Tout savoir sur la clause de non-concurrence dans un contrat de travail

Vous êtes employeur ou salarié et vous vous interrogez sur la clause de non-concurrence ? 

La clause de non-concurrence peut concerner tout salarié occupant une fonction sensible pour l’entreprise.

Bien rédigée, elle protège les intérêts de l’entreprise sans bloquer indéfiniment la liberté de travailler du salarié. Mal encadrée, elle devient abusive et peut être annulée par les juges.

Définition de la clause de non-concurrence dans un contrat de travail

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail ou prévue par une convention collective. Son objectif ? Empêcher un salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur.

Contrairement à l’obligation de loyauté, qui s’applique pendant toute la durée du contrat de travail, la clause de non-concurrence vise la période après le départ du salarié.

Cette clause permet ainsi à l’employeur de protéger ses intérêts légitimes, comme la confidentialité de certaines informations, la protection d’un savoir-faire spécifique ou la préservation de la clientèle. Elle peut concerner tout salarié, mais s’applique le plus souvent à ceux qui occupent des fonctions stratégiques ou disposent de compétences techniques clés.

En pratique, la clause fixe une durée précise et un périmètre géographique limité, pour éviter toute restriction disproportionnée de la liberté de travailler du salarié. En contrepartie de cette restriction, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice après la rupture du contrat, généralement en même temps que le solde de tout compte.

⚠️ Il ne faut pas confondre la clause de non-concurrence avec la clause d’exclusivité. Cette dernière interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail, tandis que la clause de non-concurrence s’applique uniquement après la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle…).

☝️ Bon à savoir : sauf stipulation contraire, la clause de non-concurrence s’applique quelque soit le mode de rupture du contrat, même en cas de licenciement pour faute grave ou de démission. Le salarié reste donc tenu de respecter ses obligations postérieures au contrat, tant que l’employeur remplit lui aussi son obligation de verser la contrepartie financière de la clause.

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Bien qu’elle ne soit pas expressément définie dans le Code du travail, la validité d’une clause de non-concurrence a été posée par la jurisprudence, notamment un arrêt de principe du 10 juillet 2002. Elle doit obéir à un certain nombre de conditions. Les critères sont cumulatifs : si l’un manque, la clause est invalide.

 

1. La clause de non-concurrence doit être prévue dans le contrat de travail

La clause de non-concurrence n’est pas automatique. La clause de non concurrence doit figurer clairement parmi les clauses du contrat de travail du salarié. La présence d’une clause claire et rédigée sans ambiguïté est indispensable pour qu’elle soit opposable au salarié. Sans mention écrite et acceptation expresse à la signature du contrat de travail, elle ne peut pas s’appliquer.

Elle peut être ajoutée plus tard par un avenant au contrat de travail, mais avec l’accord écrit du salarié.

⚠️ Une clause de non-concurrence ne peut jamais découler d’un usage ou d’un accord tacite : elle doit impérativement être formalisée par écrit. 

2. La clause de non-concurrence doit être dans l’intérêt légitime de l’entreprise

L’employeur doit justifier que la clause est indispensable pour protéger un intérêt réel et légitime : savoir-faire, fichier clients stratégiques, relations commerciales sensibles...

 La clause ne doit jamais restreindre excessivement la liberté de travail du salarié. 

 

3. L'obligation de non-concurrence doit être limitée dans le temps

La durée de la clause doit être raisonnable et clairement définie. Une clause illimitée ou excessive est interdite. En pratique, une durée de 1 à 2 ans est couramment considérée comme raisonnable.

 

4. L'obligation de non-concurrence doit être limitée géographiquement

La clause doit définir un périmètre précis. Le périmètre géographique de la clause doit rester proportionné aux fonctions exercées.

Une interdiction sur tout le territoire français peut être admise si elle est justifiée, mais pas une interdiction mondiale sans fondement.

 

5. L'obligation de non-concurrence être limitée aux activités visées

L’interdiction doit concerner uniquement les activités susceptibles de nuire à l’ancien employeur. Il doit rester possible pour le salarié d’exercer un métier correspondant à ses compétences et à sa formation.

 

6. L'obligation de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière

En contrepartie de cette restriction de liberté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice, versée après la rupture du contrat. Elle est souvent fixée entre 20 % et 50 % du salaire brut mensuel, selon l’étendue de la clause. La pratique pour une clause standard est fixer ce montant à 30% du salaire brut mensuel.

☝️ Bon à savoir :  Une clause sans contrepartie financière sera automatiquement jugée illicite et privée d’effet. 

Clause de non-concurrence abusive = nullité de la clause ?

Une clause de non-concurrence illicite, contraire aux règles de validité, sera jugée nulle et sans effet. 

