérer la TVA afférente de 20 % sur votre achat, permettant une économie supplémentaire non négligeable.   Je me lance dans le portage salarial ! Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un remboursement de ses immobilisations en portage salarial ? Le portage salarial offre de nombreux avantages, notamment en matière de gestion comptable. L’un de ces avantages est la possibilité de se faire rembourser ses immobilisations. Cependant, pour prétendre à ce remboursement, il vous faut remplir 2 conditions :   ✔️ L’immobilisation en question, qu’il s’agisse d’un ordinateur, d’un logiciel spécialisé ou d’un autre bien d’équipement, doit être directement liée et indispensable à votre métier . Son achat doit avoir une finalité professionnelle claire.   ✔️ La procédure administrative est tout aussi importante. Le document attestant de votre achat ( facture  ou attestation sur l’honneur) doit impérativement être établi au nom de la société de portage . Cela garantit une gestion transparente et conforme aux normes comptables en vigueur dans le cadre du portage salarial. Comment WATT Portage facilite l’achat de matériel pour ses portés ? Travailler avec WATT Portage  apporte son lot d’avantages, particulièrement concernant la gestion financière et l’achat de matériel professionnel.  Une gestion sans avance de trésorerie L’une des plus grandes craintes des professionnels indépendants est la trésorerie. Et ça, nous l’avons bien compris. Ainsi, lors de l’acquisition de matériel, WATT Portage prend directement en charge le règlement de la facture sans vous demander d’avancer les fonds. Vous n’avez ainsi pas à mobiliser vos ressources financières ni à attendre un remboursement ultérieur.    En optant pour le portage salarial avec WATT Portage, vous vous offrez une fluidité dans la gestion de vos finances. Vous pouvez vous consacrer sur votre cœur de métier en toute sérénité. Récupération immédiate de la TVA Lorsque vous effectuez un achat de matériel sous l’égide de WATT Portage, non seulement nous réglons directement la facture, mais vous récupérez sans attendre le montant de la TVA afférent, soit 20 % du coût total. Cette récupération directe présente un double avantage : elle renforce votre trésorerie et simplifie significativement vos démarches comptables.   Avec WATT Portage, tout est fait pour optimiser et faciliter votre gestion financière.

Que l’on quitte une entreprise suite à une démission, un licenciement ou rupture conventionnelle, une étape reste incontournable : le solde de tout compte ou «  STC » . Trop souvent signé sans vraiment y prêter attention, le reçu pour solde de tout compte est remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail regroupe toutes les sommes que l’employeur doit verser au salarié au moment de son départ : Salaire restant, indemnités de congés payés, primes… rien ne doit être oublié. Pour éviter les erreurs, oublis ou mauvaises surprises, mieux vaut comprendre ce que vous signez ! C’est pourquoi on vous explique dans cet article le contenu d’un solde de tout compte et on répond à toutes les questions que vous pourriez vous poser. Fiche de paie et solde de tout compte : des documents essentiels pour clore une relation de travail en toute transparence. C’est quoi le solde de tout compte ? Le solde de tout compte constitue l’inventaire de l’ensemble des sommes dues par l’employeur à un salarié au terme de son contrat de travail. C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de calculer ces montants. Ces sommes sont formalisées dans un document récapitulatif intitulé «  reçu pour solde de tout compte »  établi par l’employeur et remis au salarié lors de la rupture de son contrat. Ce document est toujours obligatoire  ( L1234-20 du Code du travail ) , qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. L’objectif est de solder les comptes entre l’entreprise et le salarié à la date de fin du contrat.   ⚠️  Une fois signé, le reçu pour solde de tout compte est libératoire , c’est-à-dire qu’il exonère l’employeur de toute réclamation concernant les montants versés après 6 mois à compter de la date de signature. Toutefois, dans un arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation précise que ce reçu n’a d’effet libératoire que pour les sommes qu’il mentionne expressément. Mentionner simplement un montant global n’a donc pas d’effet libératoire.     Qui reçoit un solde de tout compte ? Le solde de tout compte est destiné à tout salarié quittant son entreprise , quel que soit le type de contrat (CDD, CDI) et peu importe le motif de départ. Il s’agit d’un document récapitulatif listant l’ensemble des sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Il concerne donc : les salariés en CDI quittant l’entreprise suite à une démission , un licenciement , une rupture conventionnelle , ou un départ à la retraite les salariés en CDD , à la fin de leur contrat ou en cas de rupture anticipée les apprentis ou stagiaires , bien qu’ils n’aient pas tous les mêmes droits, peuvent recevoir un document équivalent selon les cas En résumé, tout salarié dont le contrat de travail prend fin  a droit à un solde de tout compte, qu’il soit à l’initiative de la rupture ou non. Chaque année en France, plus de 25 millions de soldes de tout compte sont établis en incluant toutes les formes de rupture (démissions, licenciements, CDD arrivés à terme, etc.). Ce nombre est en constante augmentation sur les 10 dernières années (à l’exception de la période Covid).  En France, les ruptures de contrat n’ont cessé d’augmenter depuis 2014, avec un pic post-Covid dépassant les 6 millions par trimestre.   🤔 Peut-on mandater un tiers pour récupérer son solde de tout compte ? En principe, le solde de tout compte est destiné à être remis directement et personnellement au salarié sur le départ. Toutefois, il est possible de demander à une tierce personne de le récupérer à votre place, à condition d’avoir l’accord de l’employeur et de lui faire signer un mandat. L’employeur reste néanmoins libre de refuser cette délégation.   Comment calculer le solde de tout compte ? Le calcul du solde de tout compte ne doit rien laisser au hasard : chaque montant doit être vérifié avec rigueur, car une erreur, même minime, peut coûter cher. Les éléments à inclure dans le solde de tout compte Ce document doit détailler précisément chaque poste de rémunération ou d’indemnité, sans se contenter d’un montant global. Voici les principales sommes qui peuvent y figurer : Le salaire restant dû  : calculé au prorata des jours travaillés sur le mois du départ. Les heures supplémentaires ou complémentaires  non réglées. L’ indemnité de préavis  si celui-ci n’a pas été effectué. L’ indemnité compensatrice de congés payés  : pour les jours de congés acquis mais non pris. L’ indemnité compensatrice de RTT  si des jours restent à récupérer. L’ indemnité de fin de CDD  ou prime de précarité le cas échéant. Les primes : ancienneté, fin d’année, 13e mois, performance… à condition qu’elles soient prévues dans le contrat de travail, dans la convention collective ou dans les usages de l’entreprise. L’ indemnité de rupture conventionnelle  le cas échéant. L’ indemnité légale ou conventionnelle de licenciement le cas échéant . L’ indemnité pour clause de non-concurrence  si elle est prévue et non levée. Le contenu du solde de tout compte varie selon le type de contrat : CDI ou CDD, chaque élément compte.   ☝️ Débloquer son épargne salariale  :  Si votre employeur vous a fait bénéficier de plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan épargne retraite), il a pour obligation de signaler la rupture du contrat à l’organisme gestionnaire. Il doit fournir au salarié une attestation de fin de contrat, ce qui lui permet de faire une demande de déblocage anticipé (pour le PPE uniquement).     Focus sur l’indemnité légale de rupture conventionnelle ou de licenciement Dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement, le salarié reçoit, en plus des éventuelles indemnités liées à la fin du contrat, une indemnité spécifique prévue par la loi. Son montant varie selon l’ancienneté dans l’entreprise : Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire brut par année complète de présence . Au-delà de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité se calcule en deux temps : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années , puis 1/3 de mois de salaire pour chaque année supplémentaire .   💡 Exemple  : Un salarié licencié ou en rupture conventionnelle avec 10 ans d’ancienneté percevra une indemnité légale équivalente à 2,5 mois de salaire (soit 1/4 de mois par année, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail).     💡 Vous pouvez utiliser les simulateurs de l’administration pour calculer votre indemnité de de licenciement  ou pour calculer votre indemnité de rupture conventionnelle .   Les erreurs fréquentes à éviter Malgré l’apparente simplicité du calcul, de nombreuses erreurs persistent : Conventions collectives ignorées  : chaque branche a ses spécificités, notamment en matière d’indemnités ou de primes. Appliquer les seules règles du Code du travail peut priver le salarié de droits plus favorables. Relisez votre convention collective pour vérifier si aucune indemnités ou primes n’a été oublié. Primes mal calculées ou oubliées  : en particulier les primes annuelles ou variables, qui doivent être versées au prorata du temps travaillé. Congés payés mal comptabilisés  : des jours acquis mais non pris peuvent être oubliés, réduisant la somme finale. RTT non pris : S’ils n’ont pas été pris, ils doivent être compensés. Prorata de primes non respecté  : les primes de fin d’année ou de 13e mois doivent être ajustées selon la durée de présence dans l’année. Prime de non-concurrence  : si elle est applicable, son indemnisation est obligatoire. Comment vérifier son solde de tout compte ? Voici une méthode simple pour effectuer une vérification : Comparer le dernier bulletin de salaire  avec les jours réellement travaillés. Recompter les congés restants  et vérifier leur indemnisation. Contrôler les primes prévues  dans le contrat de travail ou la convention collective. Analyser les indemnités de rupture  en fonction de votre ancienneté et du type de départ. Évaluer les heures supplémentaires , les remboursements de frais professionnels ou autres compensations.   ☝️ Bon à savoir :   Des simulateurs gratuits en ligne peuvent vous aider à estimer le montant total mais attention, ces outils restent indicatifs et ne remplacent pas une vérification manuelle, surtout en cas de situation complexe     ⚠️ En cas de démission ou d’abandon de poste ou de fin de période d’essai, l’employeur doit remettre un solde de tout compte au salarié mais aucune indemnité de rupture n’est versée dans ces cas.     