À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Le freelancing connaît une véritable révolution en France, transformant le paysage du travail et attirant un nombre croissant de professionnels. Chez WATT Portage, nous accompagnons les freelances dans leur parcours, en leur offrant l’indépendance professionnelle avec la sécurité d’un cadre structuré. Découvrez les chiffres clés de ce secteur dynamique et en pleine mutation. Les chiffres clés sur le profil des freelances Les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Une croissance spectaculaire du nombre de freelances ces dernières années Le nombre de freelances en France a dépassé 1 million selon Eurostat, atteignant précisément 1 028 000 en 2020. Cependant, les estimations actuelles portent ce chiffre à 1,3 million, avec une projection qui dépasse les 1,5 million entre 2025 et 2030. Depuis 2009, leur nombre a augmenté de 92 %, une progression portée par la création du statut de micro entrepreneur. L’âge moyen des freelances Les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Selon une étude réalisée par Malt et BCG, l’âge moyen des freelances est de 37 ans. Voici la répartition en détail : 6 % des freelances ont entre 21 et 24 ans, 60 % ont entre 25 et 39 ans, 33 % ont entre 40 et 59 ans, et seulement 1 % ont plus de 60 ans. Expérience et ancienneté Une majorité de freelances sont relativement récents dans leur activité : 19 % ont moins d’un an d’expérience, 27 % ont entre 1 et 3 ans d’expérience, 71 % ont moins de 5 ans d’expérience en tout. Répartition par genre et statut Selon Freelance.com, 2 freelances sur 3 dans le monde sont des hommes. En France, la proportion est plus équilibrée : 45 % des freelances sont des femmes. Côté statuts, 76 % des freelances optent pour la microentreprise, mais d'autres statuts comme les sociétés SAS ou le portage salarial connaissent une croissance marquée. Les secteurs d'activité les plus représentés Les activités des freelances se concentrent principalement sur : 29 % dans la tech et la data, 29 % dans le design et la création graphique, 23 % dans le marketing et la communication, 7 % dans la gestion de projet, 5 % dans les fonctions commerciales, et 7 % dans les fonctions supports. Les chiffres clés sur les motivations des freelances Les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Une activité choisie, non subie Près de 90 % des freelances ont choisi ce mode de travail volontairement, un chiffre qui monte à 96 % pour les métiers de la tech. De plus, 84 % des freelances affirment ne pas vouloir redevenir salariés. Les freelances citent ces trois motivations comme déterminantes : 81 % veulent gérer leur temps librement, 76 % souhaitent prendre leurs propres décisions professionnelles, 73 % aspirent à travailler d’où ils veulent. Où travaillent les freelances ? Contrairement à l’image du digital nomad, 59 % des freelances travaillent depuis chez eux, et 55 % d’entre eux résident en Île-de-France. Les chiffres clés sur les revenus des freelances Des revenus attractifs pour les freelances français Le freelancing offre non seulement une liberté professionnelle, mais également des opportunités financières intéressantes. Selon les données de l’URSSAF, le revenu annuel moyen déclaré par les freelances en France s’élève à environ 40 000 euros. Bien que ce chiffre puisse varier en fonction du secteur d’activité, de l’expérience et de la région, il reflète une dynamique où les freelances parviennent souvent à valoriser davantage leur expertise. Ne pas confondre le revenu et le taux journalier moyen ! Le taux journalier moyen (TJM) d'un freelance, c'est le tarif facturé à ses clients. C'est la base de son chiffre d'affaire, alors que ses revenus eux représentent ce qui lui reste après avoir réglé toutes ses charges. Le TJM peut varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment : Secteur d'activité : Les TJM diffèrent considérablement selon les métiers. Voici quelques moyennes approximatives en France : Les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Consultant en marketing/communication : 400 € à 800 € par jour. Développeur web : 400 € à 700 € par jour. Designer/graphiste : 300 € à 600 € par jour. Consultant en stratégie : 700 € à 1 200 € par jour. Formateur ou coach : 500 € à 1 000 € par jour. Expérience et expertise : Un freelance junior peut commencer avec un TJM de 200 € à 300 €. Un freelance senior ou expert dans son domaine peut atteindre un TJM de 800 € à 1 500 € ou plus. Zone géographique : Les TJM sont généralement plus élevés dans les grandes villes (comme Paris) où le coût de la vie est plus élevé. En province, les tarifs peuvent être légèrement plus bas, bien que cela tende à s'équilibrer avec le télétravail. Type de client : Les grandes entreprises ou groupes ont tendance à accepter des TJM plus élevés. Les petites entreprises ou entrepreneurs recherchent souvent des prestations moins coûteuses. Durée de la mission : Les missions courtes impliquent souvent un TJM plus élevé, car elles nécessitent une organisation rapide. Les missions longues permettent d'avoir de la visibilité pour le consultant, + de confort de vie et une possibilité de réévaluation de son taux. Pour savoir comment calculer son TJM quand on est freelance, consultez notre article ici Un mode de recrutement rapide : l’atout stratégique des freelances Dans un contexte où la réactivité est déterminante pour la compétitivité des entreprises, le freelancing se distingue par sa flexibilité et sa capacité à répondre à des besoins urgents. Contrairement au recrutement d’un salarié, qui peut s’étendre sur plusieurs mois en raison des étapes complexes (identification des besoins, rédaction d’une offre, tri des candidatures, entretiens, négociations…), recruter un freelance est un processus nettement plus rapide. En moyenne, il ne faut que 6 jours pour intégrer un freelance à une mission, selon Gartner. Cette rapidité s’explique par plusieurs facteurs : Un vivier d’experts immédiatement disponibles : Les plateformes dédiées, comme Malt ou Freelance.com, permettent de repérer rapidement des talents adaptés à des projets spécifiques, avec des portfolios et des avis clients accessibles en quelques clics. Un processus allégé : Pas de lourdes formalités contractuelles, ni de périodes d’essai longues. Les freelances peuvent être mobilisés pour des missions courtes ou ponctuelles, répondant parfaitement aux besoins urgents des entreprises. Des compétences pointues et ciblées : Que ce soit dans les secteurs de la tech, du design ou du marketing, les freelances offrent des expertises directement opérationnelles, souvent difficilement accessibles via un recrutement classique. Ce mode de recrutement express représente un atout stratégique, notamment pour les entreprises évoluant dans des environnements changeants, où les délais serrés et l’agilité sont essentiels. Besoin de lancer rapidement un projet ? De renforcer une équipe sur une période critique ? Ou encore de mobiliser une compétence spécifique pour répondre à une problématique ponctuelle ? Les freelances deviennent alors des alliés de choix. Chez WATT Portage, nous comprenons ces enjeux. Nous accompagnons les entreprises en simplifiant encore davantage l'intégration des freelances grâce à notre solution de portage salarial. En nous confiant la gestion administrative, vous pouvez collaborer avec vos freelances sans vous soucier des contraintes légales, et vous concentrer sur vos objectifs stratégiques. En somme, opter pour un freelance, c’est gagner en temps, en agilité, et en efficacité. Vous avez un projet urgent ? Les freelances sont votre solution rapide et flexible. Découvrez comment WATT Portage accompagne les entreprises pour recruter des consultants freelance en portage salarial ici. Pourquoi choisir WATT Portage pour se lancer en freelance ? Avec WATT Portage, les freelances bénéficient : D’une gestion simplifiée : Plus besoin de se soucier des démarches administratives ou financières. D’une sécurité optimale : Protection sociale, gestion des cotisations, et un cadre légal structuré. D’un accompagnement humain : Proximité, réactivité, et transparence totale. Vous êtes freelance ou souhaitez le devenir ? Découvrez comment nous pouvons vous accompagner sur notre site, ou contactez-nous dès maintenant ! Sources de cet article Malt et BCG Eurostat Statista Fideliance LearnThings Datastorm

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Pouvez-vous me donner vos 3 qualités et vos 3 défauts ? Ah, la fameuse question des qualités et des défauts… Un grand classique des entretiens pour décrocher un job ou une mission. Pourtant, nombreux sont les candidats qui ne préparent pas sérieusement cette question piège et ont, le jour de l’entretien, des difficultés à répondre. La peur de paraître trop prétentieux en dévoilant ses indéniables qualités ? La crainte de se tirer une balle dans le pied en étalant ses inavouables défauts ? Si parler de ses qualités semble aisé, le défi est de rester humble et lucide sans tomber dans l’autosatisfaction. « Mon plus gros défaut ? Je suis trop parfait(e). Recrutez-moi 😎 ». Quant aux défauts, on va bien entendu éviter ceux qui nous élimeraient d’office et les présenter de manière stratégique. Nous allons voir comment réussir ce petit numéro d’équilibriste ! Un échange professionnel lors d’un entretien, mettant en avant la communication et l’écoute Que cherche un recruteur en posant cette question ? Soyons honnêtes, certains recruteurs posent cette question par habitude, sans trop savoir pourquoi car c’est le « classique » des interviews professionnels. Toutefois, un recruteur aguerri, lui, a généralement deux objectifs bien précis en tête : D’abord, il cherche à mieux cerner votre personnalité, à comprendre vos motivations et voir si vous êtes capable de prendre du recul par rapport à vous-même. Ensuite, il teste votre niveau de préparation et votre pouvoir d’argumentation : avez-vous réfléchi sérieusement à la question ou êtes-vous en train d’improviser en espérant que ça passe ? Enfin, après avoir mesuré votre savoir-faire, votre interlocuteur cherche avec cette question à mesurer votre savoir-être ou « soft skills ». Cette question est donc l’opportunité pour mettre en lumière vos qualités et l’adéquation de votre personnalité avec la mission ou le poste proposé. L’importance de faire vos recherches avant l’entretien Faites un peu de recherches en amont sur la culture de l’entreprise que vous ciblez. Renseignez-vous également, si possible, sur le profil de votre interlocuteur. L’objectif est de mettre en avant les qualités et défauts qui collent le mieux au profil recherché. On rappelle que  47% des candidats échouent aux entretiens d’embauche ou pour décrocher une mission parce qu’ils n’ont pas recherché d’informations sur l’entreprise. Prouvez vos qualités par l’exemple Lorsque vous mentionnez une qualité en entretien, ne vous contentez pas d’une simple déclaration : illustrez lâ avec une expérience concrète ! Un recruteur sera bien plus convaincu si vous appuyez votre propos avec une mise en situation de votre parcours professionnel. Plutôt que de dire simplement que vous êtes rigoureux, racontez comment votre sens du détail vous a permis d’éviter une erreur coûteuse ou d’optimiser un processus. Alors, vous ne vendez plus seulement votre qualité mais aussi la valeur ajoutée que celle-ci apportera à votre futur employeur ou client. Première stratégie : pas un défaut mais un axe d’amélioration La première stratégie est de montrer à votre interlocuteur votre prise de conscience de votre défaut pour valoriser votre capacité à l’auto-critique et votre démarche d’amélioration. Il ne s’agit pas de vous flageller mais montrez que vous avez identifié le problème et travaillé sur vous-même pour le résoudre. Deuxième stratégie : transformez vos défauts en qualités Le judo consiste à utiliser la force de son adversaire contre lui-même, à transformer une attaque en opportunité. Vous pouvez utiliser exactement cette même logique lors d’un échange professionnel. Apprenez à retourner vos défauts à votre avantage en faisant de votre faiblesse avouée un atout pour le poste visé. C’est sur cette stratégie que nous allons nous appuyer dans la suite de cet article. Évitez les clichés Pour capter l’attention de votre interlocuteur, évitez clichés. Des réponses du type « Je suis dynamique » ou « Je suis motivé » manquent d’impact et risquent de lasser votre interlocuteur. En jouant la carte de la facilité, vous pourriez donner l’impression de ne pas suffisamment vous connaître pour répondre avec précision ou de ne pas avoir pris le temps de préparer votre échange sérieusement. La clé : restez authentique L’authenticité est l’un des éléments clés d’un entretien d’embauche réussi. Ne cherchez pas à jouer un rôle ou à mentir sur votre personnalité. Les recruteurs apprécient la sincérité et mentir sans se trahir par son langage corporel ou ses approximations est difficile ! Restez synthétique Sauf, si votre interlocuteur vous demande un nombre précis de qualités et de défauts, limitez vous à 2 ou 3 atouts / faiblesses. Pas davantage. Vous n’êtes pas sur le canapé d’un psy ! Gardez à l’esprit que l’essentiel une fois l’entretien terminé réside dans l’impression que vous voulez laissé à votre interlocuteur. Pour atteindre cet objectif lors d’un échange, il vaut mieux appuyer sur quelques points valorisants et bien développés plutôt que de vous lancer dans une litanie de qualités / défauts. Pour aller plus loin dans la compréhension de la relation recruteur candidat, on vous conseille cet article Commencez par le positif Commencez par mettre en avant vos points forts. Parler de vos qualités avant vos défauts est naturel et généralement la meilleure stratégie car votre interlocuteur retiendra davantage ce que vous avez abordé en premier. La satisfaction d’un entretien réussi ! Ce moment où la confiance et la préparation portent leurs fruits. Exemples de qualités à valoriser en entretien On commence par la partie facile ! Voici 5 exemples de qualités appréciées des recruteurs lors d’un entretien professionnel : 1. La confiance en soi Cette qualité est un atout majeur. Les candidats qui affichent une bonne confiance en eux renvoient l’image de personnes compétentes et capables de prendre en charge des responsabilités. Attention toutefois à ne pas apparaître arrogant ! 2. L’adaptabilité Face à des environnements et des stratégies en constante évolution, la flexibilité ou l’adaptabilité est une qualité très prisée. Les recruteurs apprécient les candidats capables de s'ajuster rapidement aux changements. Parlez d’un cas concret de changement d’organisation dans votre dernier emploi ou votre dernière mission et montrez comment vous avez su vous adapter. 3. L’empathie L’empathie est particulièrement appréciée dans des rôles axés sur les relations humaines. Savoir comprendre les besoins et les émotions des autres collaborateurs peut vous aider à vous démarquer.   4. L’honnêteté L’honnêteté est essentielle. Il est crucial de rester transparent sur vos compétences, vos expériences et vos limitations. Les recruteurs privilégient ceux qui font preuve de sincérité. De plus, mettre en avant cette qualité permet de crédibiliser vos autres affirmations lors d’un entretien professionnel.   5. Un bon relationnel Cela dépendra du poste ou de la mission mais vos recruteurs recherchent généralement des candidats à l’aise en communication, capables de créer des liens, de transmettre clairement leurs idées et d’écouter activement. Une bonne communication est un atout essentiel en mode projet pour fédérer une équipe et obtenir les informations nécessaires à son avancement. Cet atout est également apprécié dans les fonctions commerciales et managériales.   Et maintenant, passons à la partie difficile : Comment dire que j’ai des défauts sans me dévaloriser ?   Le classique : 3 exemples de défauts en entretien Lors d’un entretien, évoquer ses défauts peut sembler délicat, mais bien présentés, ils peuvent se transformer en véritables atouts. Voici trois exemples que vous pouvez mentionner, accompagnés de cas de figure concrets pour les valoriser. Un entretien professionnel mettant en avant l’importance de la préparation et de la communication. 1. Je suis impatient Plutôt que de le voir comme un défaut, expliquez que votre impatience est avant tout un moteur. Elle témoigne de votre énergie, de votre motivation et de votre engagement à obtenir des résultats rapides et à bousculer les habitudes. Vous aimez voir l’aboutissement concret de votre travail et vous investissez pleinement pour y parvenir rapidement. Exemple de mise en situation : « Lors d’un projet de refonte du site Web de mon entreprise, le sujet n’avançait pas et j’étais impatient de voir des résultats concrets. J’ai donc bousculé les choses en prenant l’initiative de proposer un plan détaillé avec des échéances. » Reformulez ce défaut en : « Je ne suis pas impatient, je suis motivé. » 2. Je suis obstiné Présentez votre obstination comme une forme de persévérance. Vous êtes quelqu’un qui va au bout des choses, qui sait relever les défis et ne baisse pas les bras face aux difficultés. Attention cependant à montrer que vous savez aussi écouter les autres et ajuster votre approche lorsque c'est nécessaire. Exemple de mise en situation : « Suite à un appel d’offres important, le client a exprimé d’importantes réserves. Notre équipe estimait qu’il n’y avait pas d’intérêt à persévérer. J’ai pris l’initiative de répondre point par point aux objections et nous avons finalement remporté cet appel d’offres. » Reformulez ce trait de caractères en : « Je ne suis pas obstiné mais je suis persévérant et volontaire ». 