De plus , Même si toutes les mentions obligatoires figurent dans le contrat (durée, zone géographique, activités visées, contrepartie financière), la clause peut quand même être annulée si elle n’est pas justifiée par un véritable intérêt légitime de l’entreprise.

Une clause est considérée comme abusive si :

• elle interdit au salarié de retrouver un emploi adapté à sa qualification

• elle couvre une zone trop vaste

• elle possède une durée disproportionnée

• la contrepartie financière est dérisoire

👉 Exemple : une clause imposée à un salarié sans contact avec la clientèle ou sans accès à un savoir-faire stratégique risque d’être jugée inutile et donc abusive.

Une clause trop large, trop longue ou trop floue est également considérée comme excessive si elle restreint de manière disproportionnée la liberté du salarié de retrouver un emploi conforme à ses compétences et à sa formation.

☝️ Bon à savoir :  Si la clause est abusive, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour en demander la nullité. En cas de préjudice subi, il peut aussi réclamer des dommages-intérêts pour compenser la perte d’opportunités professionnelles.

☝️ Bon à savoir :   Il peut être jugé que la clause est excessive. Le juge peut alors réduire sa portée trop large (durée, zone) sans l’annuler entièrement, afin de la rendre proportionnée.

Application de la clause de non-concurrence

 

Quand s’applique la clause de non concurrence ?

À partir de la rupture effective du contrat : fin de préavis exécuté ou non, licenciement, démission ou rupture conventionnelle.  L’indemnité compensatrice est alors due sauf si l’employeur y renonce expressément et si cette renonciation est prévue par la clause elle-même.

 

☝️ Bon à savoir :  Pendant la période couverte par le contrat de travail, le salarié reste tenu par l’obligation de loyauté, distincte de la clause de non-concurrence.

Comment calculer l’indemnité de clause de non-concurrence ?

L’employeur fixe librement le montant de la clause de non-concurrence, à condition qu’il reste proportionné et qu’il ne soit pas symbolique, faute de quoi la clause pourrait être annulée.  Elle doit néanmoins refléter de manière équitable la portée des restrictions imposées à l’ancien salarié après son départ de l’entreprise. Le montant de la contrepartie financière doit être proportionné aux restrictions imposées.

En pratique, cette indemnité correspond généralement à un pourcentage du salaire brut du salarié, le plus souvent compris entre 30 % et 50 % du salaire mensuel moyen.

 

☝️ Bon à savoir : Une indemnité inférieure à 10 % du salaire brut est jugée insuffisante et donc dérisoire.

⚠️ Attention : Le montant de l’indemnité de non-concurrence ne peut pas être modulé selon l’ancienneté du salarié ou la cause de la rupture du contrat.

Renonciation à la clause de non-concurrence : comment faire ?

La renonciation doit respecter les conditions prévues au contrat ou dans la convention collective. La renonciation doit être notifiée par écrit (idéalement par lettre recommandée avec AR).

En pratique, le délai pour y renoncer se situe généralement entre 8 et 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat.

Que se passe-t-il en si l'une des parties ne respecte pas la clause ?

Il est essentiel de respecter la clause de non-concurrence pour éviter tout litige. Toutefois, le non-respect de la clause peut entraîner des sanctions pour l’une ou l’autre partie.

Si le salarié ne respecte pas la clause : l’employeur peut cesser de verser l’indemnité et demander le remboursement des sommes déjà versées. Il peut aussi demander des dommages-intérêts.

Si l’employeur ne paie pas l’indemnité : le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et peut travailler librement. En cas de non-respect, le salarié peut réclamer devant le Conseil de prud’hommes la nullité de la clause et des dommages-intérêts correspondant au manque à gagner ou à la perte d’opportunités professionnelles.

⚠️Toute violation de la clause expose à des sanctions, notamment le remboursement de l’indemnité ou le paiement de dommages-intérêts.

Exemple de clause de non-concurrence

« Afin de protéger les intérêts légitimes de l’Entreprise, notamment la confidentialité des projets, la fidélisation de sa clientèle et la protection de son savoir-faire, le Salarié s’engage, en cas de rupture de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, à ne pas exercer, directement ou indirectement, une activité concurrente de celle de l’Entreprise, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers.

Les activités visées par la présente clause concernent exclusivement toute prestation de conseil, d’ingénierie, de développement, de maintenance ou d’assistance technique dans le domaine des services informatiques pour les clients auprès desquels le Salarié est intervenu ou a eu un contact direct au cours des douze (12) mois précédant la rupture du contrat.

Cette interdiction s’appliquera pendant une durée de douze (12) mois à compter de la date de fin effective du contrat de travail, et sera limitée au territoire suivant : France métropolitaine.