Comment est remis le reçu un solde de tout compte ? Le reçu de solde de tout compte est habituellement remis en mains propres contre décharge au salarié par l’employeur. L’employeur peut néanmoins transmettre ce document par courrier recommandé avec accusé de réception. L’usage du mail avec demande de signature électronique se développe également.   🤔   Je ne peux pas aller chercher mon solde de tout compte. Mon employeur peut-il me demander d’aller le chercher ?   Oui. Ce document est uniquement  quérable, c’est-à-dire que l’obligation de l’employeur se limite à le mettre à la disposition du salarié (généralement au siège de l’entreprise). L’employeur n’est pas tenu de l’envoyer par courrier ou par mail même si vous lui demandez.   Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires :  Le premier est conservé par l’employeur ; Le second est remis au salarié.   Plusieurs pièces complémentaires  doivent également accompagner ce document, notamment : L’attestation Pôle emploi  qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’employeur doit également en transmettre une copie à l’administration Le certificat de travail , mentionnant les dates de début et de fin de contrat ainsi que les fonctions occupées ; Le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale  précisant les montants et valeurs transférés ou bloqués.   Quel délai pour remettre le solde de tout compte ? Le solde de tout compte est normalement remis au salarié lors de son dernier jour de travail effectif, que le préavis ait été effectué ou non. Il est généralement accompagné d’autres documents indispensables comme le certificat de travail  et l’ attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).   Le reçu pour solde de tout compte est transmis à la fin de la relation de travail. En pratique, sa remise s’effectue : Pour un licenciement ou une démission avec préavis  : le dernier jour travaillé. Pour un licenciement ou une démission avec dispense de préavis : juste après la notification officielle du départ. Pour une rupture conventionnelle  : le jour suivant l’homologation.   🤔   Remise tardive de mon solde de tout compte   Bien qu’on mentionne souvent un délai 8 jours, il n’existe en réalité aucun délai légal prévu par le Code du travail pour la remise du solde de tout compte.  Toutefois, l’employeur peut être sanctionné en cas de retard excessif  pour établir le solde de tout compte. Cela dépendra des circonstances mais l’employeur doit agir dans un délai raisonnable.   En cas de retard, commencez par le relancer par écrit afin de demander des explications. Rappelez-lui qu’il est tenu de vous fournir ce document dans un délai raisonnable.   Si ce retard persiste, vous pouvez engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes  pour réclamer le versement du solde de tout compte et, éventuellement, une pénalité journalière pour chaque jour de retard ains que le versement de dommages et intérêts pour le préjudice subi.     Salarié protégé, CDD, intérimaire, Portage salarial : quels règles spécifiques ? Le solde de tout compte  s’applique à tous les types de salariés , mais certaines situations impliquent des règles particulières  selon le statut du salarié ou la nature de son contrat.   Salarié protégé Un salarié protégé (représentant du personnel, membre du CSE, délégué syndical…) bénéficie d’une procédure de rupture spécifique , notamment une autorisation préalable de l’inspection du travail en cas de licenciement. Toutefois, une fois la rupture du contrat actée, il perçoit un solde de tout compte comme tout salarié  avec les mêmes éléments (salaire, congés non pris, indemnités, etc.). Salarié en CDD À la fin d’un contrat à durée déterminée , l’employeur doit remettre un solde de tout compte comprenant : le salaire du dernier mois l’indemnité compensatrice de congés payés et surtout, l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) , équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions (embauche en CDI, refus du salarié d’un CDI, rupture anticipée à l’initiative du salarié, etc.) Intérimaire Pour un salarié intérimaire , l’agence d’intérim remet le solde de tout compte à la fin de chaque mission. Il inclut : le salaire, les congés non pris (10 % de l’ensemble des rémunérations), et l’indemnité de fin de mission  fixée à 10 % de la rémunération brute totale. Portage salarial Pour un salarié porté , c’est la société de portage salarial qui remet le solde de tout compte à la fin du contrat. Sa remise suivra les règles applicables au type de contrat (CDI ou CDD en portage salarial). La société de portage salarial envoie généralement le reçu de STC par mail (ou le rend disponible depuis son extranet) avec le reste des documents de fin de contrat.   Ne pas signer le solde de tout compte Le reçu pour le solde de tout compte doit obligatoirement être daté et signé par l’employeur. A contrario, le salarié est en droit de ne pas signer le solde de tout compte. L’employeur sollicite la signature du salarié, car cela limite la période pendant laquelle ce dernier peut formuler une contestation. Toutefois, le salarié reste libre de refuser de signer le reçu . La signature du salarié n’est pas une condition préalable  au paiement des sommes dues. L’employeur ne peut pas exiger que son ex-salarié signe pour procéder au règlement.   ⚠️ L’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024, ( Cass. Soc. 14 novembre 2024, n°21-22.540 ) rappelle que l’absence de signature du salarié ne dispense absolument pas l’employeur de verser les sommes dues.   💡 Astuce :  Si l’employeur refuse de remettre le document en l’absence de signature (ce qui est illégal), vous pouvez signer en inscrivant la mention « sous réserve de tous mes droits » . Cela retire au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire, permettant ainsi une contestation ultérieure des montants. Ce procédé est donc identique à une absence de signature.     Versement du solde de tout compte Un solde de tout compte est versé par  chèque ou virement  au choix de l’employeur. Le salarié ne peut pas exiger un mode de règlement spécifique ou que ce mode de règlement soit identique à celui utilisé pour le versement des salaires précédemment versés. Il n’existe pas de délai légal pour le paiement du solde de tout compte. Toutefois, son versement doit être effectué dans un délai raisonnable .   Quel délai pour contester un solde de tout compte ? Si le salarié a signé le solde de tout compte Lorsque le salarié appose sa signature sur le reçu de solde de tout compte, il dispose d’un délai de 6 mois  pour contester les sommes mentionnées ( article L1234-20 du Code du travail)  et de 3 ans  pour toute réclamation portant sur des montants non versés. Si le salarié n’a pas signé le solde de tout compte Si le salarié refuse de signer le solde de tout compte, il conserve la possibilité d’agir en justice en dénonciation des sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte dans les délais suivants : 1 an  pour contester une indemnité liée à la rupture du contrat 2 ans  en cas de litige survenu pendant la relation de travail 3 ans pour toute demande relative à des salaires impayés.   Comment contester un solde de tout compte ? Pour contester un solde de tout compte, la bonne pratique est d’adresser une lettre recommandée  à son employeur expliquant les raisons de sa contestation puis, en l’absence de réponse après un délai raisonnable, saisir le Conseil de Prud’hommes. Signé ou non, le solde de tout compte peut être contesté. Attention aux délais à respecter ! Fiscalité : le solde de tout compte est-il imposable ? Les éléments habituels du salaire (salaire, primes, indemnités de congés payés) sont en principe imposables. En revanche, les indemnités de rupture peuvent, sous conditions, bénéficier d'une exonération partielle ou totale.   👉  Hors plan social : Indemnité de licenciement  : exonérée dans la limite des plafonds légaux Indemnité de départ à la retraite  : exonérée dans certaines limites prévues par la loi Indemnité de départ volontaire  : intégralement imposable   👉  En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Les indemnités versées dans ce cadre bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, qu’il s’agisse d’une indemnité licenciement, d’une indemnité de départ volontaire ou d’une indemnité de départ à la retraite. Le solde de tout compte en portage salarial Mettre fin à un contrat de travail peut être source de stress et de complications. Entre documents à récupérer, calculs d’indemnités et risques de litiges, les erreurs sont fréquentes. Le portage salarial apporte une réponse encadrée et sécurisée financièrement. Chez Watt Portage , chaque consultant signe un contrat de travail en bonne et due forme. Nous prenons en charge toute la gestion administrative, y compris le solde de tout compte avec un calcul sans erreur de vos indemnités de fin de contrat conformément à la règlementation en vigueur. Bonus : télécharger notre modèle de STC Un reçu pour solde de tout compte doit nécessairement comporter les informations suivantes : Le détail des sommes dues au salarié La signature de l’employeur avec la date de signature   A l’exception de ces mentions, il n’existe pas de formalisme imposé par la règlementation. Toutefois, ce document comporte habituellement : La mention « Solde de tout compte » ou « Reçu pour solde de tout compte » L’identité de l’employeur L’identité du salarié La mention « Établi en deux exemplaires » dont une version pour l’employeur et une version pour le salarié Le mode de règlement (par chèque ou virement)   Vous pouvez télécharger notre modèle de reçu pour solde de tout compte conforme à la règlementation :