3. Je suis timide Être réservé est parfois perçu comme un frein, mais c'est aussi une force. Vous êtes quelqu'un de réfléchi, vous préférez écouter avant de parler, vous analysez les situations avec calme. Exemple de mise en situation : « Je n’osais pas trop prendre la parole en réunion. Plutôt que de me forcer à intervenir, j’ai choisi d’apporter ma contribution différemment en rédigeant des notes de synthèse claires et structurées. Progressivement, mes analyses ont été reconnues, et j’ai gagné en assurance pour m’exprimer à l’oral. » Reformulez cette faiblesse en : « Je ne suis pas timide, je suis posé et à l’écoute ». L’interlocuteur exigeant : Donner 5 exemples défauts en entretien En sus des 3 défauts précédemment cités, voici deux idées supplémentaires que vous pouvez utiliser intelligemment. 4. Je suis direct / abrupt Dans un environnement où l’intelligence émotionnelle est essentielle, la franchise est un atout si elle est bien maîtrisée. Être direct permet de gagner en efficacité et de clarifier les situations. De plus, cette transparence favorise des échanges honnêtes avec les collègues, clients ou prestataires. Toutefois, précisez que vous savez adapter votre communication en fonction de vos interlocuteurs, montrez que vous êtes conscient de l’importance de la diplomatie et que vous travaillez sur cet équilibre. Exemple de mise en situation : « Lors de négociations tendues, j’ai défendu mes positions et dis les choses telles que je les pensais. J’ai néanmoins appris à être plus diplomate dans la formulation de celles-ci. »  Reformulez ce point faible en : « Je ne suis pas direct, je suis franc et transparent ». 5. Le besoin de contrôler Vous aimez que tout soit bien fait et avez du mal à déléguer ? Reformulez cela comme une attention aux détails et un engagement à fournir un travail de qualité. Expliquez que vous avez appris à faire confiance aux autres tout en restant attentif aux résultats. En présentant vos défauts sous cet angle, vous montrez au recruteur que vous avez conscience de vos axes d’amélioration et que vous savez en faire une force ! Exemple de mise en situation : « En tant que chef de projet, j’avais tendance à vouloir tout vérifier moi-même, ce qui ralentissait l’avancement du projet. J’ai appris à déléguer en organisant des points de suivi réguliers et en définissant clairement les responsabilités de chacun. » Reformulez ce défaut : « Je ne suis pas un control freak, je suis impliqué ».   La liste ultime : le top 10 des exemples de défauts en entretien Voici encore 5 défauts supplémentaires que vous pouvez utiliser en entretien pour compléter notre top 10 des défauts à dire en entretien. 6. Je suis sensible Être émotif n’est pas un défaut en soi, surtout si vous savez le canaliser. Votre sensibilité vous permet de valoriser votre implication dans les missions qui vous sont confiées et de faire preuve d’enthousiasme dans votre travail. Reformulez ce trait de caractère en : « Je ne suis pas émotif mais pleinement engagé. » 7. Je suis une personne stressée Expliquez comment vous parvenez à gérer votre stress dans le but de maintenir une bonne productivité et atteindre les objectifs qui vous ont été fixés. Reformulez ce défaut en : « Je ne suis pas stressé, je suis impliqué. »   8. Je suis quelqu’un de méfiant Plutôt que de prendre des décisions hâtives, vous prenez le temps d’analyser les situations, de vérifier les informations et de vous forger votre propre opinion. Cela permet d’éviter les erreurs et de garantir des choix réfléchis. D’ailleurs, pour cet entretien, vous avez pris soin de bien vous renseigner sur l’entreprise et votre interlocuteur, preuve de votre sérieux et de votre sens de l’anticipation. Reformulez ce reproche en : « Je ne suis pas méfiant, je suis prudent. »   9. Je suis bavard Si on vous le reprochait souvent à l’école, ce défaut peut devenir une qualité dans le cadre professionnel. Assumer son goût pour le bavardage, c’est se présenter comme un communicant dans l’âme et une personne sociable. À l’heure du télétravail et des initiatives pour renforcer la cohésion d’équipe, les communicants sont valorisés. Reformulez ce travers en : « Je ne suis pas bavard : je suis un bon communicant. » 10. Je suis mauvais joueur Je suis quelqu’un de compétitif, et je n’aime pas perdre. Mais plutôt que de voir cela comme un simple défaut, je considère que c’est un moteur qui me pousse à donner le meilleur de moi-même. Face à un défi, je ne me contente pas de faire le minimum : je cherche toujours à m’améliorer, à apprendre de mes erreurs et à trouver des solutions pour atteindre mes objectifs. Reformulez ce défaut en : « Je ne suis pas mauvais joueur, je suis un compétiteur. »   Notre bonus rien que pour vous : le top 10 des défauts à ne surtout pas évoquer en entretien d’embauche Désorganisé Un manque d’organisation se traduit par des retards, des oublis et une gestion approximative des tâches. Un employeur ou un recruteur a besoin d’une personne fiable et méthodique. Indécis L’incapacité à trancher est souvent perçue comme un manque de confiance en soi. Dans un environnement professionnel, hésiter en permanence ralentit la prise de décision et nuit à l’efficacité. Arrogant Quand l’excès de confiance tourne à l’arrogance, cela peut inquiéter le recruteur. Un manque d’humilité laisse penser que vous pourriez écraser les autres pour briller. Toujours en retard Le manque de ponctualité envoie un très mauvais signal : manque de respect, désinvolture et incapacité à gérer son temps. Paresseux Même si Bill Gates préfère « une personne paresseuse pour un travail difficile, car celle-ci va trouver un moyen facile de le faire », nous vous conseillons d’éviter de mentionner la paresse comme l’une de vos lacunes. Étourdi Un manque de rigueur et de concentration est généralement rédhibitoire. Colérique Un tempérament explosif est un frein dans le monde professionnel. Difficulté à gérer ses émotions, manque de maîtrise de soi… Autant de signaux négatifs pour un recruteur. Capricieux Des sautes d’humeur et des réactions excessives traduisent une certaine immaturité et fatiguent votre entourage professionnel. Susceptible Si vous avez du mal à accepter les critiques, cela peut compliquer les échanges professionnels. Un recruteur craindra des tensions avec vos collègues ou votre hiérarchie. Réticent au changement Refuser l’évolution et s’accrocher aux habitudes est un frein dans un cadre professionnel en constante mutation. L’adaptabilité est une qualité clé. Or, ce défaut est parfois mentionné de manière indirecte par les candidats alors soyez vigilant !

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Que l’on quitte une entreprise suite à une démission, un licenciement ou rupture conventionnelle, une étape reste incontournable : le solde de tout compte ou « STC ». Trop souvent signé sans vraiment y prêter attention, le reçu pour solde de tout compte est remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail regroupe toutes les sommes que l’employeur doit verser au salarié au moment de son départ : Salaire restant, indemnités de congés payés, primes… rien ne doit être oublié. Pour éviter les erreurs, oublis ou mauvaises surprises, mieux vaut comprendre ce que vous signez ! C’est pourquoi on vous explique dans cet article le contenu d’un solde de tout compte et on répond à toutes les questions que vous pourriez vous poser. Fiche de paie et solde de tout compte : des documents essentiels pour clore une relation de travail en toute transparence. C’est quoi le solde de tout compte ? Le solde de tout compte constitue l’inventaire de l’ensemble des sommes dues par l’employeur à un salarié au terme de son contrat de travail. C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de calculer ces montants. Ces sommes sont formalisées dans un document récapitulatif intitulé « reçu pour solde de tout compte » établi par l’employeur et remis au salarié lors de la rupture de son contrat. Ce document est toujours obligatoire (L1234-20 du Code du travail), qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. L’objectif est de solder les comptes entre l’entreprise et le salarié à la date de fin du contrat.   ⚠️  Une fois signé, le reçu pour solde de tout compte est libératoire, c’est-à-dire qu’il exonère l’employeur de toute réclamation concernant les montants versés après 6 mois à compter de la date de signature. Toutefois, dans un arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation précise que ce reçu n’a d’effet libératoire que pour les sommes qu’il mentionne expressément. Mentionner simplement un montant global n’a donc pas d’effet libératoire.     Qui reçoit un solde de tout compte ? Le solde de tout compte est destiné à tout salarié quittant son entreprise, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI) et peu importe le motif de départ. Il s’agit d’un document récapitulatif listant l’ensemble des sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Il concerne donc : les salariés en CDI quittant l’entreprise suite à une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle, ou un départ à la retraite les salariés en CDD, à la fin de leur contrat ou en cas de rupture anticipée les apprentis ou stagiaires, bien qu’ils n’aient pas tous les mêmes droits, peuvent recevoir un document équivalent selon les cas En résumé, tout salarié dont le contrat de travail prend fin a droit à un solde de tout compte, qu’il soit à l’initiative de la rupture ou non. Chaque année en France, plus de 25 millions de soldes de tout compte sont établis en incluant toutes les formes de rupture (démissions, licenciements, CDD arrivés à terme, etc.). Ce nombre est en constante augmentation sur les 10 dernières années (à l’exception de la période Covid).  En France, les ruptures de contrat n’ont cessé d’augmenter depuis 2014, avec un pic post-Covid dépassant les 6 millions par trimestre.   🤔 Peut-on mandater un tiers pour récupérer son solde de tout compte ? En principe, le solde de tout compte est destiné à être remis directement et personnellement au salarié sur le départ. Toutefois, il est possible de demander à une tierce personne de le récupérer à votre place, à condition d’avoir l’accord de l’employeur et de lui faire signer un mandat. L’employeur reste néanmoins libre de refuser cette délégation.   Comment calculer le solde de tout compte ? Le calcul du solde de tout compte ne doit rien laisser au hasard : chaque montant doit être vérifié avec rigueur, car une erreur, même minime, peut coûter cher. Les éléments à inclure dans le solde de tout compte Ce document doit détailler précisément chaque poste de rémunération ou d’indemnité, sans se contenter d’un montant global. Voici les principales sommes qui peuvent y figurer : Le salaire restant dû : calculé au prorata des jours travaillés sur le mois du départ. Les heures supplémentaires ou complémentaires non réglées. L’indemnité de préavis si celui-ci n’a pas été effectué. L’indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congés acquis mais non pris. L’indemnité compensatrice de RTT si des jours restent à récupérer. L’indemnité de fin de CDD ou prime de précarité le cas échéant. Les primes : ancienneté, fin d’année, 13e mois, performance… à condition qu’elles soient prévues dans le contrat de travail, dans la convention collective ou dans les usages de l’entreprise. L’indemnité de rupture conventionnelle le cas échéant. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement le cas échéant. L’indemnité pour clause de non-concurrence si elle est prévue et non levée. Le contenu du solde de tout compte varie selon le type de contrat : CDI ou CDD, chaque élément compte.   ☝️ Débloquer son épargne salariale :  Si votre employeur vous a fait bénéficier de plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan épargne retraite), il a pour obligation de signaler la rupture du contrat à l’organisme gestionnaire. Il doit fournir au salarié une attestation de fin de contrat, ce qui lui permet de faire une demande de déblocage anticipé (pour le PPE uniquement).     Focus sur l’indemnité légale de rupture conventionnelle ou de licenciement Dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement, le salarié reçoit, en plus des éventuelles indemnités liées à la fin du contrat, une indemnité spécifique prévue par la loi. Son montant varie selon l’ancienneté dans l’entreprise : Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire brut par année complète de présence. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité se calcule en deux temps : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire pour chaque année supplémentaire.   💡 Exemple : Un salarié licencié ou en rupture conventionnelle avec 10 ans d’ancienneté percevra une indemnité légale équivalente à 2,5 mois de salaire (soit 1/4 de mois par année, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail).     💡 Vous pouvez utiliser les simulateurs de l’administration pour calculer votre indemnité de de licenciement ou pour calculer votre indemnité de rupture conventionnelle.   Les erreurs fréquentes à éviter Malgré l’apparente simplicité du calcul, de nombreuses erreurs persistent : Conventions collectives ignorées : chaque branche a ses spécificités, notamment en matière d’indemnités ou de primes. Appliquer les seules règles du Code du travail peut priver le salarié de droits plus favorables. Relisez votre convention collective pour vérifier si aucune indemnités ou primes n’a été oublié. Primes mal calculées ou oubliées : en particulier les primes annuelles ou variables, qui doivent être versées au prorata du temps travaillé. Congés payés mal comptabilisés : des jours acquis mais non pris peuvent être oubliés, réduisant la somme finale. RTT non pris : S’ils n’ont pas été pris, ils doivent être compensés. Prorata de primes non respecté : les primes de fin d’année ou de 13e mois doivent être ajustées selon la durée de présence dans l’année. Prime de non concurrence : si elle est applicable, son indemnisation est obligatoire. Comment vérifier son solde de tout compte ? Voici une méthode simple pour effectuer une vérification : Comparer le dernier bulletin de salaire avec les jours réellement travaillés. Recompter les congés restants et vérifier leur indemnisation. Contrôler les primes prévues dans le contrat de travail ou la convention collective. Analyser les indemnités de rupture en fonction de votre ancienneté et du type de départ. Évaluer les heures supplémentaires, les remboursements de frais professionnels ou autres compensations.   ☝️ Bon à savoir :  Des simulateurs gratuits en ligne peuvent vous aider à estimer le montant total mais attention, ces outils restent indicatifs et ne remplacent pas une vérification manuelle, surtout en cas de situation complexe     ⚠️ En cas de démission ou d’abandon de poste ou de fin de période d’essai, l’employeur doit remettre un solde de tout compte au salarié mais aucune indemnité de rupture n’est versée dans ces cas.     Comment est remis le reçu un solde de tout compte ? Le reçu de solde de tout compte est habituellement remis en mains propres contre décharge au salarié par l’employeur. L’employeur peut néanmoins transmettre ce document par courrier recommandé avec accusé de réception. L’usage du mail avec demande de signature électronique se développe également.   🤔 Je ne peux pas aller chercher mon solde de tout compte. Mon employeur peut-il me demander d’aller le chercher ?   Oui. Ce document est uniquement quérable, c’est-à-dire que l’obligation de l’employeur se limite à le mettre à la disposition du salarié (généralement au siège de l’entreprise). L’employeur n’est pas tenu de l’envoyer par courrier ou par mail même si vous lui demandez.   Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires :  Le premier est conservé par l’employeur ; Le second est remis au salarié.   Plusieurs pièces complémentaires doivent également accompagner ce document, notamment : L’attestation Pôle emploi qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’employeur doit également en transmettre une copie à l’administration Le certificat de travail, mentionnant les dates de début et de fin de contrat ainsi que les fonctions occupées ; Le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale précisant les montants et valeurs transférés ou bloqués.   Quel délai pour remettre le solde de tout compte ? Le solde de tout compte est normalement remis au salarié lors de son dernier jour de travail effectif, que le préavis ait été effectué ou non. Il est généralement accompagné d’autres documents indispensables comme le certificat de travail et l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).   Le reçu pour solde de tout compte est transmis à la fin de la relation de travail. En pratique, sa remise s’effectue : Pour un licenciement ou une démission avec préavis : le dernier jour travaillé. Pour un licenciement ou une démission avec dispense de préavis : juste après la notification officielle du départ. Pour une rupture conventionnelle : le jour suivant l’homologation.   🤔 Remise tardive de mon solde de tout compte   Bien qu’on mentionne souvent un délai 8 jours, il n’existe en réalité aucun délai légal prévu par le Code du travail pour la remise du solde de tout compte.  Toutefois, l’employeur peut être sanctionné en cas de retard excessif pour établir le solde de tout compte. Cela dépendra des circonstances mais l’employeur doit agir dans un délai raisonnable.   