La présente clause n’interdit pas au Salarié d’exercer une activité professionnelle compatible en dehors des activités spécifiquement visées ci-dessus.

En contrepartie de cette restriction, l’Entreprise versera au Salarié une indemnité mensuelle équivalente à trente pour cent (30%) de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze (12) derniers mois précédant la rupture du contrat.

Le non-respect de cette clause par le Salarié entraînera la cessation immédiate du versement de l’indemnité compensatrice et pourra donner lieu, le cas échéant, à des dommages-intérêts au profit de l’employeur en réparation du préjudice subi.

L’Entreprise se réserve la possibilité de renoncer à l’application de la présente clause de non-concurrence, à condition de notifier sa décision au Salarié par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quinze (15) jours calendaires suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera due. »

 

Levée de la clause : comment renoncer à son application ?

Même si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail, l’employeur peut décider de lever la clause sous réserve de respecter le délai prévu. Cette renonciation libère l’employeur de son obligation de verser l’indemnité compensatrice prévue.

 

Quand est-il possible de lever la clause de non concurrence ?

La renonciation est valable si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable. À défaut, elle peut aussi être réalisée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

 

Formalisme à respecter

Pour être opposable, la décision de renoncer à la clause doit être claire, non équivoque et formalisée par écrit. La bonne pratique consiste à informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, afin de garantir une preuve en cas de litige.

📌 Pour aller plus loin : Pensez à vérifier régulièrement vos modèles de contrats et conventions collectives pour éviter toute clause abusive. Et en cas de doute, faites appel à un avocat en droit social.

 

FAQ

 

Une clause de non-concurrence est-elle obligatoire ?

Non. La clause est facultative. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la convention collective et acceptée par le salarié. Sans clause écrite, aucune interdiction ne peut être imposée.

Quelle est la durée maximale pour une clause de non-concurrence ?

Il n’existe pas de durée maximale fixée par la loi. En pratique, 1 à 2 ans est considéré comme raisonnable. Une durée excessive (ex. 5 ans) est jugée abusive et peut être annulée.

Quel montant prévoir pour l’indemnité de non-concurrence ?

La loi ne fixe pas de montant minimum. Cependant, la contrepartie financière doit être proportionnelle à la restriction imposée. Un montant dérisoire rend la clause nulle. En général, on prévoit entre 20 % et 50 % du salaire brut mensuel.

Un salarié peut-il refuser une clause de non-concurrence ?

Oui. Si elle est ajoutée après l’embauche (avenant), le salarié doit donner son accord écrit. S’il refuse, l’employeur ne peut pas l’imposer.

 

Que faire si la clause est abusive ?

Un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause abusive (zone trop vaste, durée trop longue, contrepartie dérisoire…). Il peut aussi réclamer des dommages-intérêts en cas de préjudice.

Quand l’indemnité doit-elle être versée ?

La contrepartie financière est due dès la rupture effective du contrat :

• Après exécution du préavis, ou

• À la date de départ si le préavis est non effectué.

L’indemnité peut être versée en capital ou sous forme de rente, mais jamais durant l’exécution normale du contrat.

L’employeur peut-il renoncer à la clause ?

Oui, mais uniquement dans les conditions prévues par le contrat ou la convention collective, ou avec l’accord du salarié. La renonciation doit être claire, expresse et notifiée par écrit.

Quelle différence entre clause de non-concurrence et concurrence déloyale ?

• La clause de non-concurrence est une obligation contractuelle : le salarié s’interdit une activité précise après son départ.

• La concurrence déloyale est un comportement fautif (ex. détournement de clientèle) qui peut être sanctionné même sans clause écrite.

Une clause de respect de la clientèle remplace-t-elle la clause de non-concurrence ?

Non. Une « clause de respect de la clientèle » qui interdit tout contact avec d’anciens clients doit respecter les mêmes critères qu’une clause de non-concurrence : limite dans le temps, l’espace, activité visée et contrepartie financière.

Où trouver un modèle de clause de non-concurrence ?

Vous pouvez consulter notre modèle de clause de non-concurrence. Vous pouvez également demander à un avocat spécialisé en droit du travail. Mais attention, vous devez toujours adapter la clause à votre activité, à la nature du poste et à la législation en vigueur.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence après le départ effectif du salarié ?

Uniquement dans le délai prévu par le contrat de travail ou la convention collective. Une renonciation manifestement tardive est inopposable et l’indemnité reste due.

Quelle différence entre clause de non-concurrence et clause de mobilité ?

La clause de mobilité concerne le lieu d’exécution du travail pendant la relation de travail, tandis que la clause de non-concurrence encadre l’activité après la rupture.