SOMMAIRE À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant 2025 : que dit la réglementation ? Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2025 ? Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Avantages pour l’entreprise en 2025 Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés Plafond des titres restaurant chez Watt Portage FAQ À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant en 2026 : 7,32 € par titre Participation de l’employeur  : 50 % à 60 % de la valeur des titres (conditions d’exonération). Valeur faciale  pour une exonération maximale : entre 12,20 € et 14,64 € . Plafond de dépenses (plafond d’utilisation) : 25 € par jour  et par salarié (depuis le 1er octobre 2022). Supermarchés  : les titres restaurant couvrent les denrées alimentaires (y compris non directement consommables) jusqu’au 31/12/2026. Plafond d’exonération du titre restaurant 2026 : que dit la réglementation ? Le plafond d’exonération est le montant maximal que l’employeur peut financer par titre sans cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2026, le nouveau plafond est de 7,32 €. Pour exonérer la contribution de l’employeur, la part employeur doit être comprise entre 50 % et 60 %  de la valeur du titre restaurant. Au-delà de ce montant, la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations.  🎯  Conséquence pratique  : pour bénéficier de l’exonération, la valeur maximale du titre-restaurant doit être comprise entre 12,20 € et 14,64 €. Exemples simples 14,64 €  → part employeur de 50 % , soit 7,32 €  → exonération OK . 13,00 €  → part employeur de 60 %,  soit 7,80 € , mais cap à 7,32 €  → au-delà de cette limite, le surplus est soumis à cotisations. 12,00 €  → part employeur de 60 % , soit  7,20 €  → exonération OK jusqu’à 7,32 € .   📌  Astuce RH  : viser 12.20 € avec 60 %  de part employeur (soit 7,32 € ). C’est simple et conforme à la réglementation. C'est la pratique de Watt Portage Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2026 ? L’objectif est de revaloriser le dispositif face à l’inflation  et préserver un déjeuner de qualité. En 2025 , le plafond d’exonération était de 7,26 €  et a été revalorisé à   7,32 €  le 1 er janvier 2026. Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Chaque salarié peut utiliser jusqu’à 25 € de titres-restaurant par jour , quel que soit le nombre de tickets ou de paiements effectués. Au-delà de ce montant, le complément doit être réglé par un autre moyen de paiement. Modalités d’utilisation Supports acceptés  : carte, application mobile ou tickets papier. Règles des commerçants  : certains peuvent imposer un montant minimum, limiter le nombre de titres ou exclure certains produits. Dimanches et jours fériés  : utilisation interdite par défaut, sauf si l’employeur active l’autorisation pour les salariés concernés. 🤔 Carte ou tickets papier ? La carte est plus pratique et permet un paiement au centime près alors que les chèques papier ne donnent pas droit au rendu de monnaie. ☝️ Bon à savoir :  plusieurs émetteurs (Swile, Edenred etc.) activent le paiement mixte : 25 € en titres, le surplus en CB. Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Depuis le 18/08/2022, l’usage est élargi à toutes les denrées alimentaires, y compris non directement consommables (farine, pâtes, riz, œufs). Cette mesure est prolongée jusqu’au 31/12/2026.   ⚠️ Sont exclus : alcool, non-alimentaire et certaines catégories précises selon l’émetteur. Avantages pour l’entreprise en 2026 La hausse du plafond d’exonération renforce l’intérêt d’accorder les titres restaurant à vos collaborateurs. Motivation & fidélisation Les titres-restaurant sont perçus comme un avantage social majeur. Augmenter la valeur des titres dans la fourchette 12,20–14,64 € améliore la satisfaction et la fidélisation. Optimisation fiscale et sociale Le respect des conditions d’exonération (part employeur au financement 50–60 %, plafond d’exonération 7,32 €) permet d’être exonérée de cotisations sociales sur la contribution patronale. Adapté à tous les modes de travail Au bureau, en télétravail ou en déplacement, le financement des titres restaurant reste flexible et compatible avec l’organisation hybride. Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Choisir la valeur faciale   entre 12,20 € et 14,64 € . Fixer la part employeur ( patronale au financement des titres ) à 50–60 %   sans dépasser 7,32 €  (plafond d’exonération). Mettre à jour  la note de service, les avenants si besoin et votre SIRH / logiciel de paie. Paramétrer  votre émetteur : plafond 25 € par jour, jours autorisés, exclusions ou non des dimanche et jours fériés. Informer  les collaborateurs Pensez à tracer vos décisions (utile en cas de contrôle). Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Voici les émetteurs  les plus connus en France (carte/app et/ou chèques) : Swile  (ex Lunchr) Edendred Ticket Restaurant® Pluxee (ex Sodexo Pass Restaurant) UpDéjeuner de UpCoop  (Groupe Up) Bimpli  (racheté par Swile)   Tous proposent désormais des solutions dématérialisées avec carte et application sur téléphone pour suivre le plafond, l’utilisation et le solde. Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés En portage salarial, le titre restaurant est un levier d’optimisation de la rémunération nette . Il permet d'augmenter son pouvoir d’achat  des salariés portés. La part patronale est déductible des cotisations URSSAF et de l'impôt sur le revenu (dans les limites fixées par la réglementation). Concrètement, cela allège les dépenses alimentaires du quotidien, tout en restant simple à gérer. Plafond des titres restaurant chez Watt Portage Chez Watt Portage , le plafond et la valeur des titres sont systématiquement positionnés au maximum autorisé afin d’optimiser l’exonération pour l’employeur et le pouvoir d’achat du salarié porté.   Le plafond est réévalué chaque année. FAQ Quel était le plafond 2025 ? En 2025, le plafond d’exonération était de 7,26 € par titre. Quel est le plafond d’exonération depuis le 1er janvier 2026 ? Le plafond est de 7,32 € par titre. La participation de l’employeur doit rester entre 50 % et 60 % pour être exonérée de charges sociales. Quel est le plafond de dépenses côté salarié ? Le plafond en vigueur est 25 € par jour (depuis le 1er octobre 2022). On peut régler jusqu’à 25 € par jour en titres, puis compléter par un autre moyen. Ticket / carte restaurant : que se passe-t-il au-delà de 25 € ? Certains émetteurs proposent le paiement mixte : 25 € en titres et bascule sur la CB au-delà. Dimanche et jours fériés : quelle réglementation ? Par défaut, l’utilisation n’est pas autorisée. Toutefois, l’employeur peut autoriser son utilisation. Les titres restaurant sont-ils soumis à l’impôt sur le revenu ? Le titre restaurant n’est pas imposable dans la limite des règles applicables (plafond d’exonération, part employeur conforme). D’où son intérêt pour le pouvoir d’achat.

Quand vous payez 2 000 € brut, vous n’achetez pas « 2 000 € de travail ». Vous achetez un coût employeur  : salaire brut + charges patronales .   Dans cet article, on clarifie ce que sont les charges patronales, ce qu’elles financent, comment elles se calculent, quels sont les principaux taux en 2025, et quels leviers existent pour réduire la facture légalement.   Charges patronales : définition simple   Les charges patronales (ou cotisations patronales) sont l’ensemble des cotisations sociales payées par l’employeur, en plus du salaire brut du salarié. Elles ne diminuent pas le salaire net du salarié (contrairement aux charges salariales), mais augmentent le coût total du poste  pour l’entreprise.   En pratique, on retient: Charges patronales : généralement entre 42% et 45% du salaire brut (hors réduction FILLON et allègements) Charges salariales : ~22% du salaire brut     ☝️  Bon à savoir  : le taux de charges patronales peut descendre bien en dessous de 42 %  pour les bas salaires proches du SMIC  bénéficiant de la réduction Fillon ou d’allègements spécifiques. Toutefois, il ne s’agit pas du régime normal, mais d’un taux subventionné par l’État dans le cadre de sa politique publique.     Charges patronales vs charges salariales : la vraie différence   Charges salariales Prélevées sur le salaire brut Visibles sur la fiche de paie côté salarié Servent à financer protection sociale (santé, retraite…), via cotisations + CSG/CRDS Elles expliquent le passage du salaire brut au salaire  net   Charges patronales Payées par l’employeur en plus du brut Visibles sur la fiche de paie côté employeur (colonne Employeur) Elles expliquent le passage du salaire brut au  coût employeur (aussi appelé « super-brut »)     👉 Résumé : Net = Brut – charges salarialesCoût employeur = Brut + charges patronales     Les charges patronales constituent une charge réelle pour l’entreprise.  Les charges salariales, elles, ne sont pas une charge supplémentaire,  mais un montant collecté et reversé pour le compte du salarié via la DSN.   À quoi servent les charges patronales ?   Elles financent le modèle social français :   Assurance maladie / maternité / invalidité / décès Retraite de base + retraite complémentaire (Agirc-Arrco) Assurance chômage + AGS (garantie des salaires en cas de défaillance) Allocations familiales Accidents du travail / maladies professionnelles (AT/MP) Et des contributions « satellites » : formation, apprentissage, FNAL, mobilité, etc.   Autrement dit : ce n’est pas « de l’argent qui disparaît », c’est de l’argent qui va dans des caisses. Concrètement, ces cotisations sont collectées principalement par l’URSSAF, France Travail, les caisses de retraite complémentaire et les organismes de prévoyance.     Que contiennent les charges patronales ?   Voici les postes que vous retrouvez le plus souvent dans la partie patronale :   Santé assurance maladie (taux normal ou réduit selon la rémunération) contribution solidarité autonomie (CSA) Famille allocations familiales (taux normal ou réduit selon la rémunération) Retraite vieillesse plafonnée (jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale) vieillesse déplafonnée (sur tout le salaire) retraite complémentaire Agirc-Arrco (tranches) Chômage assurance chômage (plafonnée) AGS (plafonnée) Risque professionnel AT/MP (variable selon secteur / sinistralité / CARSAT) Contributions obligatoires formation professionnelle (selon effectif) taxe d’apprentissage FNAL (selon effectif) versement mobilité (selon zone + seuil d’effectif) parfois : OETH, forfait social (selon cas), etc.     Comment calculer les charges patronales ? Le calcul repose sur 2 notions : Assiette : la base de calcul (souvent le salaire brut, parfois plafonnée ou en tranches) Taux : le pourcentage appliqué (peut varier selon rémunération, effectif, zone, statut…)   La logique est simple :   Montant d’une cotisation = Assiette × Taux Puis vous additionnez toutes les cotisations employeur.   Et enfin :   Coût total employeur = salaire brut + total charges patronales     ⚠️ Attention  : certaines cotisations sont plafonnées (ex : vieillesse plafonnée), d’autres sont calculés par tranches (retraite complémentaire), d’autres dépendent de votre entreprise (AT/MP, mobilité…).     