En cas de retard, commencez par le relancer par écrit afin de demander des explications. Rappelez-lui qu’il est tenu de vous fournir ce document dans un délai raisonnable.   Si ce retard persiste, vous pouvez engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour réclamer le versement du solde de tout compte et, éventuellement, une pénalité journalière pour chaque jour de retard ains que le versement de dommages et intérêts pour le préjudice subi.     Salarié protégé, CDD, intérimaire, Portage salarial : quels règles spécifiques ? Le solde de tout compte s’applique à tous les types de salariés, mais certaines situations impliquent des règles particulières selon le statut du salarié ou la nature de son contrat.   Salarié protégé Un salarié protégé (représentant du personnel, membre du CSE, délégué syndical…) bénéficie d’une procédure de rupture spécifique, notamment une autorisation préalable de l’inspection du travail en cas de licenciement. Toutefois, une fois la rupture du contrat actée, il perçoit un solde de tout compte comme tout salarié avec les mêmes éléments (salaire, congés non pris, indemnités, etc.). Salarié en CDD À la fin d’un contrat à durée déterminée, l’employeur doit remettre un solde de tout compte comprenant : le salaire du dernier mois l’indemnité compensatrice de congés payés et surtout, l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité), équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions (embauche en CDI, refus du salarié d’un CDI, rupture anticipée à l’initiative du salarié, etc.) Intérimaire Pour un salarié intérimaire, l’agence d’intérim remet le solde de tout compte à la fin de chaque mission. Il inclut : le salaire, les congés non pris (10 % de l’ensemble des rémunérations), et l’indemnité de fin de mission fixée à 10 % de la rémunération brute totale. Portage salarial Pour un salarié porté, c’est la société de portage salarial qui remet le solde de tout compte à la fin du contrat. Sa remise suivra les règles applicables au type de contrat (CDI ou CDD en portage salarial). La société de portage salarial envoie généralement le reçu de STC par mail (ou le rend disponible depuis son extranet) avec le reste des documents de fin de contrat.   Ne pas signer le solde de tout compte Le reçu pour le solde de tout compte doit obligatoirement être daté et signé par l’employeur. A contrario, le salarié est en droit de ne pas signer le solde de tout compte. L’employeur sollicite la signature du salarié, car cela limite la période pendant laquelle ce dernier peut formuler une contestation. Toutefois, le salarié reste libre de refuser de signer le reçu. La signature du salarié n’est pas une condition préalable au paiement des sommes dues. L’employeur ne peut pas exiger que son ex-salarié signe pour procéder au règlement.   ⚠️ L’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024, (Cass. Soc. 14 novembre 2024, n°21-22.540) rappelle que l’absence de signature du salarié ne dispense absolument pas l’employeur de verser les sommes dues.   💡 Astuce : Si l’employeur refuse de remettre le document en l’absence de signature (ce qui est illégal), vous pouvez signer en inscrivant la mention « sous réserve de tous mes droits ». Cela retire au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire, permettant ainsi une contestation ultérieure des montants. Ce procédé est donc identique à une absence de signature.     Versement du solde de tout compte Un solde de tout compte est versé par chèque ou virement au choix de l’employeur. Le salarié ne peut pas exiger un mode de règlement spécifique ou que ce mode de règlement soit identique à celui utilisé pour le versement des salaires précédemment versés. Il n’existe pas de délai légal pour le paiement du solde de tout compte. Toutefois, son versement doit être effectué dans un délai raisonnable.   Quel délai pour contester un solde de tout compte ? Si le salarié a signé le solde de tout compte Lorsque le salarié appose sa signature sur le reçu de solde de tout compte, il dispose d’un délai de 6 mois pour contester les sommes mentionnées (article L1234-20 du Code du travail) et de 3 ans pour toute réclamation portant sur des montants non versés. Si le salarié n’a pas signé le solde de tout compte Si le salarié refuse de signer le solde de tout compte, il conserve la possibilité d’agir en justice en dénonciation des sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte dans les délais suivants : 1 an pour contester une indemnité liée à la rupture du contrat 2 ans en cas de litige survenu pendant la relation de travail 3 ans pour toute demande relative à des salaires impayés.   Comment contester un solde de tout compte ? Pour contester un solde de tout compte, la bonne pratique est d’adresser une lettre recommandée à son employeur expliquant les raisons de sa contestation puis, en l’absence de réponse après un délai raisonnable, saisir le Conseil de Prud’hommes. Signé ou non, le solde de tout compte peut être contesté. Attention aux délais à respecter ! Fiscalité : le solde de tout compte est-il imposable ? Les éléments habituels du salaire (salaire, primes, indemnités de congés payés) sont en principe imposables. En revanche, les indemnités de rupture peuvent, sous conditions, bénéficier d'une exonération partielle ou totale.   👉 Hors plan social : Indemnité de licenciement : exonérée dans la limite des plafonds légaux Indemnité de départ à la retraite : exonérée dans certaines limites prévues par la loi Indemnité de départ volontaire : intégralement imposable   👉 En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Les indemnités versées dans ce cadre bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, qu’il s’agisse d’une indemnité licenciement, d’une indemnité de départ volontaire ou d’une indemnité de départ à la retraite. Le solde de tout compte en portage salarial Mettre fin à un contrat de travail peut être source de stress et de complications. Entre documents à récupérer, calculs d’indemnités et risques de litiges, les erreurs sont fréquentes. Le portage salarial apporte une réponse encadrée et sécurisée financièrement. Chez WATT Portage, chaque consultant signe un contrat de travail en bonne et due forme. Nous prenons en charge toute la gestion administrative, y compris le solde de tout compte avec un calcul sans erreur de vos indemnités de fin de contrat conformément à la règlementation en vigueur. Bonus : télécharger notre modèle de STC Un reçu pour solde de tout compte doit nécessairement comporter les informations suivantes : Le détail des sommes dues au salarié La signature de l’employeur avec la date de signature   A l’exception de ces mentions, il n’existe pas de formalisme imposé par la règlementation. Toutefois, ce document comporte habituellement : La mention « Solde de tout compte » ou « Reçu pour solde de tout compte » L’identité de l’employeur L’identité du salarié La mention « Établi en deux exemplaires » dont une version pour l’employeur et une version pour le salarié Le mode de règlement (par chèque ou virement)   Vous pouvez télécharger notre modèle de reçu pour solde de tout compte conforme à la règlementation :

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Chez WATT Portage, on a une mission simple : vous faciliter la vie. C’est pourquoi nous vous proposons l’extranet le plus innovant du secteur, en totale conformité avec le label Zéro Frais Cachés. Une plateforme tout-en-un pour piloter votre activité en portage salarial, en toute simplicité. Sur cette plateforme, vous avez une vision claire de votre solde, vos provisions, votre CA et le remboursement de la TVA sur vos frais professionnels déductibles. Une plateforme pour tout gérer Depuis un espace sécurisé et personnalisé, vous gérez votre activité d’un simple coup d’œil et en quelques clics : Gestion de tous vos documents Suivi de votre compte d’activité en temps réel Gestion de vos contrats, frais professionnels et acomptes Saisie de vos comptes rendus d’activité et simulations de vos revenus Un onboarding ultra-rapide En quelques clics, vous téléchargez vos documents (CNI, carte Vitale, RIB, CV…) puis vous sélectionnez les services souhaités : titres-restaurant, avantages CSE, indemnités forfaitaires, épargne salariale… pour optimiser votre rémunération en toute simplicité. Télétravail, CSE, repas…, tout est centralisé et accessible en un coup d’œil. Vos contrats, signés en 3 clics Avec une fonction de signature électronique intégrée, générez et signez vos contrats en ligne en toute sécurité (e-mail + SMS). Fini la paperasse, place à la simplicité. Facturation express et sur-mesure Vos factures ? Générées et envoyées automatiquement, selon vos besoins : tarifs journaliers, horaires ou forfaitaires. Suivi des paiements et relances inclus pour assurer le suivi de votre trésorerie. Gestion simplifiée des frais professionnels Photographiez vos justificatifs, notre plateforme s’occupe du reste avec un outil de reconnaissance optique de caractères et un contrôle par l’intelligence artificielle. Notes de frais, indemnités kilométriques, forfaits repas, frais de télétravail, avantages CSE : vos frais sont validés rapidement et en toute conformité avec la règlementation URSSAF. Salaire en temps réel avec moteur de paie intégré Suivez vos salaires en direct, optimisez vos revenus, vérifiez vos plafonds mensuels : notre moteur de paie intégré calcule tout en instantané. Votre rémunération est ainsi toujours sous contrôle ! Un CRA simple + un suivi clair de vos frais : validés ✅ ou refusés ❌ avec motif. Vous choisissez votre salaire brut en fonction de votre solde disponible.  Chez WATT Portage, la transparence commence par le bulletin. Suivi financier en un coup d’œil Tableaux de bord ultra visuels pour garder un œil sur votre trésorerie, vos factures en attente, vos remboursements, vos acomptes et vos salaires, au centime près. Le suivi de votre activité n’a jamais été aussi clair et transparent. Tout votre suivi RH et admin au même endroit : factures, acomptes, contrats, visites médicales, etc… Disponible partout, tout le temps Que vous soyez en déplacement ou chez vous, notre plateforme fonctionne sur tous les systèmes (Windows, Mac, Linux, iOS, Android) 7j/7 et 24h/24. Un support réactif pour répondre à vos questions Une équipe d’assistance est disponible 5J/7 de 8h à 20h pour répondre à toutes vos questions. Vous bénéficiez d’un support dédié pour vous accompagner dans l’utilisation de notre extranet. L'accompagnement WATT Portage est à votre disposition !

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Vous êtes employeur ou salarié et vous vous interrogez sur la clause de non concurrence ?    La clause de non concurrence peut concerner tout salarié occupant une fonction sensible pour l’entreprise.   Bien rédigée, elle protège les intérêts de l’entreprise sans bloquer indéfiniment la liberté de travailler du salarié. Mal encadrée, elle devient abusive et peut être annulée par les juges.     Définition de la clause de non concurrence dans un contrat de travail La clause de non concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail ou prévue par une convention collective. Son objectif ? Empêcher un salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur. Contrairement à l’obligation de loyauté, qui s’applique pendant toute la durée du contrat de travail, la clause de non concurrence vise la période après le départ du salarié. Cette clause permet ainsi à l’employeur de protéger ses intérêts légitimes, comme la confidentialité de certaines informations, la protection d’un savoir-faire spécifique ou la préservation de la clientèle. Elle peut concerner tout salarié, mais s’applique le plus souvent à ceux qui occupent des fonctions stratégiques ou disposent de compétences techniques clés. En pratique, la clause fixe une durée précise et un périmètre géographique limité, pour éviter toute restriction disproportionnée de la liberté de travailler du salarié. En contrepartie de cette restriction, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice après la rupture du contrat, généralement en même temps que le solde de tout compte.   ⚠️ Il ne faut pas confondre la clause de non concurrence avec la clause d’exclusivité. Cette dernière interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail, tandis que la clause de non concurrence s’applique uniquement après la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle…).     ☝️ Bon à savoir : sauf stipulation contraire, la clause de non concurrence s’applique quelque soit le mode de rupture du contrat, même en cas de licenciement pour faute grave ou de démission. Le salarié reste donc tenu de respecter ses obligations postérieures au contrat, tant que l’employeur remplit lui aussi son obligation de verser la contrepartie financière de la clause.       Les conditions de validité de la clause de non concurrence   Bien qu’elle ne soit pas expressément définie dans le Code du travail, la validité d’une clause de non concurrence a été posée par la jurisprudence, notamment un arrêt de principe du 10 juillet 2002. Elle doit obéir à un certain nombre de conditions. Les critères sont cumulatifs : si l’un manque, la clause est invalide.     1. La clause de non-concurrence doit être prévue dans le contrat de travail La clause de non concurrence n’est pas automatique. La clause de non concurrence doit figurer clairement parmi les clauses du contrat de travail du salarié. La présence d’une clause claire et rédigée sans ambiguïté est indispensable pour qu’elle soit opposable au salarié. Sans mention écrite et acceptation expresse à la signature du contrat de travail, elle ne peut pas s’appliquer.   Elle peut être ajoutée plus tard par un avenant au contrat de travail, mais avec l’accord écrit du salarié.   ⚠️ Une clause de non concurrence ne peut jamais découler d’un usage ou d’un accord tacite : elle doit impérativement être formalisée par écrit.      2. La clause de non concurrence doit être dans l’intérêt légitime de l’entreprise L’employeur doit justifier que la clause est indispensable pour protéger un intérêt réel et légitime : savoir-faire, fichier clients stratégiques, relations commerciales sensibles...    La clause ne doit jamais restreindre excessivement la liberté de travail du salarié.    3. L'obligation de non concurrence doit être limitée dans le temps La durée de la clause doit être raisonnable et clairement définie. Une clause illimitée ou excessive est interdite. En pratique, une durée de 1 à 2 ans est couramment considérée comme raisonnable.   4. L'obligation de non concurrence doit être limitée géographiquement La clause doit définir un périmètre précis. Le périmètre géographique de la clause doit rester proportionné aux fonctions exercées.   Une interdiction sur tout le territoire français peut être admise si elle est justifiée, mais pas une interdiction mondiale sans fondement.   5. L'obligation de non concurrence être limitée aux activités visées L’interdiction doit concerner uniquement les activités susceptibles de nuire à l’ancien employeur. Il doit rester possible pour le salarié d’exercer un métier correspondant à ses compétences et à sa formation.   6. L'obligation de non concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière En contrepartie de cette restriction de liberté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice, versée après la rupture du contrat. Elle est souvent fixée entre 20 % et 50 % du salaire brut mensuel, selon l’étendue de la clause. La pratique pour une clause standard est fixer ce montant à 30% du salaire brut mensuel.   ☝️ Bon à savoir :  Une clause sans contrepartie financière sera automatiquement jugée illicite et privée d’effet.      Clause de non concurrence abusive = nullité de la clause ?   Une clause de non concurrence illicite, contraire aux règles de validité, sera jugée nulle et sans effet.    De plus , Même si toutes les mentions obligatoires figurent dans le contrat (durée, zone géographique, activités visées, contrepartie financière), la clause peut quand même être annulée si elle n’est pas justifiée par un véritable intérêt légitime de l’entreprise.   Une clause est considérée comme abusive si : elle interdit au salarié de retrouver un emploi adapté à sa qualification elle couvre une zone trop vaste elle possède une durée disproportionnée la contrepartie financière est dérisoire   👉 Exemple : une clause imposée à un salarié sans contact avec la clientèle ou sans accès à un savoir-faire stratégique risque d’être jugée inutile et donc abusive.   Une clause trop large, trop longue ou trop floue est également considérée comme excessive si elle restreint de manière disproportionnée la liberté du salarié de retrouver un emploi conforme à ses compétences et à sa formation.   ☝️ Bon à savoir :  Si la clause est abusive, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour en demander la nullité. En cas de préjudice subi, il peut aussi réclamer des dommages intérêts pour compenser la perte d’opportunités professionnelles.     ☝️ Bon à savoir :   Il peut être jugé que la clause est excessive. Le juge peut alors réduire sa portée trop large (durée, zone) sans l’annuler entièrement, afin de la rendre proportionnée.       Application de la clause de non concurrence   Quand s’applique la clause de non concurrence ? À partir de la rupture effective du contrat : fin de préavis exécuté ou non, licenciement, démission ou rupture conventionnelle.  L’indemnité compensatrice est alors due sauf si l’employeur y renonce expressément et si cette renonciation est prévue par la clause elle-même.   ☝️ Bon à savoir :  Pendant la période couverte par le contrat de travail, le salarié reste tenu par l’obligation de loyauté, distincte de la clause de non concurrence.   Comment calculer l’indemnité de clause de non concurrence ? L’employeur fixe librement le montant de la clause de non concurrence, à condition qu’il reste proportionné et qu’il ne soit pas symbolique, faute de quoi la clause pourrait être annulée.  Elle doit néanmoins refléter de manière équitable la portée des restrictions imposées à l’ancien salarié après son départ de l’entreprise. Le montant de la contrepartie financière doit être proportionné aux restrictions imposées.   En pratique, cette indemnité correspond généralement à un pourcentage du salaire brut du salarié, le plus souvent compris entre 30 % et 50 % du salaire mensuel moyen.   ☝️ Bon à savoir : Une indemnité inférieure à 10 % du salaire brut est jugée insuffisante et donc dérisoire.     ⚠️ Attention : Le montant de l’indemnité de non concurrence ne peut pas être modulé selon l’ancienneté du salarié ou la cause de la rupture du contrat.     Renonciation à la clause de non concurrence : comment faire ?   La renonciation doit respecter les conditions prévues au contrat ou dans la convention collective. La renonciation doit être notifiée par écrit (idéalement par lettre recommandée avec AR).   En pratique, le délai pour y renoncer se situe généralement entre 8 et 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat.     Que se passe-t-il en si l'une des parties ne respecte pas la clause ?   Il est essentiel de respecter la clause de non concurrence pour éviter tout litige. Toutefois, le non-respect de la clause peut entraîner des sanctions pour l’une ou l’autre partie.   Si le salarié ne respecte pas la clause : l’employeur peut cesser de verser l’indemnité et demander le remboursement des sommes déjà versées. Il peut aussi demander des dommages intérêts.   Si l’employeur ne paie pas l’indemnité : le salarié est libéré de son obligation de non concurrence et peut travailler librement. En cas de non-respect, le salarié peut réclamer devant le Conseil de prud’hommes la nullité de la clause et des dommages intérêts correspondant au manque à gagner ou à la perte d’opportunités professionnelles.   ⚠️Toute violation de la clause expose à des sanctions, notamment le remboursement de l’indemnité ou le paiement de dommages intérêts.       Exemple de clause de non concurrence   « Afin de protéger les intérêts légitimes de l’Entreprise, notamment la confidentialité des projets, la fidélisation de sa clientèle et la protection de son savoir-faire, le Salarié s’engage, en cas de rupture de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, à ne pas exercer, directement ou indirectement, une activité concurrente de celle de l’Entreprise, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers.   Les activités visées par la présente clause concernent exclusivement toute prestation de conseil, d’ingénierie, de développement, de maintenance ou d’assistance technique dans le domaine des services informatiques pour les clients auprès desquels le Salarié est intervenu ou a eu un contact direct au cours des douze (12) mois précédant la rupture du contrat.   Cette interdiction s’appliquera pendant une durée de douze (12) mois à compter de la date de fin effective du contrat de travail, et sera limitée au territoire suivant : France métropolitaine.   La présente clause n’interdit pas au Salarié d’exercer une activité professionnelle compatible en dehors des activités spécifiquement visées ci-dessus.   En contrepartie de cette restriction, l’Entreprise versera au Salarié une indemnité mensuelle équivalente à trente pour cent (30%) de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze (12) derniers mois précédant la rupture du contrat.   Le non-respect de cette clause par le Salarié entraînera la cessation immédiate du versement de l’indemnité compensatrice et pourra donner lieu, le cas échéant, à des dommages intérêts au profit de l’employeur en réparation du préjudice subi.   L’Entreprise se réserve la possibilité de renoncer à l’application de la présente clause de non concurrence, à condition de notifier sa décision au Salarié par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quinze (15) jours calendaires suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera due. »     Levée de la clause : comment renoncer à son application ?   Même si une clause de non concurrence est prévue dans le contrat de travail, l’employeur peut décider de lever la clause sous réserve de respecter le délai prévu. Cette renonciation libère l’employeur de son obligation de verser l’indemnité compensatrice prévue.     Quand est-il possible de lever la clause de non concurrence ? La renonciation est valable si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable. À défaut, elle peut aussi être réalisée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.   Formalisme à respecter Pour être opposable, la décision de renoncer à la clause doit être claire, non équivoque et formalisée par écrit. La bonne pratique consiste à informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, afin de garantir une preuve en cas de litige.   📌 Pour aller plus loin : Pensez à vérifier régulièrement vos modèles de contrats et conventions collectives pour éviter toute clause abusive. Et en cas de doute, faites appel à un avocat en droit social.       FAQ   Une clause de non concurrence est-elle obligatoire ? Non. La clause est facultative. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la convention collective et acceptée par le salarié. Sans clause écrite, aucune interdiction ne peut être imposée.   Quelle est la durée maximale pour une clause de non concurrence ? Il n’existe pas de durée maximale fixée par la loi. En pratique, 1 à 2 ans est considéré comme raisonnable. Une durée excessive (ex. 5 ans) est jugée abusive et peut être annulée.   Quel montant prévoir pour l’indemnité de non concurrence ? La loi ne fixe pas de montant minimum. Cependant, la contrepartie financière doit être proportionnelle à la restriction imposée. Un montant dérisoire rend la clause nulle. En général, on prévoit entre 20 % et 50 % du salaire brut mensuel.   Un salarié peut-il refuser une clause de non concurrence ? Oui. Si elle est ajoutée après l’embauche (avenant), le salarié doit donner son accord écrit. S’il refuse, l’employeur ne peut pas l’imposer.   Que faire si la clause est abusive ? Un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause abusive (zone trop vaste, durée trop longue, contrepartie dérisoire…). Il peut aussi réclamer des dommages intérêts en cas de préjudice.   Quand l’indemnité doit-elle être versée ? La contrepartie financière est due dès la rupture effective du contrat : Après exécution du préavis, ou À la date de départ si le préavis est non effectué. L’indemnité peut être versée en capital ou sous forme de rente, mais jamais durant l’exécution normale du contrat.   L’employeur peut-il renoncer à la clause ? Oui, mais uniquement dans les conditions prévues par le contrat ou la convention collective, ou avec l’accord du salarié. La renonciation doit être claire, expresse et notifiée par écrit.   Quelle différence entre clause de non concurrence et concurrence déloyale ? La clause de non concurrence est une obligation contractuelle : le salarié s’interdit une activité précise après son départ. La concurrence déloyale est un comportement fautif (ex. détournement de clientèle) qui peut être sanctionné même sans clause écrite.   Une clause de respect de la clientèle remplace-t-elle la clause de non concurrence ? Non. Une « clause de respect de la clientèle » qui interdit tout contact avec d’anciens clients doit respecter les mêmes critères qu’une clause de non concurrence : limite dans le temps, l’espace, activité visée et contrepartie financière.   Où trouver un modèle de clause de non concurrence ? Vous pouvez consulter notre modèle de clause de non concurrence. Vous pouvez également demander à un avocat spécialisé en droit du travail. Mais attention, vous devez toujours adapter la clause à votre activité, à la nature du poste et à la législation en vigueur.   L’employeur peut-il renoncer à la clause de non concurrence après le départ effectif du salarié ? Uniquement dans le délai prévu par le contrat de travail ou la convention collective. Une renonciation manifestement tardive est inopposable et l’indemnité reste due.   Quelle différence entre clause de non concurrence et clause de mobilité ? La clause de mobilité concerne le lieu d’exécution du travail pendant la relation de travail, tandis que la clause de non concurrence encadre l’activité après la rupture.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Tout savoir sur la prime versée à la fin d'un contrat. Qu'il s'agisse d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, la prime de fin de contrat (ou indemnité de fin de contrat) constitue une compensation financière versée à la fin de la relation professionnelle entre l’employeur et le salarié. Cependant, les règles varient selon la nature du contrat. Voici un guide complet sur les conditions d’attribution, les cas d’exclusion, le montant de la prime. Qu’est-ce que la prime de fin de contrat ? L’indemnité de fin de contrat regroupe les sommes perçues par un salarié à la fin de son contrat de travail, en compensation de : de la précarité d’un salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat d'intérim ou de la rupture du contrat à durée indéterminée, en cas de licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite. Le type de contrat, ainsi que les circonstances dans lesquelles le contrat prend fin, déterminent si une prime ou indemnité est due. 💡 À retenir : Le versement de la prime de précarité ne s’applique pas au contrat de professionnalisation (car il a finalité formatrice) ou au contrat saisonnier (expressément exclu du Code du travail sauf si une convention collective prévoit le contraire). Fin de contrat en CDD Quelle prime pour le salarié ? Lorsqu’un salarié en CDD arrive au terme de son contrat, une prime de précarité est versée au salarié , sauf exceptions. Cette prime vise à compenser la précarité inhérente à ce type de contrat. Cas où la prime est due La prime de précarité du CDD est obligatoire dans les cas suivants : Le CDD arrive à son terme sans proposition de CDI Le contrat est rompu d’un commun accord L’employeur met fin au contrat pour inaptitude non fautive Le salarié rompt le contrat pour faute grave de l’employeur (résiliation judiciaire) Le type de CDD effectué ne relève pas des exceptions prévues par la loi. Dans ces situations, la prime de précarité est due automatiquement. 🧐 Bon à savoir : si le contrat est rompu avant son terme pour une cause imputable à l’employeur, le droit à la prime est maintenu. Cas d’exclusion Il existe cependant plusieurs cas où  le versement de la prime est exclu par la législation : Le salarié est embauché en CDI à l’issue du CDD Il refuse une proposition de CDI équivalente Il démissionne de son propre chef (sauf en cas de faute grave de l’employeur) Rupture anticipée du CDD pour faute grave ou cas de force majeure Le CDD est un contrat saisonnier, un contrat d’usage, un contrat de professionnalisation, un contrat unique d’insertion ou un contrat de travail temporaire (intérim).   Calculer la prime de précarité Le montant de la prime de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat (Article L1243-8 du Code du travail). Il peut être réduit à 6 % si un accès privilégié à la formation est prévu par un accord collectif. Exemple : Un salarié en CDD perçoit 2 000 € brut/mois pendant 6 mois : → Total brut : 6 × 2 000 € = 12 000 € → Prime de précarité égale à 10 % : 1 200 € 👉 Si la convention de branche ou un accord collectif prévoit un accès prioritaire à la formation, cette prime de précarité à 6 %, soit 720 € dans notre exemple. Fin de contrat CDI : quelles indemnités selon le mode de rupture ? La fin du contrat de travail en CDI est également encadrée, même si elle ne donne pas lieu à une prime de précarité, puisqu’elle ne concerne pas des situations visant à compenser la précarité. Toutefois, d'autres indemnités de précarité peuvent s’appliquer selon le mode de rupture. En cas de licenciement Le salarié licencié bénéficie généralement de : L’indemnité légale de licenciement (hors faute lourde) L’indemnité compensatrice de congés payés Parfois, une indemnité compensatrice de préavis. Le montant dépend de l’ancienneté et du salaire moyen des derniers mois. En cas de rupture conventionnelle En cas de rupture d’un commun accord, une indemnité de rupture conventionnelle est versée à la fin du contrat. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale et peut être négociée à la hausse. En cas de démission En principe, la démission ne donne pas droit à une indemnité, sauf si : Le salarié est dispensé de préavis Une clause de non-concurrence s’applique La démission est jugée contrainte (discrimination, harcèlement…), auquel cas elle peut être requalifiée. En cas de départ à la retraite Un salarié quittant volontairement l’entreprise pour retraite a droit à une indemnité proportionnelle à son ancienneté : Ancienneté Indemnité minimale 10 ans 0,5 mois de salaire 15 ans 1 mois 20 ans 1,5 mois 30 ans 2 mois Des accords collectifs peuvent améliorer ces montants. En cas de force majeure Un événement imprévisible (ex. : incendie, catastrophe naturelle) peut entraîner une rupture sans préavis. Le salarié peut alors percevoir : L’indemnité compensatrice de congés, Éventuellement une indemnité de licenciement et de préavis.   Comparatif : indemnité de fin de contrat CDD vs CDI Type de contrat Indemnité principale Conditions CDD Prime de précarité est obligatoire (10 %) À la fin de votre CDD, sauf exceptions CDI – Licenciement Indemnité légale ou conventionnelle Selon ancienneté et motif CDI – Rupture conventionnelle Indemnité négociée Accord entre les parties CDI – Démission Aucune, sauf clauses spécifiques Pas de droit à une prime CDI – Retraite Indemnité de départ Selon l’ancienneté du salarié   Les indemnités communes à la fin d’un contrat Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un contrat à durée déterminée, d’autres éléments peuvent s’ajouter à la fin du contrat : Indemnité compensatrice de congés payés (non pris) Indemnité compensatrice de préavis, si non effectué Indemnité de non-concurrence, si clause active Solde de tout compte, avec le détail des sommes versées. FAQ Est-ce que la prime de fin de contrat est obligatoire ? Oui, la prime de précarité est obligatoire pour tout CDD (arrivé à son terme, sauf exceptions prévues par la loi (embauche en CDI, contrat saisonnier, rupture anticipée par le salarié…). Pour les CDI, il n’y a pas de prime de précarité, mais d’autres indemnités peuvent s’appliquer selon le mode de rupture. Comment calculer la prime de fin de contrat ? La prime de fin de contrat, dans le cas d’un CDD, correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Qu’est-ce qu’une indemnité de fin de contrat ? Il s’agit d’une somme versée à la fin d’un contrat de travail pour compenser la précarité du statut ou pour compenser une rupture (licenciement, rupture conventionnelle…). Elle comprend notamment la prime de précarité, les indemnités de licenciement, de préavis ou de congés non pris, selon le type de contrat.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. L’abandon de poste fait partie des situations délicates dans les relations de travail. Autrefois utilisé comme moyen de quitter son emploi pour toucher le chômage, l’abandon de poste est désormais encadré par la loi de 2022.   Quels sont les risques pour un salarié qui abandonne son poste ? Quelle est la marche à suivre pour l’employeur ? Décryptage complet dans notre article.   SOMMAIRE Qu’est-ce qu'un abandon de poste ? Absences légitimes qui ne constituent pas un abandon de poste Pourquoi choisir l’abandon de poste ? De l’obligation de licenciement à la présomption de démission Avant la réforme : licenciement pour abandon de poste Depuis la loi du 21 décembre 2022 : présomption de démission en cas d'abandon de poste Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour l'employeur ? Avant la loi du 21 décembre 2022 Depuis la loi du 21 décembre 2022 Limites et risques de la présomption de démission Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour le salarié ? Mettre en demeure un salarié, procédure de licenciement... quelles options pour l’employeur ? Procédure en cas de licenciement pour abandon de poste 1. Mise en demeure du salarié 2. Convocation à l’entretien préalable 3. Entretien préalable 4. Décision et notification du licenciement Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste ? Que se passe-t-il si le salarié reprend son poste après une mise en demeure ? Abandon de poste et droit au chômage : quelles règles ? Alternatives à l’abandon de poste Bonus 1 : modèle de lettre de mise en demeure Bonus 2 : Modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste FAQ Quelle durée d’absence caractérise un abandon de poste ? Quelle est la nouvelle loi sur l’abandon de poste ? Quels sont les risques pour un salarié en CDI qui abandonne son poste ? Quelle est la procédure en cas d’abandon de poste ? Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ? Que risque un salarié qui reprend son poste après un abandon de poste ? Un abandon de poste est-il possible dans la fonction publique ?   Qu’est-ce qu'un abandon de poste ?   