Freelance et salariat déguisé : quels sont les risques, signes et sanctions ?
- Philomène GASPAR
- 3 nov.
- 7 min de lecture
Le salariat déguisé ste l’un des angles morts du travail indépendant avec l'explosion du freelancing et des plateformes numériques.
Derrière une « prestation » en apparence libre, nombre d’auto-entrepreneurs exécutent leurs missions comme des salariés : horaires imposés, process dictés, reporting disciplinaires. Le problème est qu'ils ne bénéficient pas des droits qui vont avec (congés payés, assurance chômage, retraite).
Côté entreprises, une relation mal cadrée peut entraîner la requalification devant les prud’hommes, avec régularisations sociales et sanctions lourdes à la clé.
Dans cet article, on fait le point : définition, signaux d’alerte, risques juridiques et financiers, et solutions concrètes pour sécuriser les collaborations – des bonnes pratiques contractuelles aux alternatives comme le portage salarial.
SOMMAIRE
Qu’est-ce que le salariat déguisé d'un travailleur indépendant ?
Pourquoi requalifier une relation de travail en salariat déguisé ?
Comment reconnaître une situation de salariat déguisé (check-list) ?
Jurisprudence & droit européen : requalification en salarié et cas de salariat déguisé
Quels sont les risques du salariat déguisé et les sanctions ?
Côté entreprises : éviter la requalification sans perdre en flexibilité
Qu’est-ce que le salariat déguisé d'un travailleur indépendant ?
Le salariat déguisé désigne la situation où un indépendant exécute une mission sous le lien de subordination (ordres, contrôle, sanctions), dans des conditions identiques d’un salarié, mais sans ses protections (Code du travail). Cette confusion expose à la requalification en contrat de travail et à des sanctions.
👉 On parle de salariat déguisé en micro-entreprise lorsque l’auto-entrepreneur exécute la mission selon des règles internes fixant les conditions d’exécution du travail. |
Pourquoi requalifier une relation de travail en salariat déguisé ?
Qualifier une relation en salariat déguisé permet de rétablir le bon cadre juridique quand un indépendant travaille en réalité sous subordination.
Pour le travailleur indépendant, c’est l’accès aux droits du salarié.
Côté employeur, il subit la requalification. Elle entraîne condamnations et régularisations. La sécurisation n’existe que si l’entreprise agit en amont.
Le critère central : le lien de subordination
Ce lien de subordination relève d'une subordination juridique.
Un lien de subordination entre le client et le prestataire se déduit d’indices concrets : pouvoir de direction, les conditions d’exécution imposées, contrôle et capacité de contrôler l’exécution et d’infliger des sanctionner.
La Cour de cassation le définit ainsi comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, contrôler l’exécution et sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 nov. 1996, n°94-13.187).
Dans ce cas, la requalification en contrat de travail peut être demandée, avec requalification de la relation en relation de travail en salariat.
En clair : si la relation s'assimile à du salariat dans les faits, la requalification est possible, peu importe l’étiquette « prestataire ».
Le critère économique : dépendance à un seul client
La dépendance à un seul client est un marqueur fréquent du salarié déguisé.
Un indépendant réellement autonome choisit ses clients et ses tarifs. Une exclusivité de fait (ou imposée) et un chiffre d'affaires concentré sur un donneur d’ordre sont de forts signaux de dépendance.
Cette dépendance économique accroît les risques encourus de requalification lorsqu’une action judiciaire chercher à démontrer un cas de salariat déguisé.
Règle des 3 ans de mission
On évoque parfois une présomption de salariat au-delà de 3 ans de missions continues pour un même client. Ainsi, la politique d’achats de beaucoup de grands comptes limite à 3 ans la durée des missions.
Ce n’est pas en soi une règle légale mais un usage contractuel.
La durée de la mission peut en effet alimenter le faisceau d’indices et augmenter le risque de requalification. Toutefois, la longueur de la mission ne suffit pas à elle seule sans autres indices (Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-16.462)
⚠️ Tirée de cette règle jurisprudentielle portage salarial, la durée d’une prestation est limitée à 36 mois par le Code du travail, ce qui balise la relation. |
Comment reconnaître une situation de salariat déguisé (check-list) ?