Les principaux taux repères à connaître   Sans recopier une usine à gaz ligne par ligne, voilà les repères qui structurent la facture :     Poste Ordre de grandeur / logique en 2025 Maladie Taux “standard” autour de 13 %, avec taux réduit autour de 7 % si rémunération sous un seuil (lié au SMIC) CSA 0,30 % sur la rémunération Vieillesse plafonnée 8,55 % jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale Vieillesse déplafonnée Autour de 1,85 % à 2,02 % sur l’ensemble du salaire Allocations familiales 5,25 % ou taux réduit 3,45 % selon la rémunération Chômage autour de 4,00 % (plafonné) AGS autour de 0,20 % à 0,25 % (plafonné) Retraite complémentaire tranches (T1/T2) avec des taux employeur plus élevés sur la tranche haute AT / MP variable  (selon secteur et historique) Formation 0,55 % ou 1 % selon effectif Taxe d’apprentissage total souvent présenté autour de 0,68 % de la masse salariale FNAL / mobilité dépend de l’effectif et/ou de la zone     👉 Moralité : il n’existe pas « un taux unique ».       Comment réduire les charges patronales (légalement) ?   1) La réduction générale des cotisations (ou « réduction Fillon »)   C’est le levier le plus massif pour les bas et moyens salaires.Elle concerne des rémunérations proches du SMIC jusqu’à un plafond de 1,6 SMIC  dans la logique habituelle du dispositif, soit ≈ 2 917€ brut mensuel en 2026.   Points clés : un coefficient T  (différent selon effectif, notamment < 50 / ≥ 50) non cumulable avec certaines exonérations spécifiques, mais peut se combiner avec certains dispositifs (ex : déduction heures sup selon conditions)   2) Les allègements ciblés Contrats d’apprentissage (régime social allégé) JEI (Jeunes Entreprises Innovantes) Aide à domicile (selon cas) Zones prioritaires : ZFU, ZRR, BER, etc. Certains dispositifs liés à des contrats aidés / situations particulières   3) Optimiser la structure de rémunération   Selon votre contexte, vous pouvez réduire la pression des « cotisations classiques » via : intéressement / participation plan d’épargne entreprise (PEE) avantages encadrés (titres-resto, CESU, chèques vacances…) et plus largement : arbitrer ce qui relève du brut “pur” vs. périphérie de rémunération (à cadrer proprement)   📌  Important  : on ne « bricole » pas la paie. On simule, on documente, et on reste carré (DSN, justificatifs, accords, etc.).       Où voir les charges patronales sur la fiche de paie ?   Sur le bulletin de salaire, vous avez généralement : une colonne part salariale une colonne part employeur  (à droite) et parfois une ligne de synthèse du coût total employeur Même avec le bulletin simplifié, le détail reste accessible (logiciel de paie / annexes / exports).     Les erreurs classiques (et coûteuses)   Confondre brut  et coût employeur Penser qu’il existe un taux unique Oublier que AT/MP  est spécifique à l’entreprise/activité Oublier les seuils d’effectif (FNAL, mobilité, formation…) Passer à côté d’un dispositif d’allègement (ou l’appliquer à tort) Sous-estimer l’impact des tranches  (retraite complémentaire, plafonds…)     ⚠️  Attention  : Les simulateurs génériques sur Internet donnent des ordres de grandeur, mais ne remplacent jamais une simulation réelle intégrant les taux AT/MP, effectif, zone et allègements applicables.     Comprendre les charges patronales, ce n’est pas faire de la paie : c’est piloter ses coûts structurels.  Ceux qui ne le maîtrisent pas subissent leurs recrutements.   FAQ Quel est le pourcentage des charges patronales en 2025 ? En pratique, on observe souvent entre 42 % et 45 % du salaire brut , selon la rémunération, l’entreprise et les allègements applicables. Quelle différence entre charges patronales et charges salariales ? Les charges salariales  sont retirées du brut pour obtenir le net. Les charges patronales  s’ajoutent au brut pour obtenir le coût employeur. Comment calculer le coût total d’un salarié ? Formule simple : coût employeur = salaire brut + charges patronales  (et vous ajoutez ensuite les avantages éventuels : mutuelle, titres-resto, transport…). Les charges patronales apparaissent-elles sur la fiche de paie ? Oui, dans la partie “employeur” du bulletin, souvent dans la colonne de droite, avec assiette, taux et montant. Pourquoi les charges patronales varient-elles autant ? Parce que certaines cotisations sont plafonnées , en tranches , réduites selon le niveau de rémunération , ou variables selon votre activité  (AT/MP) et votre situation (effectif, zone…). Quelles sont les principales cotisations incluses ? Maladie, vieillesse, allocations familiales, chômage, AGS, retraite complémentaire, AT/MP, formation, apprentissage, FNAL, mobilité (selon cas). Quels dispositifs réduisent le plus les charges patronales ? La réduction générale des cotisations  (ex Fillon) est le plus gros levier sur les salaires proches du SMIC. Ensuite : apprentissage, JEI, zones prioritaires, etc. Qu’est-ce que l’assiette des cotisations ? C’est la base  sur laquelle on applique un taux (souvent le brut + primes + avantages en nature, parfois plafonné ou en tranches selon la cotisation). Où vérifier les taux officiels ? Sur les sources de référence : URSSAF / BOSS, Agirc-Arrco, France Travail (et MSA pour l’agricole).

Vous vous apprêtez à démissionner et vous vous interrogez sur le sort de vos congés payés ? Peut-on poser quelques jours de vacances pendant son préavis ? Le préavis est-il prolongé en cas de prise de congés payés ? Les jours non pris sont-ils payés à la fin du contrat ?   Lors d’une démission, la gestion des congés payés obéit à des règles précises fixées par le Code du travail. Cet article fait le point sur tout ce que vous devez savoir pour comprendre vos droits et éviter les mauvaises surprises au moment de démissionner. Démission et congés payés : un duo pas si simple ! Démission : rappel des règles   La démission  est un acte unilatéral par lequel un salarié met fin à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il n’a pas à justifier sa décision . Pour être valable, la démission doit être clairement exprimée , idéalement par écrit afin d’en conserver une preuve en cas de contestation (soit par courrier recommandé, soit par remise en main propre contre décharge).   Pour sécuriser cette démarche et faire valoir ses droits (notamment en matière de congés payés ou d’indemnités), il est recommandé de bien connaître les dispositions prévues par le Code du travail.   Préavis en cas de démission   Principe   En droit du travail français, le préavis en cas de démission désigne la période qui s’écoule entre la notification officielle de la démission à votre employeur   et la fin effective de son contrat de travail .   Lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) décide de démissionner, il est en principe tenu de respecter un préavis. Ce délai de préavis permet à l’employeur d’anticiper le départ et d’assurer la continuité de l’activité. Durant cette période, le salarié doit continuer à exercer ses fonctions dans les conditions prévues par son contrat de travail.   💡  Bon à savoir :  A l’issue de votre préavis, l'employeur doit vous remettre tous les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte , attestation France Travail).    Quelle est la durée du préavis de démission ? La durée du préavis n’est pas définie par la loi de façon générale. Il n’existe pas de formule universelle, car tout dépend des règles conventionnelles ou contractuelles applicables.   La durée de ce préavis est généralement fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise. Toutefois, si le contrat de travail stipule un délai plus court – et donc plus favorable au salarié – c’est cette durée réduite qui s’applique. À défaut de disposition conventionnelle ou contractuelle, on se réfère aux usages de la profession (c’est-à-dire aux pratiques courantes du secteur) pour déterminer la durée du préavis. La loi n’a pas défini de durée de préavis de démission applicable à tous les secteurs : seules certaines professions spécifiques (par exemple les journalistes ou les représentants de commerce) font l’objet de dispositions légales fixant un préavis minimum.   Pour connaître la date de fin de contrat, vous pouvez utiliser le simulateur officiel de préavis disponible sur service-public.fr .   Durant toute cette période de préavis, le salarié est tenu de continuer à exercer ses fonctions normalement jusqu’au dernier jour, et l’employeur maintient sa rémunération habituelle.   📌  Exemple  :Un salarié envoie sa lettre de démission en recommandé le 3 juin 2024. L’employeur la reçoit le 5 juin. Il est soumis à un préavis d’un mois. Le préavis débute donc le 5 juin et se termine le 4 juillet 2024 inclus.   Sauf en cas de dispense écrite de l’employeur, le salarié est tenu d’exécuter son préavis. Enfin, la prise de jours de congés peut en affecter la durée selon le moment où ils ont été posés.   Enfin, un arrêt de travail pour maladie, un congé de maternité ou l’exercice du droit de grève pendant la période de préavis n’en prolonge pas la durée, de sorte que la relation de travail prendra fin à la date initialement prévue malgré ces événements.   🤔  Démission ou licenciement :  Les règles prévues par le Code du travail concernant le préavis en cas de démission s’étendent également aux situations de licenciement ou en cas de départ à la retraite.   Quels sont les cas de démission sans préavis ? Le préavis peut être supprimé dans des cas spécifiques prévus par la loi : Une démission pendant un congé maternité En cas de faute grave de l’employeur (prise d’acte de rupture ou résiliation judiciaire du contrat). Cas de force majeur Cas de salariée en état de grossesse   En outre, certains statuts ou conventions collectives peuvent prévoir des dérogations spécifiques, par exemple pour les assistants maternels, les VRP ou les journalistes. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions applicables à sa situation avant la démission.   Droit à congés payés même en cas de démission   En France, tout salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou en intérim, à temps plein ou partiel, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Cela représente une durée des congés payés égale à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines de congés payés) par an. Ce droit est garanti par le Code du travail, et une démission, même avec un préavis en cours, ne peut pas le remettre en cause. Que les congés aient été posés, validés ou non, ils restent dus au salarié.   💡  Bon à savoir Depuis la loi du 24 avril 2024 (intégrée à l'article L3141-5-1 du Code du travail ), les salariés en arrêt maladie – qu’il soit d’origine professionnelle ou non – continuent d’acquérir des congés payés. Cette réforme fait suite à une décision de la Cour de cassation, alignant le droit français sur les règles européennes (directive 2003/88/CE). Concrètement, un salarié en arrêt maladie classique cumule 2 jours ouvrables de congés par mois (dans la limite de 24 jours par an), tandis qu’un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle donne droit à 2,5 jours sans plafond. En cas d’impossibilité de prendre ses congés à cause de l’arrêt, une période de report de 15 mois s’applique, à compter de la date d’information par l’employeur. Les salariés peuvent aussi réclamer rétroactivement leurs droits depuis décembre 2009, sous certaines conditions. Une évolution majeure à connaître pour sécuriser ses droits aux congés, même en cas d’arrêt prolongé.   