L’abandon de poste désigne l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié de son poste de travail, sans autorisation ni information préalable de l’employeur. Cette situation, définie par le Code du travail, peut désormais entraîner une présomption de démission ou un licenciement.   Il peut s’agir d’un départ anticipé en pleine journée ou d’une absence répétée sur plusieurs jours.   Il concerne aussi bien les salariés en CDI qu’en CDD, y compris pendant la période d’essai.     Absences légitimes qui ne constituent pas un abandon de poste   Toutes les absences non autorisées ne peuvent pas être qualifiées d’abandon de poste. Le Code du travail et la jurisprudence reconnaissent plusieurs situations où l’absence d’un salarié est considérée comme légitime.   Certaines absences sont reconnues comme légitimes et ne peuvent pas être sanctionnées comme un abandon de poste : consultation médicale urgente ; décès ou maladie grave d’un proche ; exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ; participation à une grève ; arrêt maladie ou accident du travail reconnu ; congés légaux ou conventionnels (naissance, mariage, enfant malade, événements familiaux, etc.) ; visites médicales obligatoires organisées par l’employeur. Dans tous ces cas, l’absence du salarié n’est pas considérée comme un abandon de poste.   Pourquoi choisir l’abandon de poste ?   Les raisons varient selon les situations :   désir de quitter son emploi sans démissionner pour conserver (à tort) un espoir d’indemnités chômage, refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur, difficultés personnelles ou professionnelles (burn-out, conflits internes), volonté de rejoindre un autre emploi rapidement.   Toutefois, depuis la réforme de 2023, l’abandon de poste n’est plus une porte d’entrée automatique vers le chômage.   De l’obligation de licenciement à la présomption de démission   Avant la réforme : licenciement pour abandon de poste   Lorsqu’un salarié abandonnait son poste, l’employeur devait obligatoirement engager une procédure de licenciement pour faute. C’était la seule manière de rompre officiellement le contrat, ce qui ouvrait droit pour le salarié aux allocations chômage.   Depuis la loi du 21 décembre 2022 : présomption de démission en cas d'abandon de poste   La règle a changé avec la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023 (Article L1237-1-1 du Code du travail). Désormais, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne répond pas à la mise en demeure est présumé démissionnaire, sans procédure de licenciement.   La procédure fonctionne ainsi : ’employeur envoie une mise en demeure, par recommandé ou remise en main propre, pour demander au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste. Le salarié dispose d’un délai d’au moins 15 jours calendaires pour répondre (Décret R1237-13). Si, au terme de ce délai, il n’a ni repris son poste ni fourni de motif légitime, il est automatiquement considéré comme démissionnaire.     👉 Conséquence majeure : cette démission présumée ne donne pas droit aux allocations chômage, contrairement au licenciement.     Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour l'employeur ?   Avant la loi du 21  décembre 2022 Lorsqu’un salarié cessait de venir travailler sans justification, l’employeur devait lancer une procédure de licenciement disciplinaire (faute simple ou faute grave). C’était long et encadré : convocation à un entretien préalable, entretien, notification de licenciement. Mais c’était aussi la voie la plus sûre juridiquement, car la rupture était claire et validée.   Depuis la loi du 21  décembre 2022 L’employeur a désormais une alternative. Après avoir envoyé une mise en demeure au salarié et laissé passer un délai de 15 jours sans réponse ni reprise du travail, il peut faire jouer la présomption de démission. Dans ce cas, il n’a plus besoin d’engager une procédure de licenciement. Cette présomption entraîne la rupture du contrat de travail.   Limites et risques de la présomption de démission   Sans mise en demeure conforme, il n’existe aucune présomption de démission : le contrat de travail n’est donc pas rompu automatiquement et le salarié reste juridiquement lié à l’entreprise.   Aussi, la présomption de démission n’est pas sans danger pour l’employeur. En effet, si le salarié parvient à justifier son absence (maladie, droit de retrait, harcèlement, etc.) et saisit le conseil de prud’hommes, la rupture peut être requalifiée en licenciement abusif. C’est pourquoi de nombreux employeurs continuent à privilégier la procédure plus classique du licenciement pour faute grave, jugée plus sécurisante sur le plan juridique.     Quelles sont les conséquences d'un abandon de poste pour le salarié ?   L’abandon de poste entraîne plusieurs effets immédiats et lourds de conséquences : suspension de la rémunération tant que l’absence n’est pas justifiée, impossibilité d’occuper un nouvel emploi tant que le contrat initial n’est pas rompu (si le contrat de travail interdit le cumul d’emplois)   , perte du droit aux allocations chômage si la démission est présumée, risque d’atteinte à la réputation professionnelle, faute de certificat de travail et de références, possibilité pour l’employeur de réclamer des dommages et intérêts en cas d’intention de nuire prouvée.         Mettre en demeure un salarié, procédure de licenciement... quelles options pour l’employeur ?   Face à un abandon de poste, l’employeur doit faire preuve de prudence et respecter un formalisme strict :   Vérifier s’il existe un motif légitime (maladie, accident, décès, droit de retrait). Contacter le salarié pour obtenir des explications (mail, téléphone, courrier). Envoyer une mise en demeure de reprendre le travail sous 15 jours. En l’absence de réponse, choisir entre : appliquer la présomption de démission, engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (faute simple ou faute grave selon les cas).   Le licenciement pour abandon de poste obéit aux étapes classiques : convocation à entretien préalable, entretien, puis notification de licenciement.     ☝️ Bon à savoir : L’employeur est tout à fait fondé à adresser une mise en demeure au salarié absent et à le contacter (courrier recommandé, remise en main propre contre décharge, e-mail, téléphone) pour exiger des explications ou un retour. Ces démarches légitimes (tant qu’elles ne sont pas excessives et intrusives de la vie privé du salarié) ne sauraient consister du harcèlement.         Procédure en cas de licenciement pour abandon de poste   Le licenciement pour abandon de poste obéit à un formalisme strict du droit du travail, qu’il s’agisse d’une faute simple ou d’une faute grave.   1. Mise en demeure du salarié Adressez au salarié une lettre recommandée lui demandant de justifier son absence ou de reprendre son poste. Sans réponse, engagez une procédure disciplinaire.   2. Convocation à l’entretien préalable Envoyez la convocation dans les 2 mois suivant la constatation des faits. Indiquez l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister   3. Entretien préalable Organisez l’entretien au plus tôt 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Présentez les motifs (abandon de poste, désorganisation…) et recueillez les explications du salarié.   ⚠️ À noter : Aucune décision ne doit être prise à ce stade (principe du contradictoire).     4. Décision et notification du licenciement   Entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien, envoyez une lettre recommandée précisant le motif (faute simple ou grave), les dates de rupture du contrat et de remise des documents de fin de contrat.     ⚠️ À noter : l’absence d’envoi ou une notification hors délai peut entraîner la requalification du licenciement en rupture abusive devant le conseil de prud’hommes.       Que faire si l’employeur ne réagit pas à un abandon de poste ?   Si votre employeur ne réagit pas à un abandon de poste, sécurisez d’abord votre situation par écrit : adressez-lui un courrier (idéalement en recommandé) exposant le motif de l’absence, joignez vos justificatifs et indiquez clairement si vous reprenez votre poste à une date précise.   Sans mise en demeure, cette présomption de démission ne s’applique pas, mais le contrat reste en vigueur, la rémunération peut être suspendue et vous ne pouvez pas prétendre aux allocations chômage via France Travail. À défaut de réponse rapide, reprenez le travail pour éviter toute dérive disciplinaire, sollicitez un entretien RH ou l’Inspection du travail, et, si vous estimez que l’employeur a gravement manqué à ses obligations (salaires impayés, harcèlement, sécurité), consultez un avocat en droit du travail pour envisager une prise d’acte ou une résiliation judiciaire plutôt qu’une rupture floue et défavorable.   Que se passe-t-il si le salarié reprend son poste après une mise en demeure ?   Lorsqu’un salarié reprend son poste dans le délai imparti par la mise en demeure, il n’est plus considéré comme démissionnaire. Son contrat de travail continue donc de s’exécuter normalement. Toutefois, le fait d’avoir quitté son poste sans autorisation reste une faute susceptible de sanction disciplinaire.   L’employeur peut alors décider d’adresser un avertissement, un blâme, voire une mise à pied en fonction de la gravité de l’absence et du contexte (ancienneté, antécédents, durée de l’absence). En revanche, la sanction doit toujours être proportionnée et justifiée. Si le salarié apporte un motif valable (maladie, urgence familiale, danger imminent), aucune sanction ne pourra être retenue contre lui.   Abandon de poste et droit au chômage : quelles règles ?   Avant la réforme, un abandon de poste débouchait souvent sur un licenciement pour faute grave, ouvrant droit aux allocations chômage. Désormais, l’abandon de poste équivaut à une démission non légitime et n’ouvre pas droit à l’ARE (allocation de retour à l’emploi) auprès de France Travail.   Le salarié peut toutefois contester devant le conseil de prud’hommes s’il estime que son absence repose sur un motif légitime (santé, sécurité, harcèlement, etc.). Dans ce cas, la rupture pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.   Alternatives à l’abandon de poste   Avant d’envisager un abandon de poste, d’autres solutions plus sécurisées existent : la rupture conventionnelle, négociée entre salarié et employeur, qui ouvre droit au chômage, la démission pour motif légitime (ex. : déménagement pour suivre son conjoint, non-paiement du salaire), la prise d’acte de la rupture du contrat, si l’employeur a manqué à ses obligations (harcèlement, discrimination, salaires impayés), avec saisine du conseil de prud’hommes. Ces options offrent une meilleure protection juridique au salarié tout en évitant les conséquences négatives de l’abandon de poste.   Bonus 1 : modèle de lettre de mise en demeure   Téléchargez notre modèle de lettre de mise en demeure ou copier / coller le modèle ci-dessous.       [Nom de l'employeur][Adresse] [Nom Prénom du salarié] [Adresse] Fait à [Ville], le [Date]   Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n° [*****] Objet : Mise en demeure pour absence injustifiée de votre poste de travail Madame, Monsieur, Salarié(e) de l’entreprise [raison sociale] depuis le [date d’embauche] en qualité de [intitulé du poste], nous constatons que vous êtes absent(e) de votre poste depuis le [date de début de l’absence], sans autorisation préalable ni justificatif transmis à ce jour. Par la présente, nous vous mettons en demeure de reprendre vos fonctions au plus tard le [date limite souhaitée], ou à défaut de nous fournir, dans le même délai, tout élément justifiant votre absence. Nous attirons votre attention sur le fait qu’à défaut de régularisation de votre situation, nous serons contraints d’envisager des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail. Dans cette attente, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature et cachet de l’entreprise       Bonus 2 : Modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste   Téléchargez notre modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste ou copier / coller le modèle ci-dessous.       [Nom de l'employeur][Adresse]  [Nom Prénom du salarié] [Adresse] Fait à [Ville], le [Date] Références : Lettre recommandée avec accusé de réception n° [*****] Objet : Licenciement pour abandon de poste Madame, Monsieur, Salarié(e) de notre entreprise depuis le [date de signature du contrat de travail], vous n’exercez plus vos fonctions depuis le [date du début de l’absence]. À ce jour, aucun motif valable ne justifie votre absence. En effet, aucune autorisation d’absence exceptionnelle ne vous a été délivrée et aucun justificatif ne nous est parvenu. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du [date de réception de l’AR], nous vous avons mis(e) en demeure de reprendre votre poste ou de justifier votre absence. Malgré cette relance, votre absence s’est poursuivie, entraînant un manquement grave à vos obligations contractuelles et une désorganisation du service. Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, vous avez été convoqué(e) le [date de la convocation] à un entretien préalable fixé le [date de l’entretien]. Vous ne vous êtes toutefois pas présenté(e) à cet entretien. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour abandon de poste. Compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise, vous auriez dû effectuer un préavis de [durée du préavis]. Toutefois, nous vous informons que nous avons décidé de vous en dispenser. À l’issue de votre contrat, vous recevrez l’ensemble des documents légaux nécessaires à la poursuite de votre vie professionnelle : Votre dernier bulletin de salaire et son règlement ; Votre certificat de travail ; Votre reçu pour solde de tout compte ; L’attestation destinée à France Travail. Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature et cachet de l’entreprise     FAQ   Quelle durée d’absence caractérise un abandon de poste ?   Une absence injustifiée de plus de 48 heures peut être qualifiée d’abandon de poste. La présomption de démission s’applique après 15 jours sans réponse à une mise en demeure.   Quelle est la nouvelle loi sur l’abandon de poste ?   Depuis 2023, un salarié qui ne reprend pas son poste après mise en demeure sous 15 jours est présumé démissionnaire, sans droit au chômage.   Quels sont les risques pour un salarié en CDI qui abandonne son poste ?   Le salarié risque la suspension de salaire et ne touchera pas le chômage (démission présumée), sauf contestation réussie aux prud’hommes. Ses droits sociaux (sécu, retraite, mutuelle) restent acquis.   Quelle est la procédure en cas d’abandon de poste ?   L’employeur envoie une mise en demeure. Sans reprise ni justificatif sous 15 jours, il peut appliquer la présomption de démission ou engager un licenciement disciplinaire.   Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ?   Elle comporte 4 étapes : mise en demeure, convocation à entretien préalable, entretien, puis notification du licenciement par lettre recommandée.   Que risque un salarié qui reprend son poste après un abandon de poste ? Il n’est pas considéré comme démissionnaire, mais il peut recevoir une sanction disciplinaire proportionnée (avertissement, blâme, mise à pied, voire licenciement).   Un abandon de poste est-il possible dans la fonction publique ? Oui, il est également sanctionné et peut entraîner une radiation des cadres, considérée comme une démission.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. En France, la différence entre cadres et non cadres structure encore une grande partie du monde du travail, même si les organisations deviennent plus « horizontales » et que la frontières s’estompe. Le statut de cadre ou de non cadre ne joue pas seulement sur le titre inscrit sur la fiche de paie. Il influence la rémunération, le temps de travail, la prévoyance, le régime de retraite, le statut hiérarchique… et même l’équilibre vie pro / vie perso. Que vous soyez salarié, consultant indépendant, futur salarié porté ou en pleine négociation contractuelle, comprendre la distinction entre les deux statuts est indispensable pour faire des choix éclairés et déterminer le statut le plus avantageux pour vous. Cadre ou non-cadre : de quoi parle-t-on exactement ? Qu’est-ce qu’un salarié cadre ? Il n’existe pas de définition légale unique dans le Code du travail, mais plusieurs textes et accords permettent de cerner le profil du Cadre. On peut le résumer ainsi : Le cadre a des missions qui s'étendent au-delà de la simple exécution. En pratique, un cadre se distingue souvent par : Le niveau d’études ou l’expertise : Diplôme bac+3 à bac+5 (ou plus), ou expérience équivalente dans un domaine technique, scientifique, administratif ou de management. L’autonomie dans le travail : Il organise son activité, prend des décisions, gère des priorités sans validation systématique de sa hiérarchie. Les responsabilités : Contribution au pilotage de l’activité, gestion de projets, participation à la stratégie, gestion de budgets, reporting à la direction, etc. Le rôle vis-à-vis des autres salariés Il peut encadrer une équipe, coordonner d’autres collaborateurs, conduire des projets transverses… même si aujourd’hui on trouve également des cadres sans équipe directe. Concrètement, le cadre se situe souvent à l’interface entre la direction et les équipes opérationnelles au sein de l’entreprise. 📚 Pour approfondir les aspects légaux et l'évolution de la définition du statut, consultez l'étude de France Stratégie sur le statut des cadres et l'emploi : Statut des cadres et aspects légaux (Document PDF). Qu’est-ce qu’un salarié non-cadre ? Le statut non-cadre regroupe les ouvriers, employés, et techniciens, y compris les agents de maîtrise. Les salariés non-cadres occupent des postes opérationnels ou d’encadrement de proximité, avec un niveau de responsabilité stratégique plus limité. En général : Ils sont soumis à la durée légale du travail (35 h), avec décompte horaire. Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées. Le périmètre de décision est plus restreint, même si certains salariés peuvent encadrer des équipes. Le cas particulier du statut « assimilé-cadre » Entre cadre ou non-cadre, il existe une catégorie intermédiaire : l’assimilé-cadre. Il ne s’agit pas d’un cadre « au sens strict », mais : l’employeur lui reconnaît une partie des droits attachés au statut de cadre (prévoyance, protection renforcée, classification plus élevée) sans pour autant lui conférer exactement le même niveau hiérarchique. Ce statut concerne souvent des experts techniques clés pour l’entreprise, des salariés en transition vers un poste de cadre, ou des profils hautement qualifiés. Cette distinction dépend de la convention collective et des accords d’entreprise. Différence entre cadre et non cadre : les critères clés Responsabilités, influence et autonomie C’est le premier marqueur de la distinction entre les cadres et les non-cadres. Pour le cadre : Décisions à fort impact sur l’activité (organisation d’un service, arbitrages budgétaires, stratégie commerciale, etc.). Capacité à orienter ou piloter le travail d’autres salariés. Autonomie importante dans la gestion de son planning et de ses priorités. Pour le salarié non cadre : missions plus opérationnelles avec exécution de tâches prévues, suivi de procédures et une autonomie plus limitée. ☝️À noter : dans les organisations modernes, on voit des managers et des cadres sans équipe (experts, chefs de projet), ce qui contribue à rendre floue la frontière cadre / non cadre. Temps de travail : horaires vs forfait jours C’est une différence très concrète au quotidien. Salariés qui ne sont pas cadres : Soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Décompte précis des heures. Les heures supplémentaires sont encadrées par la loi. Cadres : Beaucoup de cadres sont au forfait plutôt qu’aux 35 h classiques. Forfait heures : Fixe un volume d’heures à atteindre. Le forfait nécessite une convention individuelle écrite. Forfait jours : Le temps de travail est calculé en nombre de jours travaillés par an, offrant une plus grande liberté pour gérer ses horaires… mais aussi le risque de journées plus longues sans heures supplémentaires payées. Le nombre de jours exact est défini par accord. Période d’essai et préavis : des durées généralement plus longues Dans la pratique (selon le statut) : Période d’essai : Cadre : jusqu’à 4 mois, renouvelable une fois. Salarié qui n'est pas cadre : 2 mois pour les employés/ouvriers, 3 mois pour les techniciens ou les agents de maîtrise. Préavis en cas de démission ou de licenciement : Pour le cadre, c’est généralement 3 mois. Pour les salariés non cadre, le plus souvent, c’est 1 mois. Cela signifie que le cadre bénéficie d’un préavis plus long (davantage de rémunération garantie) en cas de rupture. ⚠️ Le revers de la médaille : un préavis plus long rend difficile de partir rapidement lorsqu’une nouvelle opportunité se présente. Rémunération, avantages et image statutaire Globalement, le salaire des cadres est plus élevé que celui des salariés qui ne sont pas cadres. Les études de l’association pour l’emploi des cadres (APEC) montrent un salaire brut médian annuel des cadres de 54 000 €. Les cadres peuvent bénéficier de nombreux avantages : prime de performance, voiture de fonction, téléphone de fonction, etc. ☝️ À rémunération brute équivalente, le net d'un cadre peut être plus faible que celui d’un salarié qui n'est pas cadre, car les cadres cotisent à certains dispositifs (prévoyance, retraite, APEC, etc.). L’image statutaire du cadre reste forte : reconnaissance sociale, légitimité, plus grande facilité à négocier. Cotisation Retraite Cadre et Non Cadre, Prévoyance et Agirc-Arrco : Les différences clés Depuis la fusion des régimes Agirc-Arrco en 2019, tous les salariés cotisent au même régime complémentaire. Les différences de pension de retraite dépendent principalement du niveau de rémunération. En revanche, plusieurs spécificités subsistent pour les cadres : Les cadres paient une cotisation à l’APEC. Taux global de 0,06 % du salaire. Cette structure propose accompagnement, offres d’emploi ciblées, services en cas de chômage.  Prévoyance des cadres obligatoire : L’employeur doit financer au moins 1,5 % d’une partie du salaire pour la prévoyance des cadres. Cette partie de rémunération est limitée au plafond de la sécurité sociale. Cette cotisation couvre principalement le risque décès. Résultat : le cadre dispose en général d’une meilleure protection (notamment en cas de décès ou d’invalidité), mais supporte aussi plus de cotisations, ce qui pèse sur son salaire net. Avantages et inconvénients du statut de cadre Les principaux avantages Rémunération plus élevée en moyenne, avec des perspectives d’augmentation importantes. Autonomie dans l’organisation du travail. Statut valorisant : reconnaissance, crédibilité. Meilleure prévoyance : protection renforcée en cas de décès ou d’invalidité. Perspectives de carrière : accès facilité à des postes de direction. Les principaux inconvénients Charge de travail souvent plus lourde. Possible forfait jours = pas d’heures supplémentaires payées. Responsabilité accrue = pression, stress. Cotisations plus élevées : à rémunération brute équivalente, le net peut être plus faible.   Avantages et limites pour les salariés qui ne sont pas cadres Les points positifs Horaires plus encadrés : 35 heures, heures supplémentaires payées ou récupérées. Meilleur pilotage de l’équilibre vie pro / vie perso. Responsabilité moindre (en général). À rémunération brute équivalente, un salarié qui n'est pas cadre peut parfois toucher plus de salaire net. Les limites Rémunération moyenne plus faible et progression parfois plus lente. Accès plus difficile à certains postes de direction. Moins de protection liée à la prévoyance. Cas particuliers : le statut ETAM et les assimilés cadres Entre le salarié « de base » et le cadre, on trouve les techniciens et les agents de maîtrise. Ces profils relèvent souvent du statut ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise). Le statut ETAM est un statut non-cadre mais intermédiaire : ces salariés peuvent avoir une bonne technicité et encadrer des équipes, sans avoir la même responsabilité stratégique qu’un cadre ou les mêmes avantages spécifiques. Comment choisir entre le statut cadre et non cadre ? Il n’y a pas de réponse universelle. Le bon choix dépend de vos priorités. Posez-vous quelques questions clés : Ce que vous recherchez en priorité : progression de carrière rapide et responsabilités, ou stabilité et équilibre vie pro / vie perso ? Votre rapport au temps de travail : prêt à accepter des journées longues et variables, ou besoin de repères horaires clairs ? Votre situation financière : une rémunération brute plus élevée compense-t-elle, pour vous, des cotisations plus fortes et des heures non comptées ? Votre parcours et vos ambitions : vous visez des fonctions de pilotage stratégique, ou vous souhaitez rester dans l’expertise technique ? Comprendre la différence entre cadre et statut permet de ne pas choisir uniquement « pour le titre », mais en fonction de votre projet professionnel global pour déterminer quel statut sera le plus adapté. FAQ C’est quoi concrètement la différence entre un cadre et un non cadre ? Un cadre occupe un poste à caractère intellectuel, avec davantage de responsabilités, d’autonomie et d’influence. Un salarié non cadre exerce principalement des fonctions opérationnelles, souvent avec un temps de travail encadré à 35 heures et une prise de décision plus limitée. Comment savoir si on est considéré comme cadre ? On est considéré comme cadre principalement par la classification mentionnée dans son contrat de travail et sa fiche de paie. Il doit correspondre aux critères définis par la convention collective de l’entreprise. Un cadre est-il toujours mieux payé qu’un non cadre ? En moyenne, oui : le salaire des cadres tout au long de leur carrière est plus élevé. En revanche, à rémunération brute équivalente, un salarié qui n'est pas cadre peut parfois toucher plus de net, car le cadre est généralement soumis à certaines cotisations supplémentaires (APEC, prévoyance cadre, etc.). Il faut donc comparer le net et le package global. Peut-on être cadre sans diplôme bac+5 ? Oui. On peut être cadre par expérience ou par promotion interne, en prenant progressivement des responsabilités de management ou de pilotage. Certaines conventions collectives restent exigeantes sur les diplômes, mais d’autres valorisent davantage l’expérience et la compétence. Peut-on légalement refuser le statut cadre proposé par son employeur ? Oui, vous pouvez légalement refuser le statut cadre. Le passage à ce statut nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail, ce qui rend l'accord du salarié obligatoire. Le refus est souvent motivé par la volonté de conserver des horaires encadrés et d'éviter le forfait jours, qui supprime le paiement des heures supplémentaires. Quel intérêt d’être cadre pour la retraite aujourd’hui ? Depuis la fusion des régimes, les cadres et les non-cadres cotisent au même régime complémentaire. L’avantage vient surtout du niveau de salaire du cadre : plus celui-ci est élevé, plus il accumule de points et plus sa pension de retraite potentielle est importante. Par ailleurs, le cadre dispose d’une meilleure prévoyance s et d’une protection globale tout au long de leur carrière. Quelle est la différence cotisation retraite cadre et non cadre aujourd'hui ? Depuis la fusion Agirc-Arrco en 2019, les cadres et les non-cadres cotisent au même régime de retraite complémentaire. La distinction réside dans les cotisations annexes : 1.     Prévoyance Cadre : L'employeur doit verser 1,50 % d'une partie du salaire pour la prévoyance (risque décès/invalidité). 2.     Cotisation APEC : Seuls les cadres paient une cotisation à l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres). Quels sont les inconvénients du statut cadre ? Les principaux inconvénients du statut de cadre sont : une charge de travail souvent plus lourde l'absence de paiement des heures supplémentaires en forfait jours une responsabilité et une pression accrues des cotisations plus élevées qui peuvent réduire le salaire net par rapport à un salarié non cadre à rémunération brute équivalente.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. SOMMAIRE À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant 2025 : que dit la réglementation ? Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2025 ? Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Avantages pour l’entreprise en 2025 Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés Plafond des titres restaurant chez WATT Portage FAQ À retenir en 30 secondes Plafond d’exonération du titre restaurant en 2026 : 7,32 € par titre Participation de l’employeur : 50 % à 60 % de la valeur des titres (conditions d’exonération). Valeur faciale pour une exonération maximale : entre 12,20 € et 14,64 €. Plafond de dépenses (plafond d’utilisation) : 25 € par jour et par salarié (depuis le 1er octobre 2022). Supermarchés : les titres restaurant couvrent les denrées alimentaires (y compris non directement consommables) jusqu’au 31/12/2026. Plafond d’exonération du titre restaurant 2026 : que dit la réglementation ? Le plafond d’exonération est le montant maximal que l’employeur peut financer par titre sans cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2026, le nouveau plafond est de 7,32 €. Pour exonérer la contribution de l’employeur, la part employeur doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant. Au-delà de ce montant, la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations.  🎯 Conséquence pratique : pour bénéficier de l’exonération, la valeur maximale du titre-restaurant doit être comprise entre 12,20 € et 14,64 €. Exemples simples 14,64 € → part employeur de 50 %, soit 7,32 € → exonération OK. 13,00 € → part employeur de 60 %, soit 7,80 €, mais cap à 7,32 € → au-delà de cette limite, le surplus est soumis à cotisations. 12,00 € → part employeur de 60 %, soit 7,20 € → exonération OK jusqu’à 7,32 €.  📌 Astuce RH : viser 12.20 € avec 60 % de part employeur (soit 7,32 €). C’est simple et conforme à la réglementation. C'est la pratique de WATT Portage Pourquoi une hausse du plafond d’exonération en 2026 ? L’objectif est de revaloriser le dispositif face à l’inflation et préserver un déjeuner de qualité. En 2025, le plafond d’exonération était de 7,26 € et a été revalorisé à  7,32 € le 1er janvier 2026. Plafond de dépenses : 25 € par jour depuis le 1er octobre 2022 Chaque salarié peut utiliser jusqu’à 25 € de titres-restaurant par jour, quel que soit le nombre de tickets ou de paiements effectués. Au-delà de ce montant, le complément doit être réglé par un autre moyen de paiement. Modalités d’utilisation Supports acceptés : carte, application mobile ou tickets papier. Règles des commerçants : certains peuvent imposer un montant minimum, limiter le nombre de titres ou exclure certains produits. Dimanches et jours fériés : utilisation interdite par défaut, sauf si l’employeur active l’autorisation pour les salariés concernés. 🤔 Carte ou tickets papier ? La carte est plus pratique et permet un paiement au centime près alors que les chèques papier ne donnent pas droit au rendu de monnaie. ☝️ Bon à savoir : plusieurs émetteurs (Swile, Edenred etc.) activent le paiement mixte : 25 € en titres, le surplus en CB. Utilisation des titres-restaurant en supermarché : produits directement consommables et denrées Depuis le 18/08/2022, l’usage est élargi à toutes les denrées alimentaires, y compris non directement consommables (farine, pâtes, riz, œufs). Cette mesure est prolongée jusqu’au 31/12/2026.  ⚠️ Sont exclus : alcool, non-alimentaire et certaines catégories précises selon l’émetteur. Avantages pour l’entreprise en 2026 La hausse du plafond d’exonération renforce l’intérêt d’accorder les titres restaurant à vos collaborateurs. Motivation & fidélisation Les titres-restaurant sont perçus comme un avantage social majeur. Augmenter la valeur des titres dans la fourchette 12,20–14,64 € améliore la satisfaction et la fidélisation. Optimisation fiscale et sociale Le respect des conditions d’exonération (part employeur au financement 50–60 %, plafond d’exonération 7,32 €) permet d’être exonérée de cotisations sociales sur la contribution patronale. Adapté à tous les modes de travail Au bureau, en télétravail ou en déplacement, le financement des titres restaurant reste flexible et compatible avec l’organisation hybride. Paramétrer côté employeur : mise en place (pas à pas) Choisir la valeur faciale entre 12,20 € et 14,64 €. Fixer la part employeur (patronale au financement des titres) à 50–60 % sans dépasser 7,32 € (plafond d’exonération). Mettre à jour la note de service, les avenants si besoin et votre SIRH / logiciel de paie. Paramétrer votre émetteur : plafond 25 € par jour, jours autorisés, exclusions ou non des dimanche et jours fériés. Informer les collaborateurs Pensez à tracer vos décisions (utile en cas de contrôle). Qui sont les principaux fournisseurs de titres restaurant ? Voici les émetteurs les plus connus en France (carte/app et/ou chèques) : Swile (ex Lunchr) Edendred Ticket Restaurant® Pluxee (ex Sodexo Pass Restaurant) UpDéjeuner de UpCoop (Groupe Up) Bimpli (racheté par Swile)   Tous proposent désormais des solutions dématérialisées avec carte et application sur téléphone pour suivre le plafond, l’utilisation et le solde. Focus portage salarial : bénéfice pour les salariés portés En portage salarial, le titre restaurant est un levier d’optimisation de la rémunération nette. Il permet d'augmenter son pouvoir d’achat des salariés portés. La part patronale est déductible des cotisations URSSAF et de l'impôt sur le revenu (dans les limites fixées par la réglementation). Concrètement, cela allège les dépenses alimentaires du quotidien, tout en restant simple à gérer. Plafond des titres restaurant chez WATT Portage Chez WATT Portage, le plafond et la valeur des titres sont systématiquement positionnés au maximum autorisé afin d’optimiser l’exonération pour l’employeur et le pouvoir d’achat du salarié porté.   Le plafond est réévalué chaque année. FAQ Quel était le plafond 2025 ? En 2025, le plafond d’exonération était de 7,26 € par titre. Quel est le plafond d’exonération depuis le 1er janvier 2026 ? Le plafond est de 7,32 € par titre. La participation de l’employeur doit rester entre 50 % et 60 % pour être exonérée de charges sociales. Quel est le plafond de dépenses côté salarié ? Le plafond en vigueur est 25 € par jour (depuis le 1er octobre 2022). On peut régler jusqu’à 25 € par jour en titres, puis compléter par un autre moyen. Ticket / carte restaurant : que se passe-t-il au-delà de 25 € ? Certains émetteurs proposent le paiement mixte : 25 € en titres et bascule sur la CB au-delà. Dimanche et jours fériés : quelle réglementation ? Par défaut, l’utilisation n’est pas autorisée. Toutefois, l’employeur peut autoriser son utilisation. Les titres restaurant sont-ils soumis à l’impôt sur le revenu ? Le titre restaurant n’est pas imposable dans la limite des règles applicables (plafond d’exonération, part employeur conforme). D’où son intérêt pour le pouvoir d’achat.