Les preuves d'une situation de salariat déguisé se fonde sur les conditions d'exécution du travail.
Cochez ce qui s’applique à la situation :
Horaires imposés ou horaires de travail contrôlés par le client.
Lieu de travail imposé (locaux du client) + matériel du client obligatoire.
Pourvoir du client de contrôler l'exécution et de sanctionner (le freelance doit rendre des comptes sous peine de sanctions)
Processus imposés au-delà d’un contrôle qualité classique (ordres, directives détaillées).
Intégration dans l’organigramme : adresse mail interne, badge, accès SI, réunions d’équipe.
Exclusivité explicite ou de fait : interdiction de travailler pour d’autres.
Tarifs unilatéraux décidés par le client sans marge de négociation.
⚠️ Fixer des objectifs et des deadlines est autorisé dans une relation B2B. Ce qui fait basculer la relation en "salariat déguisé", c’est la gestion quotidienne imposée (horaires, méthodes, discipline). |
Jurisprudence & droit européen : requalification en salarié et cas de salariat déguisé
Des décisions ont requalifié des chauffeurs VTC et coursiers en salariés lorsque la plateforme fixait les tarifs, contrôlait étroitement l’activité et sanctionnait les refus.
👉 2 décisions emblématiques rappellent la sévérité des juges :Uber (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316) — requalification en contrat de travail au regard du lien de subordination (tarifs imposés, contrôle, sanctions).Deliveroo (CA Paris, 2 juill. 2025) — condamnation pénale pour travail dissimulé confirmée en appel (amende et dommages-intérêts), illustrant que le pénal peut s’ajouter aux conséquences civiles. |
La Cour d’appel de Paris (18 janv. 2024) a retenu la requalification pour une consultante exerçant « en indépendante » mais exclusivement pour un cabinet, avec ordres, contrôle, tarification unilatérale et intégration poussée.
La directive européenne « travail des plateformes » vise une présomption de salariat sous conditions, en cours de transposition en France. Son objectif est de mieux protéger les travailleurs et clarifier les relations.
💡 Pour aller plus loin : Étude doctrinale, Recueil annuel des études 2024 – La définition du contrat de travail… à l’ère des plateformes numériques. |
Quels sont les risques du salariat déguisé et les sanctions ?
Un cas de salariat déguisé entraîne les conséquences suivantes :
Requalification du contrat de service en contrat salarié : le conseil de prud’hommes peut requalifier la relation en contrat de travail (souvent en CDI) si un lien de subordination est établi.
Requalification de la rupture du contrat de service en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Rappels de rémunération : versement des salaires et indemnités alignés sur un poste salarié (heures supplémentaires, congés payés, primes, indemnités de rupture : préavis, licenciement, etc.).
Charges sociales : régularisation URSSAF des cotisations sociales (part patronale + majorations / pénalités) comme si l’activité avait été effectuée par un salarié déclaré.
Dommages et intérêts : en cas de préjudice (procédure irrégulière, rupture fautive…), l’entreprise peut être condamnée à indemniser le travailleur.
Pénal (cas graves) : risque d’amende (jusqu’à 225 000 € pour une personne morale, 45 000 € pour une personne physique) et emprisonnement (jusqu’à 3 ans), fermeture administrative temporaire, suppression des aides publiques jusqu’à 5 ans et remboursement des aides perçues sur les 12 derniers mois.
Se protéger quand on est indépendant
Contrat de prestation de services précis (et signé)
Parties, objet détaillé, périmètre de la mission, livrables, deadlines, tarifs et modalités de révision, propriété intellectuelle, sous-traitance, confidentialité, résolution des litiges.
Clauses clés : non-exclusivité, liberté d’organisation, absence de subordination, critères de qualité (plutôt que process imposés).
Preuves d’autonomie au quotidien
Fixation libre des horaires et du lieu
Matériel propre
Gestion personnelle des méthodes
Négociation des tarifs.