Un salarié peut-il prendre des congés payés durant le préavis de démission ? Congés posés avant la notification de la démission Si vous avez posé des congés payés avant de remettre votre démission  et que ces jours ont été validés par l’employeur , vous avez le droit de les prendre aux dates prévues. Toutefois, cela a un impact direct sur votre préavis de démission .   Le préavis est suspendu durant vos congés . Cela signifie que les jours de congé ne sont pas comptabilisés durant le préavis. Ainsi, sauf dispense écrite de votre employeur, la durée totale du préavis est prolongée de la durée des congés . 1 850 141 démissions en 2024 selon la DARES. Ce principe s’applique lorsque la notification de démission est faite avant le début des congés  et que ces derniers interviennent en cours de préavis . Le préavis débute donc normalement, est interrompu pendant les congés payés, puis reprend une fois ceux-ci terminés.   📌  Exemple :   Julie a posé 5 jours de congés du 10 au 14 juin 2026, validés par son employeur bien avant sa démission. Elle notifie officiellement sa démission le 3 juin 2026, et son employeur la reçoit le même jour. Son préavis d’un mois commence donc le 3 juin. Toutefois, comme ses congés sont pris pendant cette période et qu'ils avaient été validés en amont, le préavis est suspendu durant ces 5 jours . Résultat : la fin de son préavis est repoussée au 8 juillet 2026 , et son contrat prendra fin à cette date.   Congés posés après la notification de la démission  Si vous n’aviez pas posé de congés avant votre démission, vous pouvez tout de même demander à prendre des jours de congés pendant votre préavis . Cependant, cela nécessite l’accord de votre employeur  : il ne peut pas vous les imposer, et vous ne pouvez pas non plus l’exiger unilatéralement.   Deux scénarios sont possibles, à définir d’un commun accord  entre vous et votre employeur :   Les congés sont pris sans suspension du préavis  :Le préavis continue de courir normalement pendant vos jours de congés. Dans ce cas, la fin de contrat reste inchangée , et vous pouvez quitter l’entreprise à la date initialement prévue. Vous percevez une indemnité de congés payés pour la période concernée, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis. Les congés suspendent le préavis  :Si vous et votre employeur convenez que les congés suspendent le préavis, alors celui-ci est prolongé d’autant de jours  à l’issue des congés. Cela retarde donc la date de fin de contrat.   💡  Notre conseil : toute décision doit faire l’objet d’un accord écrit  pour éviter tout malentendu. Cette souplesse permet d’adapter la fin du contrat à votre situation, tout en respectant les droits de chaque partie.     📌 Exemple : Thomas démissionne le 5 août 2026. Son préavis est d’un mois, il doit donc quitter l’entreprise le 5 septembre. Il lui reste quelques jours de congés payés. En accord avec son employeur, il décide de prendre ces congés du 19 au 30 août. Il travaille normalement jusqu’au 18 août, puis part en vacances pendant les deux dernières semaines de son préavis. Comme le préavis n’est pas suspendu  pendant ses congés, la fin de son contrat reste fixée au 5 septembre 2026 , comme prévu initialement.   Poser des congés après démission ? Attention : ce n’est plus un droit mais une demande à faire valider. L’employeur peut-il obliger un salarié à poser ses congés pendant son préavis ? Non, l’employeur ne peut pas vous imposer de prendre vos congés payés pendant votre préavis de démission.  Même s’il peut accepter une demande de congés formulée par le salarié durant cette période, il ne peut en aucun cas forcer celui-ci à solder ses jours de repos restants. Prendre des congés payés pendant le préavis doit toujours résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur . Sans cet accord, le salarié est en droit de refuser la pose de congés sur cette période.   Le salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? Oui, il est tout à fait possible de démissionner pendant vos congés payés.  Aucune disposition légale ne vous interdit de notifier votre démission alors que vous êtes en vacances.   Que vous soyez en congé payé, en RTT ou même en arrêt maladie, vous pouvez formuler votre décision de quitter l’entreprise.   Pour que votre démission soit prise en compte, elle doit simplement être claire, non équivoque  et  notifiée à votre employeur. La date de réception par l’employeur fait foi pour déterminer le début du préavis .     💡  À savoir :  vos congés ne remplacent pas le préavis. Si vous démissionnez pendant vos vacances, le préavis commence à la date de réception de la démission , mais il ne court pas pendant la période de congés. Il commencera donc à votre retour , sauf accord spécifique entre vous et votre employeur.     Comment être dispensé d’effectuer son préavis ? La dispense de préavis doit être validée par l’employeur.  Vous pouvez faire une demande écrite pour quitter votre poste avant la fin du préavis. Si votre employeur accepte, cette dispense met fin à votre contrat à la date convenue, sans que vous soyez tenu d'effectuer les jours restants.   Si la dispense est à votre initiative, vous ne percevrez pas l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, si c’est l’employeur qui vous libère de votre obligation de préavis, il devra vous verser cette indemnité , correspondant au salaire que vous auriez perçu pendant cette période.   Fermeture de l'entreprise pour congés annuels Vous avez démissionné et votre préavis coïncide avec une fermeture annuelle de l’entreprise  (souvent en été ou à Noël) ? Dans ce cas particulier, même si vous êtes contraint de poser des congés, votre préavis n’est ni suspendu ni prolongé .   Autrement dit, la période de congés payés imposée par la fermeture se superpose au préavis , sans en décaler la fin. La loi considère que vous n’êtes pas responsable de cette interruption, c’est pourquoi vous ne perdez aucun droit . Votre employeur est alors tenu de vous verser deux types d’indemnités : L’indemnité compensatrice de congés payés , comme pour tous les salariés pendant la fermeture. L’indemnité compensatrice de préavis , pour les jours que vous n’avez pas pu travailler du fait de la fermeture de l’entreprise.   📌 Exemple : Lucas démissionne le 2 juillet 2026. Son préavis d’un mois court jusqu’au 2 août. Or, son entreprise ferme pour congés annuels du 5 au 25 juillet, ce qui l’empêche de travailler pendant 21 jours. Malgré cette fermeture, le préavis n’est pas prolongé. Il se termine bien le 2 août 2026, comme initialement prévu. Lucas perçoit une indemnité compensatrice de préavis pour la période non travaillée, ainsi qu’une indemnité de congés payés liée à la fermeture de l’entreprise.   Démission et congés payés non pris Lorsque vous quittez l’entreprise, vous avez droit au paiement des congés payés non pris. Le reste des congés payés acquis mais non utilisés doit vous être indemnisé. Cette règle s’applique même en cas de démission ( article L3141-28 du Code du travail ) , afin de garantir que le salarié ne perde aucun droit lié à ses congés.   Concrètement, votre employeur vous verse une indemnité compensatrice pour solder vos congés payés en cas de démission, calculée sur la base du nombre de jours non utilisés. Cette indemnité figure sur votre solde de tout compte  (STC).   Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés Deux méthodes de calcul sont légalement prévues. L'employeur doit choisir la plus avantageuse pour le salarié  : Méthode du maintien de salaire: Le montant est égal à ce que vous auriez perçu si vous aviez travaillé pendant vos jours de congés non pris. Méthode du 1/10e: L’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale  perçue durant la période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai), proportionnée au nombre de jours de congés restants.     📌 Exemple : Sophie démissionne avec un salaire mensuel de 2 400 € brut . Il lui reste 6 jours ouvrables  de congés payés non pris.   Méthode du maintien de salaire : 2 400 € x (7 heures de travail × 6 jours de congés) ÷ (7 heures × 21 jours ouvrés de travail par mois) = 685,71 €   Méthode du 1/10e : Sur une base de 28 800 € bruts sur l’année (2 400 € x 12), 1/10e = 2 880 € pour 30 jours ouvrables 2 880 € × (6 ÷ 30) = 576 €   L’indemnité la plus favorable , soit 685,71 € , sera donc versée à Sophie au titre de ses congés non pris.     Quel délai pour toucher mon indemnité compensatrice de congés payés ?   L’indemnité compensatrice de congés payés vous est versée avec la remise de votre solde de tout compte, c’est-à-dire dans un délai après la date de fin officielle de votre emploi.   Que deviennent les jours de RTT en cas de démission ? Les jours de RTT  (Réduction du Temps de Travail) ne sont pas encadrés aussi strictement que les congés payés par le Code du travail.   En cas de démission , leur traitement dépend de : Votre convention collective, Votre contrat de travail, Éventuellement, les usages dans votre entreprise. En revanche, si aucun accord ne l’encadre, les RTT non pris peuvent être considérés comme perdus, sauf si vous prouvez que vous n’avez pas pu les poser du fait de l’employeur. Les jours de RTT posés pendant un préavis ne prolongent pas sa durée , sauf accord spécifique. Ils s’inscrivent dans le préavis sans en décaler la date de fin.   Démission et congé maternité : ce qu’il faut savoir Si vous quittez l’entreprise pendant votre congé maternité , vous êtes dispensée d’effectuer un préavis  et ne pouvez pas être tenue de verser d’indemnité pour rupture anticipée. Vous conservez par ailleurs le droit à une indemnité compensatrice de congés payés  si des jours restent à solder au moment de votre départ.   ⚠️ Exception : la reprise d’un nouvel emploi Si vous démissionnez après l’accouchement dans le but de travailler ailleurs , alors vous devrez effectuer votre préavis normalement , sauf dispense accordée par l’employeur.     Bonus : comment gérer ma fin de contrat en Portage salarial  ? En portage salarial, la rupture de votre relation de travail se termine le plus souvent par une rupture conventionnelle , plutôt qu’une démission classique. Vous pouvez ainsi ouvrir vos droits au chômage. Comme pour tout salarié, l’indemnité de congés payés est alors versée avec votre solde de tout compte.   Chez Watt Portage , nous vous accompagnons dans cette démarche afin de sécuriser votre sortie dans les meilleures conditions.