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Quand vous payez 2 000 € brut, vous n’achetez pas « 2 000 € de travail ». Vous achetez un coût employeur : salaire brut + charges patronales.   Dans cet article, on clarifie ce que sont les charges patronales, ce qu’elles financent, comment elles se calculent, quels sont les principaux taux en 2025, et quels leviers existent pour réduire la facture légalement.   Charges patronales : définition simple   Les charges patronales (ou cotisations patronales) sont l’ensemble des cotisations sociales payées par l’employeur, en plus du salaire brut du salarié. Elles ne diminuent pas le salaire net du salarié (contrairement aux charges salariales), mais augmentent le coût total du poste pour l’entreprise.   En pratique, on retient: Charges patronales : généralement entre 42% et 45% du salaire brut (hors réduction FILLON et allègements) Charges salariales : ~22% du salaire brut     ☝️ Bon à savoir : le taux de charges patronales peut descendre bien en dessous de 42 % pour les bas salaires proches du SMIC bénéficiant de la réduction Fillon ou d’allègements spécifiques. Toutefois, il ne s’agit pas du régime normal, mais d’un taux subventionné par l’État dans le cadre de sa politique publique.     Charges patronales vs charges salariales : la vraie différence   Charges salariales Prélevées sur le salaire brut Visibles sur la fiche de paie côté salarié Servent à financer protection sociale (santé, retraite…), via cotisations + CSG/CRDS Elles expliquent le passage du salaire brut au salaire net   Charges patronales Payées par l’employeur en plus du brut Visibles sur la fiche de paie côté employeur (colonne Employeur) Elles expliquent le passage du salaire brut au coût employeur (aussi appelé « super-brut »)     👉 Résumé :Net = Brut – charges salariales Coût employeur = Brut + charges patronales     Les charges patronales constituent une charge réelle pour l’entreprise. Les charges salariales, elles, ne sont pas une charge supplémentaire, mais un montant collecté et reversé pour le compte du salarié via la DSN.   À quoi servent les charges patronales ?   Elles financent le modèle social français :   Assurance maladie / maternité / invalidité / décès Retraite de base + retraite complémentaire (Agirc-Arrco) Assurance chômage + AGS (garantie des salaires en cas de défaillance) Allocations familiales Accidents du travail / maladies professionnelles (AT/MP) Et des contributions « satellites » : formation, apprentissage, FNAL, mobilité, etc.   Autrement dit : ce n’est pas « de l’argent qui disparaît », c’est de l’argent qui va dans des caisses. Concrètement, ces cotisations sont collectées principalement par l’URSSAF, France Travail, les caisses de retraite complémentaire et les organismes de prévoyance.     Que contiennent les charges patronales ?   Voici les postes que vous retrouvez le plus souvent dans la partie patronale :   Santé assurance maladie (taux normal ou réduit selon la rémunération) contribution solidarité autonomie (CSA) Famille allocations familiales (taux normal ou réduit selon la rémunération) Retraite vieillesse plafonnée (jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale) vieillesse déplafonnée (sur tout le salaire) retraite complémentaire Agirc-Arrco (tranches) Chômage assurance chômage (plafonnée) AGS (plafonnée) Risque professionnel AT/MP (variable selon secteur / sinistralité / CARSAT) Contributions obligatoires formation professionnelle (selon effectif) taxe d’apprentissage FNAL (selon effectif) versement mobilité (selon zone + seuil d’effectif) parfois : OETH, forfait social (selon cas), etc.     Comment calculer les charges patronales ? Le calcul repose sur 2 notions : Assiette : la base de calcul (souvent le salaire brut, parfois plafonnée ou en tranches) Taux : le pourcentage appliqué (peut varier selon rémunération, effectif, zone, statut…)   La logique est simple :   Montant d’une cotisation = Assiette × Taux Puis vous additionnez toutes les cotisations employeur.   Et enfin :   Coût total employeur = salaire brut + total charges patronales     ⚠️ Attention : certaines cotisations sont plafonnées (ex : vieillesse plafonnée), d’autres sont calculés par tranches (retraite complémentaire), d’autres dépendent de votre entreprise (AT/MP, mobilité…).     Les principaux taux repères à connaître   Sans recopier une usine à gaz ligne par ligne, voilà les repères qui structurent la facture :     Poste Ordre de grandeur / logique en 2025 Maladie Taux “standard” autour de 13 %, avec taux réduit autour de 7 % si rémunération sous un seuil (lié au SMIC) CSA 0,30 % sur la rémunération Vieillesse plafonnée 8,55 % jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale Vieillesse déplafonnée Autour de 1,85 % à 2,02 % sur l’ensemble du salaire Allocations familiales 5,25 % ou taux réduit 3,45 % selon la rémunération Chômage autour de 4,00 % (plafonné) AGS autour de 0,20 % à 0,25 % (plafonné) Retraite complémentaire tranches (T1/T2) avec des taux employeur plus élevés sur la tranche haute AT / MP variable (selon secteur et historique) Formation 0,55 % ou 1 % selon effectif Taxe d’apprentissage total souvent présenté autour de 0,68 % de la masse salariale FNAL / mobilité dépend de l’effectif et/ou de la zone     👉 Moralité : il n’existe pas « un taux unique ».       Comment réduire les charges patronales (légalement) ?   1) La réduction générale des cotisations (ou « réduction Fillon »)   C’est le levier le plus massif pour les bas et moyens salaires. Elle concerne des rémunérations proches du SMIC jusqu’à un plafond de 1,6 SMIC dans la logique habituelle du dispositif, soit ≈ 2 917€ brut mensuel en 2026.   Points clés : un coefficient T (différent selon effectif, notamment < 50 / ≥ 50) non cumulable avec certaines exonérations spécifiques, mais peut se combiner avec certains dispositifs (ex : déduction heures sup selon conditions)   2) Les allègements ciblés Contrats d’apprentissage (régime social allégé) JEI (Jeunes Entreprises Innovantes) Aide à domicile (selon cas) Zones prioritaires : ZFU, ZRR, BER, etc. Certains dispositifs liés à des contrats aidés / situations particulières   3) Optimiser la structure de rémunération   Selon votre contexte, vous pouvez réduire la pression des « cotisations classiques » via : intéressement / participation plan d’épargne entreprise (PEE) avantages encadrés (titres-resto, CESU, chèques vacances…) et plus largement : arbitrer ce qui relève du brut “pur” vs. périphérie de rémunération (à cadrer proprement)   📌 Important : on ne « bricole » pas la paie. On simule, on documente, et on reste carré (DSN, justificatifs, accords, etc.).       Où voir les charges patronales sur la fiche de paie ?   Sur le bulletin de salaire, vous avez généralement : une colonne part salariale une colonne part employeur (à droite) et parfois une ligne de synthèse du coût total employeur Même avec le bulletin simplifié, le détail reste accessible (logiciel de paie / annexes / exports).     Les erreurs classiques (et coûteuses)   Confondre brut et coût employeur Penser qu’il existe un taux unique Oublier que AT/MP est spécifique à l’entreprise/activité Oublier les seuils d’effectif (FNAL, mobilité, formation…) Passer à côté d’un dispositif d’allègement (ou l’appliquer à tort) Sous-estimer l’impact des tranches (retraite complémentaire, plafonds…)     ⚠️ Attention : Les simulateurs génériques sur Internet donnent des ordres de grandeur, mais ne remplacent jamais une simulation réelle intégrant les taux AT/MP, effectif, zone et allègements applicables.     Comprendre les charges patronales, ce n’est pas faire de la paie : c’est piloter ses coûts structurels. Ceux qui ne le maîtrisent pas subissent leurs recrutements.   FAQ Quel est le pourcentage des charges patronales en 2025 ? En pratique, on observe souvent entre 42 % et 45 % du salaire brut, selon la rémunération, l’entreprise et les allègements applicables. Quelle différence entre charges patronales et charges salariales ? Les charges salariales sont retirées du brut pour obtenir le net. Les charges patronales s’ajoutent au brut pour obtenir le coût employeur. Comment calculer le coût total d’un salarié ? Formule simple : coût employeur = salaire brut + charges patronales (et vous ajoutez ensuite les avantages éventuels : mutuelle, titres-resto, transport…). Les charges patronales apparaissent-elles sur la fiche de paie ? Oui, dans la partie “employeur” du bulletin, souvent dans la colonne de droite, avec assiette, taux et montant. Pourquoi les charges patronales varient-elles autant ? Parce que certaines cotisations sont plafonnées, en tranches, réduites selon le niveau de rémunération, ou variables selon votre activité (AT/MP) et votre situation (effectif, zone…). Quelles sont les principales cotisations incluses ? Maladie, vieillesse, allocations familiales, chômage, AGS, retraite complémentaire, AT/MP, formation, apprentissage, FNAL, mobilité (selon cas). Quels dispositifs réduisent le plus les charges patronales ? La réduction générale des cotisations (ex Fillon) est le plus gros levier sur les salaires proches du SMIC. Ensuite : apprentissage, JEI, zones prioritaires, etc. Qu’est-ce que l’assiette des cotisations ? C’est la base sur laquelle on applique un taux (souvent le brut + primes + avantages en nature, parfois plafonné ou en tranches selon la cotisation). Où vérifier les taux officiels ? Sur les sources de référence : URSSAF / BOSS, Agirc-Arrco, France Travail (et MSA pour l’agricole).

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. L'époque où la mobilité professionnelle était une simple évolution de carrière est révolue. En 2026, dans un marché saturé par l'automatisation et l'hybridation, la mobilité professionnelle est devenue l'art de déplacer sa compétence vers une zone à plus haute valeur. C’est le marqueur d’une évolution professionnelle réussie. Que vous soyez dirigeant cherchant à limiter vos coûts de recrutement ou talent en quête d'autonomie, comprendre les mécanismes structurels de la mobilité professionnelle est votre levier de survie économique. 👉 En 2025, 70 % des salariés déclarent être plus enclins à rester dans une entreprise qui propose des perspectives de mobilité claires (source : Gartner).👉 En France, près d’1 salarié sur 5 change d’employeur chaque année (source : INSEE).👉 Le coût moyen d’un recrutement senior dépasse 1,3 à 1,6 fois le salaire annuel (source : APEC). Qu’est-ce que la mobilité professionnelle ? La mobilité professionnelle désigne tout changement durable de poste, de missions, d’employeur, de lieu de travail, de niveau hiérarchique ou de statut au cours d’une carrière professionnelle. Elle peut être choisie par le salarié ou initiée par l’employeur dans le cadre d’une évolution professionnelle. La nouvelle taxonomie de la mobilité en 2026 La mobilité ne se résume plus à un changement de bureau. La mobilité professionnelle permet la reconfiguration de votre actif immatériel : Mobilité horizontale (fonctionnelle) : La mobilité fonctionnelle permet d’élargir son spectre opérationnel. C'est passer de l'exécution à la stratégie projet. Mobilité verticale (promotion) : La mobilité verticale est généralement le pivot vers un rôle managérial. Mobilité externe: La mobilité externe permet de transposer une expertise métier (ex: Logistique) dans un secteur à plus forte croissance (ex: GreenTech). Mobilité de Statut : C’est la grande tendance ces dernières années avec notamment le développement du freelancing. La mobilité de statut permet de passer du salariat au portage salarial ou à l'indépendance pour piloter son propre système de valeur. Mobilité géographique : La mobilité géographique reste une forme majeure de mobilité professionnelle, que ce soit dans la fonction publique, les grands groupes ou les organisations internationales. Elle est associée à d’autres formes de mobilité (horizontale, verticale, externe) mais elle a ceci de particulier qu’elle implique un changement de localisation. Ces différentes formes de mobilité professionnelle peuvent se cumuler au cours d’une même carrière. En 2026, la mobilité n’est plus uniquement une question de carrière. Elle répond aussi à une recherche de sens, d’équilibre de vie, et d’alignement entre compétences, valeurs et environnement de travail. 👉 La mobilité interne (qu’elle soit horizontale ou verticale) est encadrée par le contrat de travail, la convention collective ou une clause de mobilité. Selon les cas, elle peut être proposée, négociée ou imposée par l’employeur et s’appuie souvent sur un bilan de compétences. 👉 La généralisation du télétravail hybride transforme la mobilité géographique : il n’est plus toujours nécessaire de déménager pour changer d’environnement professionnel. Pourquoi le système "Recrutement Externe" sature ? Recruter un profil senior en 2026 coûte en moyenne 1,5 fois son salaire annuel (chasse, onboarding, latence opérationnelle). La mobilité interne n'est pas une option sociale, c'est une optimisation financière pour une entreprise : Réduction du "Time to Performance" : Un collaborateur interne connaît déjà la culture et les processus. Lutte contre l'obsolescence : Le cycle de vie d'une compétence technique est désormais inférieur à 2 ans. Rétention par le mouvement : Si vous ne proposez pas de trajectoire, le marché s'en chargera pour vous. Les entreprises qui structurent leurs mobilités s’appuient souvent sur une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et un référentiel de compétences à jour. La mobilité professionnelle est devenue un indicateur clé de la maturité RH d’une organisation. ⚠️ Une entreprise qui échoue sur ses objectifs de mobilité interne organise structurellement la fuite de ses actifs vers la concurrence. Une politique de mobilité claire renforce la marque employeur, attire les talents et réduit fortement le turnover. Réussir sa mobilité professionnelle : la Méthode 30/60/90 Pour que la mobilité ne soit pas un saut dans le vide, elle doit être cadrée par un plan de transition. Le premier frein à la mobilité professionnelle n’est pas la compétence, mais l’incertitude : peur de perdre ses repères, son équilibre personnel, ou sa légitimité dans un nouveau rôle. Étape 1 : Audit de transférabilité Ne listez pas vos tâches, listez vos capacités systémiques. Qu'est-ce qui, dans votre rôle actuel, est une brique exportable ailleurs ? (Gestion de crise, optimisation de flux, négociation complexe, etc.)Un bilan de compétences ou une cartographie personnelle des compétences est souvent le point de départ d’une mobilité réussie. Étape 2 : Activation des leviers de financement En 2026, le financement est un droit, mais son optimisation est une stratégie : CPF & Transitions Pro : Pour les reconversions lourdes. Dispositif Démission-Reconversion : Pour sécuriser vos droits au chômage tout en pivotant. Action Logement : Pour neutraliser le coût du changement géographique. 👉 Toute mobilité professionnelle réussie passe par une phase de formation professionnelle ciblée, même courte. Étape 3 : Exécution opérationnelle À 30 jours : L’objectif prioritaire est l’immersion et le diagnostic. Il ne s’agit pas encore de performer, mais de comprendre en profondeur le fonctionnement réel du poste. L’action clé consiste à cartographier les flux de décision : qui décide quoi, comment circulent les informations, où se situent les blocages et les zones d’influence. À 60 jours : L’objectif est de produire un résultat mesurable qui valide votre légitimité dans le rôle. Il doit être visible, concret, utile pour l’équipe ou le manager, et démontrer que vous avez compris les priorités opérationnelles. À 90 jours :L’objectif est l’autonomie. Vous ne vous contentez plus d’exécuter : vous devenez force de proposition sur l’organisation, les méthodes ou l’architecture du poste. C’est le moment où votre valeur ne repose plus sur l’adaptation, mais sur votre capacité à améliorer l’existant. ⚠️ La mobilité professionnelle échoue rarement pour des raisons de compétences. Elle échoue pour des raisons personnelles : attachement au lieu de vie, peur de perdre son équilibre, incertitude financière, manque de visibilité sur le rôle futur. Le Portage Salarial : Une solution clé en main pour la mobilité externe Le portage salarial est aujourd’hui considéré comme un outil de mobilité professionnelle externe sécurisé. Ce mode d’emploi s'impose comme la solution hybride pour tester une mobilité sans risque. Il permet de : Conserver la sécurité du statut de salarié (santé, chômage, retraite, prévoyance). Se décharger des aspects administratifs pour se concentrer sur son objectif de mobilité (contrats, factures, suivi des règlements, paie, fiscalité, comptabilité). Être accompagné par une équipe professionnelle. Valider une nouvelle activité avant éventuellement de créer son entreprise. En 2026, la question n’est plus “faut-il changer ?” mais “comment organiser intelligemment sa mobilité professionnelle pour rester maître de sa valeur sur le marché du travail”. FAQ : Ce qu'il faut retenir sur la mobilité pro en 2026 Comment définir la mobilité professionnelle aujourd'hui ? C'est tout déplacement durable de compétences, de statut ou de géographie d'un professionnel. Quels sont les principaux types de mobilité ? On distingue la mobilité interne (horizontale / verticale), la mobilité externe (changement d'employeur ou de secteur) et la mobilité géographique (facilitée par le télétravail hybride). Quelles aides pour financer un changement de carrière ? Le CPF, Transitions Pro, et les aides de France Travail restent les piliers, complétés par des dispositifs comme l'ACRE pour les futurs indépendants.