Diversifier la clientèle
E-mail pro personnel (éviter @client.com)
Privilégier les comptes rendus de résultats plutôt que les comptes rendus d’activité (éviter les timesheets)
Côté entreprises : éviter la requalification sans perdre en flexibilité
En tant qu'employeur, le travail en salariat déguisé peut être évité. Vous devez :
Cartographier vos freelances et niveaux de risque (exclusivité, adresses internes, badges, matériel, reporting disciplinaire…).
Établir une politique d’achat clair vis-à-vis des freelances avec des modèles de contrats alignés avec cette politique (objectifs et résultats plutôt que moyens et processus).
Éviter : adresses e-mail internes, badges permanents, intégration à l’organigramme, sanctions disciplinaires.
Acheter une prestation (scope, livrables, résultats) et pas « du temps » de travail.
Alternative : avoir recours au portage salarial pour les besoins longue durée avec intégration opérationnelle.
Que faire si vous suspectez un salariat déguisé ?
Pour un Freelance
1. Auditer votre situation avec la checklist ci-dessus.
2. Rassembler des preuves : emails, consignes détaillées, plannings imposés, restrictions clients, rémunération unilatérale, attestations.
3. Consulter un avocat en droit du travail.
4. Saisir le conseil de prud’hommes pour une requalification (et rappels/indemnités), si nécessaire.
5. Anticiper les impacts (allocations, trésorerie) et sécuriser l’avenir (diversification, portage).
Pour une entreprise
1. Réévaluer les relations à risque (indices de subordination / exclusivité).
2. Revoir la politique RH : contrats B2B, charte, contrôles périodiques.
3. Rectifier les situations les plus risqués : transformer en contrat de travail si besoin ou basculer ces contrats en portage salarial.
Portage salarial : l’alternative sécurisée
Le portage salarial exercé dans les conditions légales est explicitement exclu du délit de marchandage et du prêt illicite de main-d’œuvre. C’est expressément prévu par l’article L1254-6 du Code du travail.
En portage salarial, le contrat commercial de prestation doit reprendre les éléments négociés entre le freelance (salarié porté) et l’entreprise cliente. Il doit impérativement mentionner l’identité du salarié porté. C’est une obligation légale (art. L1254-23 du Code du travail) qui distingue le portage d’une sous-traitance « classique » (ou c’est le contraire car on évite de mentionner l’identité du prestataire personne physique réalisant la prestation).
FAQ
Quels sont les 3 critères du salariat ?
Les trois critères juridiques du salariat sont : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination caractérisé par le pouvoir de donner des ordres, contrôler l’exécution et sanctionner les manquements.
Le client peut-il imposer des horaires à un freelance ?
Non. Il peut fixer des objectifs et des échéances mais pas gérer l’organisation quotidienne du travail du freelance.
Un indépendant peut-il n’avoir qu’un seul client ?
Oui, mais ça peut se révéler risqué : dépendance économique + faisceau d’indices pouvant entraîner la requalification du contrat de sous-traitance en contrat salarié.
Adresse e-mail interne et badge donnés à un freelance, c’est grave ?
Pris isolément, ce n’est pas décisif, mais cumulés à d’autres indices (horaires, sanctions, reporting), cela peut entrainer une requalification du contrat de service en contrat salarié.
Quelle différence entre contrôle qualité et subordination ?
Le contrôle qualité vérifie le résultat du service rendu. La subordination impose et pilote les moyens (ordre, contrôle disciplinaire, sanction).
Le portage salarial évite-t-il la requalification ?
Il réduit fortement le risque. Le portage salarial est exclu des délits de marchandage et de prêt illicite de main-d’œuvre. La relation juridique est salariée entre le consultant porté et la société de portage, et commerciale entre la société de portage et le client.
Comment dénoncer un salariat déguisé ?
Pour dénoncer un salariat déguisé, réunissez des preuves (horaires imposés, consignes, exclusivité, e-mails), puis saisissez le conseil de prud’hommes pour demander la requalification du contrat. Vous pouvez alerter la DREETS et signaler à l’URSSAF (travail dissimulé). L’accompagnement par un avocat est recommandé.
Commentaires