La démission du salarié est l’un des principaux modes de rupture du contrat de travail. Lorsqu'elle est notifiée à l’employeur, elle entraîne en principe l’obligation d’effectuer un préavis.   Toutefois, certaines situations permettent de quitter son emploi du jour au lendemain. Quels sont vos droits ? Quelles sont les conditions à respecter ? Quelles conséquences ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur la démission sans préavis en 2026.    Sommaire : Qu’est-ce qu’une démission sans préavis ? Démission et durée du préavis en CDI : point de départ et durée Pourquoi démissionner sans préavis ? Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ? Les dispenses légales où il est possible de démissionner sans préavis en CDI Dispense négociée Dispense imposée par l’employeur Cas de démission sans préavis en CDD et en apprentissage Quelles sont les conséquences d’une démission sans préavis ? Cas de dispense légale, négociée ou imposée Ne pas respecter la durée du préavis de démission Comment démissionner sans préavis ? Les démarches pour démissionner sans préavis La demande de dispense de préavis Conseils pour rédiger une lettre de démission sans préavis Les autres modes de rupture du contrat de travail Licenciement Rupture conventionnelle Modèle de lettre de démission sans préavis Bonus : Démissionner sans préavis dans le cadre d’un contrat de portage salarial FAQ Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ? Quelle est la durée du préavis en cas de démission d’un CDI ? Comment notifier sa démission (LRAR, mail, remise) ? Peut-on partir sans préavis si on a un nouvel emploi ? L’employeur peut-il refuser une dispense de préavis ?   Qu’est-ce qu’une démission sans préavis ?   La démission  est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission doit toujours être exprimée de manière claire et non équivoque .     📌  Définition : La jurisprudence définit la démission comme : «  un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail  » ( Cour de cassation, 8 juin 2010, n° 08-41.634 ).     La démission ne nécessite aucune justification particulière.     ☝️  À noter : La démission n’a pas à être  motivée : le salarié n’a pas à expliquer son choix que ce soit à l’écrit ou à l’oral.     En principe, lorsque la démission implique un préavis , celui-ci varie selon : la convention collective applicable, le contrat de travail, ou, à défaut, les usages de la profession.   Ce préavis va généralement de quelques semaines à trois mois  selon l’ancienneté et le statut du salarié (employé, cadre, agent de maîtrise, etc.).   Mais dans certains cas, la loi ou l’employeur peut dispenser le salarié de réaliser ce préavis , ce qui permet un départ immédiat.     ☝️  À retenir : si un salarié quitte son emploi sans prévenir, l’employeur peut considérer cela comme un abandon de poste .     Démission et durée du préavis en CDI : point de départ et durée   Un salarié en CDI  est en principe tenu d’effectuer une période de préavis. Le  respect du préavis est obligatoire sauf cas de dispense légale ou accord avec l’employeur.   Ce délai a pour objectif de laisser le temps à l’employeur d’anticiper son départ et d’assurer la continuité de l’activité. Durant cette période, le salarié continue d’exécuter son contrat de travail dans les mêmes conditions qu’auparavant.   L’employeur doit verser l’intégralité du salaire dû jusqu’à la fin du préavis lorsque celui-ci est effectué.   La loi ne fixe pas une durée unique pour le préavis de démission. Le préavis est généralement fixé par la convention collective ou le contrat de travail, et le salarié est tenu de respecter un préavis sous peine de sanctions. Selon le statut et l’ancienneté du salarié, un préavis peut donc varier de quelques semaines à plusieurs mois.     📌  Durée de préavis :  Le point de départ du préavis commence dès la notification de la démission. Elle est souvent notifiée : par lettre recommandée avec accusé de réception par remise en main propre contre décharge.     Il n’existe pas de formule unique pour calculer la durée exacte d’un préavis. Pour obtenir une estimation précise, il est possible d’utiliser le simulateur officiel de préavis de démission  proposé par le site Service-Public.       ☝️  Période d’essai :  En période d’essai, pas de préavis mais un délai de prévenance de  48h lorsque la rupture est à l’initiative du salarié.     Pourquoi démissionner sans préavis ?   Démissionner sans préavis permet au salarié de quitter son emploi immédiatement, sans attendre la fin de la période prévue dans son contrat de travail. Cette possibilité permet  : de répondre à des situations urgentes ou exceptionnelles prévues par la loi à un salarié de rejoindre rapidement un nouvel emploi ou gérer une situation personnelle imprévue.   Enfin, il arrive également que ce soit l’employeur lui-même qui dispense le salarié de travailler durant le préavis.     ☝️  A retenir :  l’employeur ne peut pas refuser la démission elle-même, puisqu’il s’agit d’un droit du salarié. En revanche, il peut refuser la demande de suppression du préavis  si elle n’entre pas dans un cas prévu par la loi ou par accord entre les parties.       Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ?   Un salarié peut démissionner sans respecter la période de préavis dans certains cas. La démission sans préavis est possible lorsqu’elle est prévue par la loi ou acceptée par l’employeur.   Les dispenses légales où il est possible de démissionner sans préavis en CDI   Certains cas sont prévus directement par le Code du travail : Grossesse médicalement constatée  : la salariée enceinte peut quitter son emploi sans préavis ( Article L1225-34 du Code du travail ).  Dans ce cas, la démission doit intervenir 15 jours avant la fin du congé. Élever un enfant après un congé maternité ou d’adoption  : le salarié dispose de 2 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant pour quitter son emploi sans préavis. Dans ce cas, la démission doit être notifiée15 jours avant la fin du congé ( Article L1225-66 du Code du travail ). Création ou reprise d’entreprise  : le salarié peut démissionner après un congé spécifique s’il a prévenu son employeur au moins trois mois avant. Journalistes : ils peuvent invoquer la clause de conscience et démissionner sans préavis en cas de changement majeur dans la ligne éditoriale. Faute grave ou lourde de l’employeur  : par exemple en cas de harcèlement ou non-paiement du salaire, le salarié peut rompre son contrat immédiatement.   Dispense négociée   Le salarié peut demander à son employeur  une dispense totale ou partielle de préavis. Si l’employeur accepte : le départ est immédiat et aucune indemnité de préavis n’est due. Si l’employeur refuse : le salarié doit effectuer son préavis normalement.   Dispense imposée par l’employeur   Aucune indemnité n’est due par le salarié. L’employeur verse l’indemnité compensatrice de préavis (montant équivalent au salaire jusqu’à la fin du préavis).     Cas de démission sans préavis en CDD et en apprentissage   En CDD , la démission n’existe pas. Mais le contrat peut être rompu de manière anticipée si :   l’employeur et le salarié trouvent un accord le salarié est embauché en CDI dans une autre entreprise il y a faute grave, inaptitude ou force majeure   En  contrat d’apprentissage , l’apprenti peut rompre son contrat sans préavis durant les 45 premiers jours. Au-delà, une procédure spécifique doit être respectée.     ☝️  Bon à savoir : En cas d’embauche en CDI, le préavis est de 1 jour ouvré par semaine de contrat restant à exécuter avec un maximum de 2 semaines.     Quelles sont les conséquences d’une démission sans préavis ?   Cas de dispense légale, négociée ou imposée   Dans ce cas, aucune sanction. Le salarié a droit à son solde de tout compte,  certificat de travail et attestation France Travail.   Ne pas respecter la durée du préavis de démission   Si un salarié démissionne sans respecter le délai de préavis et sans y être autorisé, il peut être condamné à indemniser son employeur. On parle alors de démission abusive . Il s’expose à une demande de dommages et intérêts par l’employeur, équivalents au salaire qu’il aurait perçu pendant le préavis.      👉  Allocations chômage  : La démission n’ouvre pas de droits, sauf si elle est jugée légitime par France Travail (suivi de conjoint, reconversion, etc.).     Comment démissionner sans préavis ?   Les démarches pour démissionner sans préavis   Pour demander une démission sans préavis, il est conseillé de respecter certaines étapes, même si la loi n’impose aucun formalisme strict :   Écrire une lettre de démission en indiquant uniquement le motif de la dispense de préavis (cas légal ou accord négocié demandé). Mentionner la date souhaitée de départ sans préavis. Envoyer la lettre en recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou la remettre en main propre contre décharge. Conserver une copie de la lettre et des échanges (preuves en cas de litige).   La demande de dispense de préavis   La loi ne prévoit pas de procédure stricte pour demander une exemption de préavis  lors d’une démission. Le salarié peut donc formuler sa demande oralement ou par écrit, en totalité ou pour une partie seulement du préavis.   Toutefois, il est vivement conseillé d’intégrer cette demande directement dans la lettre de démission sans préavis . Cela constitue une preuve écrite et facilite la gestion du dossier. De son côté, l’employeur peut également confirmer son accord par écrit (courrier, mail, note interne), ce qui permet d’éviter toute ambiguïté ou litige ultérieur.     💡  Témoignage  : En tant qu’experte du portage salarial , j’ai accompagné de nombreux consultants. La clé est la communication : expliquer sa situation à l’employeur aide souvent à réduire ou supprimer le préavis.     Conseils pour rédiger une lettre de démission sans préavis   Aucun formalisme précis n’est imposé par le Code du travail. Toutefois, le contenu de la lettre de démission sans préavis doit montrer de façon claire et non équivoque la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.   Pour être complète et professionnelle, la lettre peut inclure : l’objet du courrier ( démission avec demande de suppression du préavis ), la mention de votre volonté de mettre fin au contrat, la date théorique de fin de contrat si le préavis était effectué, la date de départ souhaitée  en cas de dispense accordée, vos coordonnées et votre signature.   