À propos de l'auteur : je suis Philomène, présidente de WATT Portage, experte du portage salarial depuis 2017…Fière de porter un modèle de portage salarial 100% transparent et désormais doublement labellisé Zéro Frais Cachés par la Fedep’s qui est l’association de défense des salariés portés ! Depuis mes débuts, transparence et éthique guident chacun de mes choix. Ce label vient confirmer cet engagement. Cofondatrice du GAPSE, le syndicat qui défend un portage salarial plus juste et responsable. Être auto-entrepreneur et au chômage, est-ce compatible ? Contrairement à une idée reçue, exercer une activité indépendante ne prive pas automatiquement du droit à l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi). Dans certaines situations, un auto-entrepreneur peut bénéficier du chômage, voire cumuler l’ARE avec les revenus de sa micro-entreprise. Dans cet article, nous faisons le point sur les conditions d’accès au chômage pour un auto-entrepreneur, les règles du maintien de l’ARE, les modalités de calcul et les alternatives à envisager selon votre profil. Sommaire : Peut-on cumuler l’ARE avec une activité d’auto-entrepreneur ? Les conditions d’accès au chômage pour les entrepreneurs Comment est calculé le maintien de l’ARE ? Exemple de cumul ARE et micro-entreprise Pendant combien de temps peut-on cumuler chômage et auto-entreprise ? ARE ou ARCE : quelle option choisir quand on crée son activité ? Portage salarial et ARE : une alternative plus sécurisée ? Peut-on cumuler l’ARE avec une activité d’auto-entrepreneur ? La réponse est oui, le cumul entre l’ARE et une activité d’auto-entrepreneur est possible. Contrairement à une idée reçue, percevoir l’allocation chômage ne vous interdit pas de poursuivre ou de créer une micro-entreprise. Le dispositif prévoit même un mécanisme de maintien partiel de l’allocation afin de sécuriser le lancement d’une activité indépendante. Cependant, ce cumul ARE auto-entrepreneur est encadré par des règles précises fixées par France Travail. Les conditions d’accès au chômage pour les entrepreneurs Pour bénéficier de l’ARE, un indépendant doit : Avoir ouvert des droits au chômage Première condition : vous devez avoir acquis des droits à l’ARE à la suite d’un emploi salarié. En effet, la micro-entreprise en elle-même n’ouvre pas de droits au chômage. En d’autres termes, un indépendant “pur” qui n’a jamais exercé en tant que salarié, n’a pas cotisé au chômage. Il ne peut donc pas prétendre à l’ARE. La seule exception concerne le portage salarial, un statut à mi-chemin entre l’entrepreneuriat et le salariat, qui permet de cotiser à l’assurance chômage tout en développant une activité indépendante. Maintenir son inscription comme demandeur d’emploi Pour continuer à percevoir l’ARE, vous devez rester inscrit comme demandeur d’emploi et procéder à votre actualisation mensuelle. Ainsi, chaque mois, vous devez déclarer le chiffre d’affaires réalisé dans le cadre de votre micro-entreprise. Cette déclaration permet de recalculer le montant de l’allocation qui vous est versée. L’ARE n’est pas supprimée automatiquement, elle est ajustée en fonction des revenus que vous avez générés. Ainsi, lorsque votre activité de freelance ne génère pas ou peu de revenus, vous bénéficiez de cette sécurité financière. Création avant ou après la perte d’emploi : une nuance importante La situation peut légèrement varier selon le moment où la micro-entreprise a été créée : Avant la perte de l’emploi salarié ; Après l’ouverture des droits au chômage. Dans les deux cas, le cumul chômage et activité indépendante reste possible, mais les modalités de calcul peuvent différer. Il est donc essentiel de signaler précisément votre situation lors de votre inscription à France Travail. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : Quelles tendances "métiers" 2025 pour les consultants freelances ? Comment est calculé le maintien de l’ARE ? Le maintien de l’ARE pour les micro-entrepreneurs repose sur un principe simple : l’allocation chômage est ajustée en fonction des revenus générés par votre activité indépendante. Il ne s’agit donc pas d’un cumul intégral, mais d’un cumul partiel. Attention : ce n’est pas le chiffre d’affaires brut qui est directement pris en compte. Pour calculer le montant de l’ARE versée, France Travail applique d’abord un abattement forfaitaire sur le chiffre d’affaires déclaré. Cet abattement dépend de la nature de l’activité : 71 % pour les activités de vente ; 50 % pour les prestations de services commerciales ou artisanales ; 34 % pour les professions libérales. Le revenu retenu correspond donc au chiffre d’affaires après abattement. Une fois ce revenu déterminé, 70 % de son montant est déduit de votre ARE mensuelle. La formule simplifiée est la suivante : ARE versée = ARE mensuelle – 70 % du revenu retenu. Il existe toutefois une limite importante : le total formé par l’ARE versée et les revenus issus de la micro-entreprise ne peuvent pas dépasser le salaire mensuel brut qui a servi au calcul pour vos droits. Ce mécanisme permet d’encourager la reprise d’activité tout en maintenant un filet de sécurité financier intéressant. Plus vos revenus de freelance sont faibles, plus le maintien de l’ARE est important, et inversement. Exemple de cumul ARE et micro-entreprise Pour mieux comprendre le cumul entre l’ARE et une activité d’indépendant, prenons un exemple concret. Imaginons un demandeur d’emploi qui bénéficie d’une ARE mensuelle de 1 800 €. Il crée une micro-entreprise de conseil, relevant des professions libérales (abattement forfaitaire de 34 %). Il réalise 2 000 € de chiffre d’affaires pendant un mois. Étape 1 : calcul du revenu retenu L’abattement applicable étant de 34 %, cela signifie que 66 % du chiffre d’affaires est retenu pour le calcul. Revenu retenu = 2 000 € × 66 % = 1 320 € Étape 2 : déduction appliquée sur l’ARE France Travail applique ensuite un taux de 70 % sur ce revenu retenu : 70 % de 1 320 € = 924 € Étape 3 : montant de l'ARE versé ARE versée = 1 800 € – 924 € = 876 € Total perçu sur le mois Revenus d’activité : 2 000 € ARE maintenue : 876 € Total perçu : 2 876 € Ce mécanisme permet donc de conserver une partie de l’allocation chômage tout en développant votre activité indépendante. Pendant combien de temps peut-on cumuler chômage et auto-entreprise ? Le cumul entre l’ARE et une activité d’auto-entrepreneur est possible tant que vous restez inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail et que vous procédez à votre actualisation mensuelle. La durée pendant laquelle vous pouvez bénéficier de ce cumul correspond à votre période d’indemnisation restante. Celle-ci est déterminée lors de l’ouverture de vos droits, en fonction de votre durée d’affiliation avant la perte d’un emploi salarié et, le cas échéant, de votre âge (en effet, certains paliers ouvrent droit à une indemnisation plus longue). Il est également important de comprendre que lorsque vous générez du chiffre d’affaires en micro-entreprise, votre allocation est partiellement réduite. Toutefois, les jours non indemnisés ne sont pas perdus : ils sont reportés, ce qui peut prolonger la durée totale de versement de l’ARE. Vous percevez alors une allocation moindre chaque mois, mais sur une période plus longue. Le portage salarial peut également constituer une alternative intéressante pour ceux qui souhaitent cumuler revenus et ARE. Dans ce cadre, vos revenus issus de votre activité d’indépendant sont pris en compte comme un salaire classique, et le maintien partiel de l’allocation chômage est calculé de la même manière que lors d’une reprise d’emploi salarié. De plus, vous continuez à cotiser à l’assurance chômage, contrairement au micro-entrepreneur, ce qui vous permet d’ouvrir de nouveaux droits. Ce statut offre ainsi une solution plus sécurisée pour exercer une activité indépendante tout en conservant vos droits au chômage. Le portage salarial vous intéresse ? Faites une simulation de salaire ou contactez-nous pour en savoir plus. ARE ou ARCE : quelle option choisir quand on crée son activité ? Lorsque vous créez une activité indépendante, deux dispositifs principaux peuvent vous accompagner financièrement : l’ARE ou l’ARCE (Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise). Le choix entre ces deux options dépend de votre situation et de vos besoins. L’ARE L’Aide au Retour à l’Emploi consiste à continuer à percevoir votre allocation chômage tout en lançant votre activité. Les avantages principaux sont : Une sécurité financière continue : vous percevez une allocation mensuelle ajustée en fonction de vos revenus d’activité ; La flexibilité : si votre chiffre d’affaires est faible au démarrage, vous continuez à bénéficier d’un filet de sécurité ; La durée : vous pouvez cumuler ARE et revenus jusqu’à épuisement de vos droits, avec une possibilité de prolongation si l’allocation est partiellement réduite. Cette option est particulièrement adaptée si vous souhaitez tester votre activité en douceur, sans pression immédiate sur vos revenus. L’ARCE L’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise correspond au versement d’une part de vos droits ARE sous forme de capital, versée en deux fois lors de la création ou la reprise d’une entreprise. Le montant : 60% des droits ARE restants ; Le versement : moitié à la création, moitié six mois plus tard si l’activité est toujours en cours ; L’objectif : donner un coup de pouce financier immédiat pour démarrer votre activité indépendante (investissements, matériel, trésorerie). L’ARCE peut être intéressante si vous avez besoin d’un capital dès le départ, mais elle supprime le versement mensuel de l’ARE. Vous n’aurez donc plus de sécurité mensuelle pour vos dépenses courantes. Pour en savoir plus, rendez-vous sur France Travail À noter qu’il est possible de commencer par le maintien de l’ARE, puis de demander l’ARCE si vos besoins changent, sous réserve des conditions fixées par France Travail. 📖 Cet article pourrait vous intéresser : les chiffres essentiels des freelances en France en 2025 Portage salarial et ARE : une alternative plus sécurisée ? Le portage salarial constitue une solution particulièrement intéressante pour ceux qui souhaitent exercer une activité indépendante tout en conservant leurs droits au chômage. De plus, contrairement à la micro-entreprise, le porté continue de cotiser à l’assurance chômage, ce qui permet de préserver vos droits existants et d’en acquérir de nouveaux. Avec le portage salarial : Le cumul chômage et entrepreneuriat est possible ; Les revenus sont considérés comme des salaires : ce qui vous permet de continuer à cotiser pour l’ARE ; La sécurité sociale et la retraite sont préservées : vous continuez à bénéficier de la protection d’un salarié (maladie, retraite, chômage) ; Une gestion administrative simplifiée : l’entreprise de portage s’occupe des déclarations, cotisations et facturations, vous permettant de vous concentrer sur le développement de votre activité. Si vous optez pour cette solution, choisir une société de portage salarial qui vous correspond, éthique et respectueuse de ses engagements envers ses portés, est un élément déterminant. Mais face à toutes les sociétés existantes aujourd’hui sur le marché, le choix peut être complexe. Chez WATT Portage, nous accompagnons les consultants pour assurer le bon lancement et le développement de leur activité indépendante. Nos équipes vous guident sur les sujets liés au chômage et à l’accès à l’ARE. De plus, WATT Portage a obtenu le label Zéro frais caché, garantissant une totale transparence sur les commissions et frais. En parallèle, nous sommes aussi membre fondateur du syndicat GASPE, qui atteste de notre sérieux et de notre conformité aux bonnes pratiques du portage salarial. Ça vous intéresse ? Venez échanger avec nous directement au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr Conclusion En conclusion, cumuler l’ARE avec une activité indépendante est tout à fait possible, mais cela nécessite de bien comprendre les règles et les limites en vigueur. La micro-entreprise permet de réaliser une activité indépendante en conservant partiellement vos droits au chômage, mais ne génère pas de nouveaux droits au chômage et impose des règles précises sur le calcul de l’ARE ; Le portage salarial, comme celui proposé par WATT Portage, constitue une solution plus sécurisée, avec le maintien des cotisations, un accompagnement administratif et une transparence totale sur les frais de gestion. En fonction de votre projet et de vos besoins financiers, prenez le temps de choisir le dispositif qui correspond le mieux à votre situation. Pour toute question ou pour être accompagné dans le lancement de votre activité, nous vous invitons à nous contacter au 04 80 81 98 58 ou par email à l’adresse hello@watt-portage.fr FAQ Peut-on toucher le chômage en créant une auto-entreprise ? Oui, il est possible de continuer à percevoir l’ARE tout en lançant une micro-entreprise. Vous devez avoir au préalable ouvert des droits dans le cadre d’une précédente activité de salarié, être inscrit comme demandeur d’emploi et déclarer chaque mois le chiffre d’affaires généré pour que l’allocation soit ajustée. Combien peut-on cumuler avec l’ARE ? Le cumul n’est pas intégral : le montant de l’ARE est réduit en fonction de vos revenus d’auto-entrepreneur après application de l’abattement forfaitaire (71 % pour la vente, 50 % pour les services, 34 % pour les professions libérales), puis 70 % de ce revenu retenu est déduit de l’ARE. Le cumul est-il plafonné ? Oui, le total de l’ARE + les revenus de votre activité indépendante ne peut jamais dépasser votre ancien salaire brut. Si vos revenus dépassent ce plafond, l’ARE est réduite pour respecter ce maximum. L’ARCE est-elle plus avantageuse ? L’ARCE permet de recevoir 60 % de vos droits ARE restants sous forme de capital, versé en deux fois. Elle est utile si vous avez besoin d’un financement immédiat, mais elle interrompt le versement mensuel de l’ARE, contrairement au maintien partiel de l’allocation. Le portage salarial permet-il de cotiser au chômage ? Oui. Contrairement à la micro-entreprise, un consultant en portage salarial continue de cotiser à l’assurance chômage, ce qui permet de maintenir les droits ARE et d’ouvrir de nouveaux droits pour l’avenir. 📌 Sources de cet article France Travail Gouvernement URSSAF Circulaire Unédic n° 2021-13 du 19 octobre 2021