💡 Conseil pratique : Envoyer la lettre en recommandé ou la remettre en main propre contre décharge renforce la sécurité juridique et évite les contestations.     Les autres modes de rupture du contrat de travail   Démission sans préavis et abandon de poste   Depuis la loi du 21 décembre 2022, confirmée en 2024 par le Conseil d’État, l’ abandon de poste est traitée comme une démission .   Concrètement : un salarié qui quitte son poste sans prévenir est considéré comme démissionnaire. Il ne peut pas prétendre à des indemnités chômage sauf si la démission est considérée comme légitime.   Licenciement   Le licenciement  est une rupture initiée par l’employeur, qui doit justifier sa décision par un motif réel et sérieux  (économique, faute, insuffisance professionnelle…). Selon les cas, un préavis doit être respecté et des indemnités peuvent être dues au salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde.   Rupture conventionnelle   D’un commun accord a rupture conventionnelle  permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail. Elle ouvre droit aux indemnités de rupture  et aux allocations chômage . Contrairement à la démission, c’est un mode de rupture négocié qui nécessite l’homologation de l’administration.       Modèle de lettre de démission sans préavis   Téléchargez notre modèle de lettre de démission  sans préavis ou collez le texte ci-dessous :       [Nom et Prénom du Salarié] [Adresse]   [Nom de l’employeur]  [Entreprise]  [Adresse]      Fait à [Ville] , le [Date]       Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n°  [*****]   Objet : Lettre de démission sans préavis    Madame, Monsieur,    Salarié(e) de notre entreprise depuis le [date de signature du contrat de travail] , je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste de [intitulé du poste] .   Conformément à [la loi / notre accord] , je sollicite une dispense de préavis et souhaite que mon départ soit effectif à compter du [date souhaitée] .    Je vous remercie de bien vouloir me remettre l’ensemble des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail).    Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.    [Signature]     Bonus : Démissionner sans préavis dans le cadre d’un contrat de portage salarial   En portage salarial, le consultant signe un contrat de travail en CDI ou en CDD avec sa société de portage. Les règles de démission sans préavis sont donc similaires à celles du salariat classique. Si le consultant en portage est en CDI , il doit en principe respecter un délai de préavis fixé par son contrat. Il peut cependant demander une dispense de préavis . Celle-ci lui sera généralement accordée si l’ensemble des factures ont été réglées et que son compte d’activité affiche un solde nul ou positif. FAQ   Dans quels cas peut-on être dispensé de préavis ?   En CDI, dispense possible dans les cas légaux : grossesse, congé maternité ou adoption, création/reprise d’entreprise, clause de conscience (journalistes), faute grave de l’employeur. Une dispense de préavis est aussi possible aussi si l’employeur donne son accord.   Quelle est la durée du préavis en cas de démission d’un CDI ?   La dispense de préavis dépend du contrat, de la convention collective ou des usages : généralement de quelques semaines à trois mois selon le poste et l’ancienneté. Utilisez le simulateur disponible sur le site Service-Public .   Comment notifier sa démission (LRAR, mail, remise) ? Par écrit. La méthode la plus sûre : lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Le mail est possible mais moins sécurisé juridiquement.   Peut-on partir sans préavis si on a un nouvel emploi ? Oui, si un cas légal s’applique ou si l’employeur accorde une dispense. Sinon, vous devez effectuer le préavis prévu par le contrat ou la convention collective.   L’employeur peut-il refuser une dispense de préavis ?   Il ne peut pas refuser la démission, mais peut refuser la dispense hors cas légal. Le salarié effectue alors son préavis, sauf accord amiable.

Vous avez décidé de rompre le contrat de travail  qui vous lie à votre employeur sans passer par une démission classique, mais vous ne savez pas comment formuler ce type de courrier ? Rassurez-vous : la loi n’impose aucun modèle de lettre de rupture  officiel… mais une lettre bien rédigée peut faire toute la différence pour obtenir l’accord de votre employeur et le salarié et lancer la procédure dans de bonnes conditions. Dans cet article, on passe en revue : à quoi sert vraiment cette lettre, quand et à qui l’ envoyer la lettre , ce qu’elle doit absolument contenir, un modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle  prêt à personnaliser, et une FAQ finale pour répondre aux questions les plus fréquentes. Rappel : qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle  est un mode de rupture du contrat  à l’amiable d’un CDI entre l’employeur et le salarié . Elle repose sur 3 grands principes : Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI) Elle suppose un accord libre et éclairé des deux parties ( un commun accord ) Elle donne droit à une indemnité spécifique de rupture  et, sauf cas particuliers, à l’allocation chômage versée par France Travail (anciennement Pôle emploi). Concrètement, l' employeur et le salarié  se mettent d’accord sur : la date de rupture du contrat le montant de l’indemnité de rupture (au minimum l’ indemnité légale de licenciement ) les autres modalités de cette rupture  (préavis aménagé, solde des congés, transmission des dossiers, etc.)   👉 Utilisez le simulateur en ligne du service public  pour calculer votre indemnité     Quelle est la procédure de rupture conventionnelle ? La procédure pour cette  rupture du contrat de travail  est encadrée par les articles L.1237-11 du Code du travail  et suivants du Code du travail et se termine par : La signature d’une convention de rupture Un délai de rétractation de 15 jours calendaires Une homologation par l’administration (DREETS) Faut-il faire une demande de rupture conventionnelle ? Pas obligatoire… mais fortement recommandée La loi n’impose aucun formalisme particulier pour demander une rupture conventionnelle du contrat . En théorie, vous pourriez vous contenter d’en parler à l’oral à votre employeur. Mais en pratique, la rédaction de votre lettre  de demande de rupture conventionnelle présente plusieurs avantages : Vous formalisez clairement votre souhait de recourir à ce type de rupture Vous gardez une preuve de la date de la rupture  de votre demande (utile en cas de litige) Vous lancez officiellement le processus de discussion (entretien, négociation, convention) Vous montrez une démarche réfléchie et professionnelle, pas une impulsion Attention à ne pas confondre deux documents Beaucoup de salariés confondent : La lettre demande rupture conventionnelle  : → C’est le document qui notifie votre souhait d’ouvrir une discussion sur une rupture amiable . La convention de rupture conventionnelle  : → C’est le formulaire officiel signé par les deux parties et transmis ensuite à l’administration pour homologation. Votre lettre n’est donc pas le contrat de travail  qui ne peut être rompu qu'après ces étapes. C’est juste la porte d’entrée vers la négociation. Dans quels cas envoyer une lettre de rupture conventionnelle ? Côté salarié : exemples de situations fréquentes Les raisons qui poussent un salarié peut  à faire une demande de rupture conventionnelle sont très variées. Parmi les plus courantes : Lancer un projet de création d’entreprise ou une activité freelance Rejoindre un nouvel employeur tout en sécurisant ses droits ( indemnité spécifique de rupture conventionnelle  + chômage) Évoluer vers un nouveau métier ou une reconversion professionnelle Conflits de valeurs, perte de motivation, manque de perspectives Relations tendues avec la direction ou l’équipe Déménagement, changement de situation familiale, santé fragile, etc. ☝️ Bon à savoir :  Vous n’êtes pas obligé de détailler ces raisons dans la lettre. Vous pourrez les expliquer avec plus de nuances lors de l’entretien. Côté employeur : pourquoi proposer une rupture conventionnelle ? Du point de vue de l’employeur, une lettre de proposition de rupture conventionnelle permet de : éviter un licenciement conflictuel et le risque de contentieux prud’homal, sécuriser la procédure dans un cadre légal clair, organiser un départ anticipé tout en préservant la relation humaine, trouver un accord équilibré plutôt qu’un départ subi. Que doit contenir une lettre demande rupture conventionnelle ? Même si aucun modèle n’est imposé, il est fortement conseillé d’intégrer certains éléments pour que votre lettre soit complète et claire. Les mentions essentielles Votre  lettre de rupture conventionnelle doit  comporter : Vos coordonnées complètes (nom, prénom, adresse, téléphone éventuellement) Les coordonnées de l’employeur ou du service RH La date et le lieu de rédaction L’objet du courrier : « Demande de rupture conventionnelle » Votre poste et la date d’entrée dans l’entreprise La dénomination de l’entreprise La référence à l’article L.1237-11 du Code du travail Une formulation explicite de votre souhait de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle La date de départ envisagée (à titre indicatif, elle pourra être renégociée) Une demande d’entretien pour discuter des modalités de cette rupture conventionnelle Le nom de la personne qui pourra vous assister à l’entretien, si vous le savez déjà (représentant du personnel, par exemple) : le salarié peut se faire  assister. Le ton à adopter Votre lettre doit être : Courte : 15 à 20 lignes suffisent largement Factuelle : vous exprimez une volonté, pas un roman autobiographique Courtoise : même si vous partez pour des raisons difficiles, restez professionnel Posée : évitez les reproches, les menaces ou les formulations agressives Évitez par exemple : de « régler vos comptes » par écrit ; de détailler des conflits ou dysfonctionnements ; de présenter la rupture de mon contrat  comme un ultimatum. Comment rédiger une lettre convaincante ? Voici quelques bonnes pratiques pour que ce courrier soit bien reçu. Annoncer clairement votre intention Dès le premier ou deuxième paragraphe, votre employeur doit comprendre que vous : êtes en CDI, souhaitez conclure une rupture conventionnelle , et non à une démission ou à un licenciement négocié. Plus votre demande est claire, plus elle est simple à traiter. Rester positif sur l’entreprise Même si vous partez pour de bonnes raisons personnelles ou professionnelles, gardez une tonalité : respectueuse envers l’entreprise, reconnaissante pour les expériences acquises, neutre sur les difficultés rencontrées. Cela favorisera un climat de confiance pour la suite de la négociation. Ouvrir la porte au dialogue La lettre n’est pas une fin en soi : c’est le début d’une discussion. Pensez à : proposer un entretien pour exposer vos motivations, préciser que vous êtes disponible pour échanger sur les conditions de la rupture , mentionner éventuellement que vous serez assisté(e) lors de l’entretien. Soigner la forme Quelques détails qui changent tout : relire votre lettre pour corriger les fautes d’orthographe, vérifier les dates (entrée dans l’entreprise, départ souhaité), utiliser une mise en page claire (alinéas, objet, coordonnées, formule de politesse). Une lettre sérieuse renforce la crédibilité de votre démarche. ----------------------------- Modèle de lettre de demande rupture conventionnelle (à l'initiative du salarié) Voici un exemple de lettre que vous pouvez adapter à votre situation. Remplacez les éléments entre crochets par vos informations. Prénom NOM Adresse Code postal – Ville Téléphone (facultatif) Nom de l’entreprise À l’attention de [Madame / Monsieur + nom du dirigeant ou du responsable RH] Adresse de l’entreprise Code postal – Ville À [Ville], le [Date] Objet : Demande de rupture de mon contrat de travail Madame, Monsieur, Salarié en CDI au sein de votre entreprise [nom de l’entreprise] depuis le [date d’entrée], j’occupe actuellement le poste de [intitulé du poste]. Après réflexion, je souhaite aujourd’hui faire évoluer mon projet professionnel et mettre un terme à notre collaboration dans un cadre serein et conforme aux dispositions légales. À ce titre, je vous propose de mettre en œuvre une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, conformément aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. À titre indicatif, je souhaiterais que cette rupture conventionnelle puisse prendre effet à compter du [date de départ souhaitée], cette date de la rupture restant bien entendu à discuter ensemble. Je reste naturellement à votre disposition pour convenir d’un entretien au cours duquel je pourrai vous présenter plus en détail mes motivations et échanger avec vous sur les modalités pratiques de ce départ (calendrier, organisation, indemnité spécifique de rupture conventionnelle…). Le cas échéant, je serai accompagné(e) lors de cet entretien par [nom, prénom et qualité de la personne qui vous assistera, si connu]. En vous remerciant par avance de l’attention portée à mon envoi de la demande, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées. [Signature] Prénom NOM ----------------------------- Exemple de lettre de proposition de rupture conventionnelle (employeur) Nom de l’entreprise Adresse Code postal – Ville Prénom NOM du salarié Adresse Code postal – Ville À [Ville], le [Date] Objet : Proposition de rupture conventionnelle de contrat de travail Madame, Monsieur, Vous êtes employé(e) au sein de notre entreprise [nom de l’entreprise] depuis le [date d’embauche], en qualité de [poste occupé], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans le cadre de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et afin d’envisager une séparation dans des conditions équilibrées et respectueuses, nous souhaitons vous proposer la mise en place d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.1237-11 du Code du travail. Nous vous invitons à un entretien le [date et heure] dans nos locaux afin d’échanger sur cette proposition et sur les conditions de rupture amiable (date de fin de contrat, indemnité de rupture, etc.). Vous avez la possibilité de vous faire assister par un représentant du personnel ou toute personne habilitée, conformément aux textes en vigueur. Restant à votre disposition pour toute précision, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. [Nom, fonction et signature] Quand et à qui envoyer votre lettre de demande ? Le bon timing Il n’existe aucun délai légal pour envoyer votre lettre. Toutefois, pour que tout se déroule sereinement, il est conseillé de : prévoir un envoi 1 à 3 mois avant la date de départ souhaitée, tenir compte des délais suivants après accord : entretien et négociation, signature de la convention, 15 jours calendaires de rétractation, 15 jours ouvrables pour l’homologation par l’administration. Plus vous anticipez, plus votre employeur aura le temps de s’organiser (remplacement, transfert de dossiers, etc.), ce qui peut faciliter l’acceptation de votre demande. À qui adresser votre lettre ? En pratique, vous pouvez envoyer votre  lettre demande rupture conventionnelle  : au dirigeant de l’entreprise, ou au service des ressources humaines, si l’entreprise en dispose. ☝️ Bon réflexe :  prévenir également votre supérieur hiérarchique pour éviter tout malaise si la rupture conventionnelle  remonte par un autre canal. Comment envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle ? Pour sécuriser votre démarche, deux modes de transmission sont à privilégier : Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)  → Vous disposez d’une preuve de la date d’envoi et de réception. Remise en main propre contre décharge  → Le destinataire signe un reçu mentionnant la date à laquelle il a reçu le courrier. Dans certains contextes, un mail avec accusé de lecture peut aussi être utilisé, surtout si les échanges se font habituellement par voie électronique. Mais pour un meilleur niveau de preuve, la LRAR ou la remise en main propre restent les solutions les plus sûres. Pensez à conserver une copie de la lettre et de l’accusé de réception ou du récépissé. Que se passe-t-il après l’envoi de la lettre ? Une fois votre lettre reçue, plusieurs étapes s’enchaînent si l’employeur accepte de discuter : Convocation à un entretien  Pour parler de votre projet, des raisons du départ et des modalités de cette rupture . Négociation des conditions de la rupture Date de fin de contrat Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle Aménagement éventuel du temps de travail jusqu’au départ Signature de la convention de rupture  Sur le formulaire officiel prévu à cet effet. Délai de rétractation de 15 jours calendaires  Salarié et employeur peuvent revenir sur leur accord, par lettre recommandée ou remise en main propre. Demande d’homologation auprès de la DREETS  L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser. Sans réponse, l’homologation est réputée acquise. Rupture effective du contrat  À la date prévue, avec versement de l’indemnité et remise des documents (certificat de travail, attestation France Travail , solde de tout compte, etc.). FAQ La lettre de demande de rupture conventionnelle est-elle obligatoire ? Non, la loi ne l’impose pas. Vous pouvez théoriquement demander une  rupture conventionnelle d’un  CDI à l’oral. En pratique, une lettre écrite est fortement recommandée pour garder une trace de votre démarche et formaliser votre demande de manière claire et professionnelle. Quelle différence entre la lettre de demande et la convention de rupture ? La  lettre demande rupture conventionnelle  : → informe votre employeur que vous souhaitez entamer une procédure de rupture amiable. La convention de rupture : → est le document officiel qui fixe les modalités de cette rupture  (indemnité, date de départ, etc.) et qui est transmis ensuite à l’administration pour homologation. Votre lettre ne met donc pas fin au contrat à elle seule. Quel délai respecter pour envoyer ma lettre ? Aucun délai légal n’est prévu, mais pour tenir compte : du temps de négocier une rupture , du délai de rétractation (15 jours calendaires), du délai d’homologation (15 jours ouvrables), il est conseillé d’envoyer votre courrier au moins 5 semaines avant la date de départ envisagée, voire 1 à 3 mois en amont pour plus de confort. Dois-je expliquer en détail les raisons de ma demande ? Vous n’êtes pas obligé de détailler vos raisons dans la lettre. Une formule générale (« nouveaux projets professionnels », « évolution de mon parcours », etc.) suffit largement. Vous pouvez réserver les explications plus précises à l’entretien, dans un échange direct et nuancé. Mon employeur peut-il refuser ma demande de rupture conventionnelle ? Oui. La  rupture conventionnelle est soumise  à un accord mutuel. Votre employeur est libre : d’accepter, de refuser la demande , ou de proposer une autre modalité (poursuite du contrat, démission, licenciement si motif réel et sérieux, etc.). En cas de refus, vous pouvez tenter de renégocier (nouvelle date, nouvelles conditions) ou envisager d’autres solutions (mobilité interne, démission, etc.). En cas de situation conflictuelle, il peut être utile de consulter un professionnel du droit du travail. Puis-je envoyer ma lettre de demande de rupture conventionnelle par mail ? Dans certaines entreprises, un mail peut suffire à lancer la discussion, surtout si les relations sont fluides. Cependant, pour une meilleure sécurité juridique, la lettre recommandée avec AR ou la remise en main propre contre décharge restent préférables, car elles donnent une preuve claire de la date et du contenu de votre demande. Puis-je demander une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou un congé ? Oui, la  rupture conventionnelle peut être  en principe faite même si vous êtes : en arrêt maladie, en congé, ou en congé parental, par exemple. En revanche, il faut être particulièrement vigilant au consentement libre et éclairé des deux parties. En cas de doute ou de situation sensible (burn-out, pression, conflit fort), il est recommandé de vous faire accompagner (médecin, avocat, syndicat, défenseur syndical, etc.). Avec ces éléments, vous avez désormais toutes les clés pour rédiger une lettre demande rupture conventionnelle  claire, professionnelle et efficace, que vous soyez salarié ou employeur.